¿Alta rotación de personal?: 9 estrategias para evitarlo

Reclutar talento rápidamente ya no es la mejor solución para afrontar la alta rotación de personal. Las empresas están frente a un enfoque humanista que deben adoptar para diferenciarse de su competencia, es por eso que las áreas de Recursos Humanos tienen más protagonismo por su papel de asegurar el clima laboral en las organizaciones.

La rotación de personal es un dolor de cabeza para cualquier líder de RRHH, no solo porque tiene al Gerente General respirándole en la nuca, sino porque su trabajo es generar un ambiente de estabilidad laboral autosustentable. La primera solución cuando un colaborador abandona su puesto es contratar rápido para reemplazar al que se fue, pero en ese tramo de tiempo, otro colaborador puede irse, y luego otro y otro. Es aquí cuando debería tomar prioridad la segunda solución: mejorar la retención del personal. Muchos no saben que tiene diversos ángulos y formas de implementarse, así que nunca llegan a solucionar el problema del todo.

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Según InfoCapitalHumano, el 60% de las empresas no saben retener a su personal. La mayoría piensa que eso se logra solo aumentando el sueldo u ofreciendo mejores beneficios, lo cual ayuda, pero a largo plazo no es un valor diferencial. Muy aparte de esas medidas, también es importante enfocarse en que los colaboradores compartan la cultura organizacional de la empresa y se sientan parte de ella. Así pues, al reducir la rotación de personal, los costos de entrenamiento y de búsqueda disminuyen, se mejora la aclimatación y el aprendizaje de las tareas diarias,  la inestabilidad en la operación por falta de gente e incertidumbre en la gestión operativa desaparecen, entre otros beneficios.

¿Por qué las personas renuncian a sus trabajos? 

1. Problemas con el salario. El colaborador puede sentirse insatisfecho con su sueldo si percibe que su esfuerzo no está siendo retribuido totalmente. Otras cuestiones pueden ser demoras en los pagos o el ofrecimiento de un salario mayor en una empresa ajena. 
   
   
2. No reciben los beneficios sociales que necesitan. ¿Qué le ofrece la empresa al colaborador aparte de su salario? Ahora los seguros médicos y los bonos educativos no son suficientes, pues el personal busca facilidades y flexibilidades para equilibrar su vida profesional y personal. Hay que aceptarlo, los colaboradores también tienen vida propia, y si no sienten que la empresa les da la oportunidad de un balance entre su vida y el trabajo, cederán ante la necesidad de renunciar.
   
   
3. La supervisión de los líderes no inspira ni facilita el trabajo. Aunque la intención sea buena, estar “encima” de los trabajadores puede generar una presión innecesaria o hasta un ambiente pesado. Incluso los supervisores podrían no estar dando un buen feedback que realmente aporte. Muchos menosprecian que a los trabajadores operativos también les gusta sentirse parte de un equipo. Del mismo modo, hay supervisores de trabajadores operativos que no tienen habilidades motivacionales o simplemente no se dan el trabajo de hacer que su equipo se sienta parte del proyecto que están construyendo juntos.
   
   
4. El colaborador se siente estancado y sin posibilidad de progresar. Si en la empresa no hay una línea de carrera que motive al colaborador a mejorar cada día, lo más probable es que termine en otra compañía que sí le ofrezca ello.  
   
   
5. Las relaciones laborales generan incomodidad. Ya sea entre compañeros o superiores y colaboradores, la tensión en el ambiente laboral se puede “cortar con una navaja”, lo que ralentiza el trabajo en conjunto y hace huir a más de uno.
   
   
6. La comunicación es difícil o hasta imposible. Los colaboradores no pueden comunicarse fácilmente con sus superiores o hace falta una gran burocracia para hacerlo, lo que obstaculiza que exprese si le hace falta algo o si hay un problema que necesita o no sabe cómo resolver.
   
   
7. El colaborador no hace fit con el clima organizacional. Tal vez el colaborador busque un ambiente más competitivo, pero se encuentra en uno rutinario y pasivo; sea lo que sea, si el trabajador no se siente parte del lugar, y peor, que a nadie le importa, se irá sin mirar atrás. 
   
   

8. Las evaluaciones de desempeño generan frustración. Cuando no se analizan las fortalezas y debilidades de un equipo humano, y se evalúan a todos por igual, lo más posible es que algunos terminen decepcionados de sí mismos o con un sentimiento de injusticia imborrable. 

Es importante recordar que, según el comunicólogo Carlos Fernández, los jóvenes de hoy, que son la fuerza activa de trabajo, no suelen permanecer en el mismo empleo por más de tres meses. Las estadísticas indican que un millenial promedio tiene de dos a tres trabajos en un mismo año, pues el conformismo y la monotonía son dos cosas que no pueden tolerar, al menos no por mucho tiempo. Ese factor generacional, por ejemplo, debe tomarse en cuenta al momento de diseñar una estrategia de retención. Las áreas de RRHH tienen un complicado trabajo que requiere de mucho tiempo, energía y creatividad. 

Todas las causas enumeradas líneas arriba se agudizan  cuando la economía está en un punto crítico. 

