Entrevista de trabajo (Manual para reclutadores)

La principal preocupación de todo líder es hallar la mejor fuerza trabajo para su empresa, pero la atracción de talento no lo es todo. Realizar un buen trabajo de reclutamiento es indispensable y el  seguimiento de los candidatos son procesos que permiten tomar decisiones acertadas. Este artículo profundizará en el proceso de entrevista, su importancia, tipos, y ahondará en la metodología usada por profesionales: SMART.

¿Qué es una entrevista de trabajo y su importancia?

Se trata del corazón del proceso de selección, en el que un candidato se encuentra cara a cara con un reclutador o un panel de reclutadores para discutir sobre sus competencias y brevemente acerca de su experiencia y aptitudes,  con el fin de ocupar un puesto laboral. Por otra parte, los entrevistadores evaluarán si se adapta o no a los requisitos del puesto y las necesidades de la empresa.

No realizar una buena entrevista de trabajo correctamente puede tener consecuencias, de acuerdo a Linkedin “una mala contratación puede representar el 30% del salario del colaborador durante el primer año”. Contratación de candidatos inadecuados, rotación de personal, una percepción negativa de la empresa, costos adicionales de contratación y formación,  entre otros son los problemas más comunes.

Por lo cual una buena entrevista permite:

1. Evaluar la idoneidad del candidato para el puesto.

2. Comprender su personalidad, habilidades interpersonales y ajuste cultural.

3. Validar la información proporcionada en el currículum.

4. Evaluar la comunicación, la toma de decisiones y la capacidad de resolución de problemas del candidato.

Metodología STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado)

El método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) se emplea en entrevistas para evaluar si los candidatos poseen las competencias pertinentes para el puesto. A través de la descripción de Situaciones pasadas, Tareas asignadas, Acciones tomadas y Resultados obtenidos, los candidatos demuestran cómo han aplicado sus competencias en contextos laborales específicos. Esta estructura proporciona a los entrevistadores ejemplos concretos de cómo el candidato ha utilizado habilidades clave, permitiendo una evaluación más precisa de su idoneidad para el trabajo.

1. Situación (Situation): El contexto de la situación a la que se tuvo que enfrentar el candidato.

2. Tarea (Task): Descripción de las tareas asignadas al candidato en la situación específica que describe.

3. Acción (Action): Las acciones concretas realizadas por el candidato al momento de abordar las tareas. El reclutador puede evaluar las competencias del entrevistado. 

4. Resultado (Result): Se expone el impacto tangible de las acciones y competencias del candidato en la tarea asignada.

Tipos de entrevista

En el mundo de las entrevistas de trabajo no existe una sola forma de realizarlas, existen varios tipos y los más comunes son:

a. Entrevistas individuales:

Se trata de la entrevista más tradicional, donde el candidato se reúne con su reclutador, quien puede ser el gerente de RRHH, o hasta el mismo dueño. En este tipo de entrevistas el entrevistador puede personalizar las preguntas de acuerdo al perfil del candidato, lo que ayuda a conocerlo mejor.         

¿Cuándo usarlas?

• Ideal cuando se necesita tener una idea más completa sobre el candidato. Son adecuadas para puestos que requieren una evaluación profunda de la experiencia y habilidades del candidato.

• Consejo: Es importante conocer el puesto a cubrir para determinar el tipo de preguntas, y lo que se necesita por parte del candidato.

b. Entrevistas grupales:

El reclutador llama a varios candidatos para hablar con ellos en conjunto. Lo más importante es que cada uno dé a conocer sus competencias. Una vez finalizada, se escoge al participante que mejor se apegue a lo que la empresa y el puesto necesiten.

¿Cuándo usarlas?

• Utilizada a menudo para puestos que involucran trabajo de colaboración, ya que se evalúa la colaboración entre los participantes, además, se puede complementar con actividades donde la solución de problemas sea la tarea principal.

Algunas preguntas pueden ser:

• ¿Qué podrías aportar a la empresa?
• ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades? 

c. Entrevistas telefónicas y por videoconferencia: 

De acuerdo a BBVA es una tendencia que ayuda a aligerar los procesos de reclutamiento. Estas entrevistas permiten la flexibilidad geográfica y son especialmente útiles en el reclutamiento a distancia.

