Reclutamiento tradicional vs. Reclutamiento digital


El proceso de reclutamiento y selección de personal, independientemente del método que se utilice, abarca una serie de procesos que deben cumplirse necesaria y responsablemente, desde la definición del perfil del profesional que se necesita hasta la contratación del candidato más adecuado para la empresa.

En el contexto actual, en donde la Transformación Digital simplifica y optimiza todos los procesos organizacionales, cabe preguntarse: ¿sigue siendo el método tradicional el más adecuado para mi proceso de selección? ¿Existen nuevos métodos que me permitan revisar gran número de postulaciones y dar con el candidato ideal en menos tiempo y con menos gasto?

Veamos las diferencias entre ambos métodos y las ventajas que representa el reclutamiento digital.

Reclutamiento Tradicional

Entre sus características, destaca el perfil del reclutador, una persona dedicada a la tarea de encontrar candidatos relevantes para la organización. Su experiencia e intuición para reconocer las mejores canteras de reclutamiento es clave, pues necesita activar la convocatoria a través de medios tradicionales como anuncios en periódicos, portales de empleo, etc.

Si bien estos medios permiten llegar a una gran cantidad de personas, suponen también grandes presupuestos de inversión y un largo tiempo de espera hasta que los anuncios sean respondidos.

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Luego, en la evaluación de los postulantes que respondieron a la convocatoria, necesita realizar una revisión exhaustiva de los CV (currículum vitae) en físico, que podrían ser cientos. Lo cual sería muy bueno sino fuera porque usualmente la gran mayoría de candidatos no cumplen con el perfil.

El reclutador, entonces, tiene que hacer varias jornadas de revisión para filtrar a los candidatos que cumplen con los requisitos mínimos del puesto. Al finalizar esta etapa, continúa con la entrevista preliminar, la prueba de conocimiento, la prueba psicológica y la entrevista final. Naturalmente, todo esto requiere una coordinación con los postulantes, así como la disposición de instalaciones idóneas para rendir las diversas pruebas y entrevistas.

 

Reclutamiento digital

Este tipo de proceso de reclutamiento y selección de personal involucra herramientas digitales que automatizan aquellas tareas del método tradicional que requieren una gran inversión de tiempo y dinero como la revisión de perfiles laborales y currículum vitae, la coordinación de evaluaciones y la entrevista de trabajo, entre otras.

Introducir tecnología es sumamente útil para el proceso, pues reduce este gasto y una importante parte de la carga laboral del reclutador orientada a realizar estas tareas operativas y repetitivas que no añaden valor.

Si en el modelo tradicional el reclutador era un elemento indispensable, en el digital, contrario a lo que podría suponerse, su importancia resalta aún más, ya  que adopta un rol más ejecutivo, con mayor responsabilidad sobre la toma de decisiones. 

El especialista en selección de personal puede concentrarse ahora en tareas más estratégicas para encontrar el perfil profesional ideal y tiene a su disposición información precisa y relevante, provista por las herramientas digitales, que le permitan mejorar sus acciones.

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Herramientas digitales

 

ATS - Applicant Tracking System

Un software para gestionar procesos de selección o Applicant Tracking System (ATS) te permite administrar integralmente tu proceso de selección de personal, desde la apertura de la vacante en tu empresa hasta el reclutamiento del perfil laboral ideal. 

¿Cómo? De forma similar a un Customer Relationship Management (CRM) y con algoritmos de inteligencia artificial hace posible la automatización de:

  • La búsqueda de perfiles profesionales a partir de palabras clave o frases en diferentes bases de datos presentes en la web.
  • La selección de aquellos candidatos que coincidan con la búsqueda a través del análisis de la información del candidato (incluyendo su presencia en redes sociales y su currículum vitae). 
  • El almacenamiento y clasificación de la información de los candidatos aptos en una base de datos privada.
  • La publicación de ofertas de empleo en portales y redes sociales.
  • La comunicación con los postulantes y la elaboración de informes sobre resultados básicos. 

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Video

Entre las herramientas digitales que son transversales a los distintos momentos del proceso de selección de personal, destaca también el video.

La video presentación, por ejemplo, sirve para realizar un primer contacto con los candidatos pre-seleccionados para resolver dudas sobre el perfil, sin necesidad de citarlos de manera presencial y pudiendo realizar esta etapa en simultáneo con todos. En esta el candidato tiene que grabarse en vídeo contestando una serie de preguntas determinadas por el empleador. 

Por su parte, la video entrevista, permite entrevistar al candidato a distancia, desde cualquier dispositivo y cualquier lugar mediante una video llamada, siempre y cuando  la conectividad a red y el espacio lo permitan. Entrevistador y entrevistado se citan a una hora determinada sin gastar en movilización y logística, y el vídeo que resulta de la entrevista puede ser compartido con otros líderes involucrados en el proceso de selección. Es más, estos pueden conectarse a esta video llamada en simultáneo y participar. 

Actualmente, se puede dar un paso más con las herramientas audiovisuales y utilizar la tecnología del Smart Video que le permite a los reclutadores realizar con mayor precisión evaluaciones y entrevistas. Para conocer más ingresa aquí.

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¿Qué método conviene más?

Es innegable que el modelo digital aporta una mejora significativa. De hecho, la tecnología se incorpora al proceso de reclutamiento de personal con la intención de optimizar las acciones a través de la automatización digital, el uso de social media, la comunicación a distancia, entre otras innovaciones, que inciden directamente en el ahorro de tiempo y dinero.

Lo ideal sería considerar el reclutamiento digital en interacción con el modelo tradicional hasta que tus candidatos estén familiarizados con el proceso, ya que podría darse que tus postulantes no utilicen internet para buscar empleo o no saben usarlo, sobre todo en posiciones de baja cualificación. 

Descartar totalmente uno por otro no siempre es lo mejor, pues la realidad del mercado laboral puede llevar a la empresa a poner en valor las herramientas que ambos modelos pueden ofrecer para tu reclutamiento de personal.

Por ejemplo, se puede hacer la mayoría del proceso utilizando herramientas digitales hasta tener a los candidatos finalistas. Sobre aquel grupo que cumple con el perfil, se puede aplicar como última etapa una entrevista final, herramienta propia del reclutamiento tradicional, para validar que el elegido encaje con la cultura organizacional de la empresa.

De esta manera, se invierte el tiempo y los recursos internos prioritariamente en candidatos aptos, que han cumplido con los filtros y que son realmente buenos para la vacante que debemos cubrir.

Para simplificar y acelerar aún más tu proceso de selección de personal, en Krowdy hemos desarrollado una red de reclutadores, especialistas en las técnicas y herramientas del reclutamiento digital, así como en las estrategias que siempre han sido efectivas. Si quieres saber cómo funciona ingresa aquí: 

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Tags: Reclutamiento y Selección, Atracción de Talento