Los economistas usan un ratio muy simple: número de vacantes abiertas en todo el mercado dividido entre el número de candidatos buscando trabajo. A nivel global,  según The Economist, el último año, el número de vacantes en los países desarrollados llegó a un pico histórico de 30 millones de puestos de trabajo sin cubrir. En el día a día de un gerente de RRHH esto se traduce en presiones inflacionarias (trabajadores pidiendo aumento de sueldo) y empresas compitiendo con más agresividad por atraer  a su población laboral. Los que no hacen nada para evitar esta tendencia serán los primeros que pierdan a sus trabajadores, víctimas de la rotación de personal.

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9 estrategias infalibles para reducir la rotación de talento

Casos de éxito para evitar la rotación de personal 

Coca-Cola: La clave del éxito de Coca-Cola es saber cómo transmitir la imagen que desea tanto a su público externo como interno. Coca-Cola tiene una política de Derechos Humanos muy arraigada que ofrece las mejores condiciones de trabajo para sus empleados, cuidando su dignidad, tiempo y salud. Su programa Life & Coke concilia la vida profesional y familiar de sus colaboradores, ofreciéndoles horarios flexibles o servicios domésticos (lavandería, duplicado de llaves, etc.), que les ahorra sobre todo tiempo. Además, toman a sus empleados como embajadores de la marca y les dan la oportunidad de pertenecer a la University of Coca-Cola, donde pueden aprender habilidades importantes como liderazgo, formación comercial y relaciones con los socios de la empresa. Por otro lado, Coca-Cola centra sus esfuerzos en crear un entorno de trabajo agradable, fomentar la formación y desarrollo de una carrera profesional y transmitir valores positivos en toda la organización. 

Apple: Apple sabe que el capital humano es la parte más importante de toda su industria. Por ello, ofrece beneficios como cobertura de seguros, programa de compra de acciones, planes de inversión y ahorros, e incluso, bonificaciones y descuentos de productos. Su mejor estrategia es la recompensa económica: Los empleados reciben subvenciones de acciones por su contribución a la empresa, además, con su programa, Apple Fellows Program, reconocen las contribuciones más extraordinarias a la compañía, lo cual significa un beneficio económico y también ser nombrado(a) líder y orientador en su campo de experiencia dentro de la organización. Algo en lo que Apple ha innovado es que no promete trayectoria de carrera ni ofrece capacitaciones, sino que alienta a sus empleados comprometidos el aprender por sus cuentas y ser autosuficientes, facilitándoles participar en distintas áreas y trabajar en proyectos innovadores.   

Google: Google, el gigante tecnológico, enfoca todos sus esfuerzos en crear una cultura organizacional de continuo aprendizaje y trabajo en equipo. Aunque esto suene fácil, lo cierto es que manejar personal de gran talento y lograr que se quede ha sido uno de los retos más difíciles de superar para Google. ¿Cómo lo logró? Diseñando y motivando equipos fuertes. En primer lugar, le otorga a sus colaboradores seguridad psicológica, que les permite compartir información y hacer preguntas sin sentirse avergonzados o temerosos; lo siguiente es la red G2G (Google to Googler network) que le da confianza al equipo al poder recibir ayuda o asesorías de otros colaboradores con más experiencia, formándose una cultura donde todos pueden aprender y ser docentes. La tercera estrategia de Google es la estructura y claridad en los objetivos, roles y planes de ejecución de cada miembro, así como la transparencia en la información que se maneja. Google confía en sus empleados y cree en ellos, sabe que las cualidades de cada uno engrandece al equipo en general. Esto lleva a la última estrategia para retener talento y tiene que ver con el proceso de selección, pues Google primero evalúa si el candidato tiene la posibilidad de alinearse con los valores y objetivos de la empresa, si esto no es así, desisten de contratarlo por muy bueno que sea.

¿Cómo implementar un plan de retención en 3 pasos?

¿Cuánto le está costando la rotación de personal a tu empresa?

Para tener una idea completa de cómo afecta la alta rotación de personal en una empresa, existen herramientas de cálculo que toman en cuenta los costos principales y ocultos para determinar si la empresa está perdiendo su inversión cada vez que un colaborador decide abandonar su puesto. 

Las áreas de Recursos Humanos suelen perder mucho tiempo y esfuerzo tratando de reponer a los trabajadores que se van y que ya habían sido entrenados. El profesional en RRHH sabe cuál es la solución ante la rotación elevada de personal: implementar una estrategia de retención. Obviamente, mejor que estar reclutando una y otra vez es evitar que los trabajadores se vayan. Pero el tiempo se les escurre de las manos con cada nuevo proceso de selección, por lo que parte de la estrategia de retención requiere necesariamente liberar esas horas del equipo que solo utilizan para las tareas de reclutamiento rutinarias. Y ni hablar si estas tareas las hacen manualmente. 

¿Quieres enfocarte en reducir la rotación de personal, pero no tienes tiempo para hacerlo? Conoce alternativas de tercerización que permitan que te enfoques en solucionar este problema. También adelántate a futuros problemas  y entérate de otros proyectos estratégicos que podrías hacer para digitalizar temas relacionados a la alta rotación de personal que tienes.