¿Cuándo usarlas?

• Adecuadas en las primeras etapas de reclutamiento, ya que permite conocer si el candidato cumple con los requisitos, y si este avanzará o no en el proceso de contratación.

Fases de una entrevista

Estas son las etapas:

1. Preparación: Antes de la entrevista es usual revisar el currículum, necesario para conocer el perfil del candidato y establecer las preguntas clave.

Recuerda: Es importante conocer a profundidad los detalles del puesto a cubrir, esto ayuda a definir los requisitos y las cualidades esperadas.  

Consejo: Si se va a realizar un reclutamiento masivo, un software de reclutamiento es un gran aliado; analiza los CV envíados y da como resultado a los mejores candidatos.

2. Conducción: Se lleva a cabo la entrevista, donde es importante aplicar la ley del 20/80: 20% de preguntas y 80% de respuestas por parte del entrevistado. Se puede usar una combinación de preguntas cerradas, abiertas, hipotéticas o conductuales, lo que ayuda a obtener una visión completa, y tomar decisiones más certeras.

Algunos consejos:

- Establecer un ambiente cómodo, para facilitar la comunicación con el candidato.
- Tomar en cuenta las habilidades.
- Permitir al entrevistado realizar preguntas.
- Brindar información sobre la empresa y las responsabilidades del puesto.

3. Evaluación: Evaluar si las respuestas, las habilidades y la experiencia del candidato se adaptan con los requisitos del puesto.

Consejos:

- Analizar si la metodología de trabajo del candidato se alinea con la empresa.
- Consultar las referencias dadas.
- Compartir o revisar la información con otros miembros clave del equipo.

4. Retroalimentación: Se proporciona retroalimentación constructiva a los candidatos, se pueden destacar las fortalezas y las áreas de mejora, y si el caso lo requiere, comunicar las siguientes fases del proceso de selección.

Recuerda: Agradecer a los candidatos por su participación es importante; dejará una buena imagen de la empresa.

Tipos de preguntas

Establecer las preguntas correctas ayuda a conocer mejor a los candidatos, así como sus habilidades. Las más comunes son:

1. Preguntas de comportamiento: Se enfocan en mostrar cómo se ha comportado el candidato en el pasado, para ver si ha presentado las competencias que se buscan.

Ejemplos:

- ¿Puedes compartir un ejemplo en el que te enfrentaste a un cambio inesperado y cómo manejaste la transición con éxito?

- Describe una situación en la que tuviste que cumplir con un plazo ajustado. ¿Cómo te organizaste y qué resultados obtuviste?

1. Preguntas técnicas: Preguntas específicas que evalúan los conocimientos presentes y las habilidades en un determinado momento.

Ejemplos:

- ¿Puede explicar cómo abordaría un problema de [nombre de la tecnología o herramienta específica] en este puesto?

- ¿Cuál es su experiencia en el uso de [nombre de software o herramienta] y cómo la ha aplicado en proyectos anteriores.

1. Preguntas situacionales:  Son preguntas hipotéticas que ayudan a obtener una mirada completa sobre cómo el candidato puede reaccionar ante diferentes problemas y cómo puede resolverlos.

Sin embargo: Se consideran menos valiosas al no estar basadas en experiencias reales del candidato. además no proporcionan una visión concreta de cómo el candidato ha manejado situaciones similares en el pasado.

Ejemplo:

La empresa decide implementar una nueva tecnología que cambiará fundamentalmente la forma en que realizas tus tareas diarias ¿Cómo te adaptarías a este cambio y asegurarías una transición suave?.

Conclusión

En conclusión, para lograr un reclutamiento de personal exitoso, la preparación de la entrevista es clave para realizarla de manera óptima. Leer los CV e informarse a profundidad sobre los puestos ofertados ayudará a entender los perfiles y las necesidades de cada uno, lo que termina con la contratación de talento calificado, evitando futuros problemas, como la rotación de personal. Además, implementar la metodología STAR permite al entrevistador conocer a profundidad las competencias del candidato.

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