Errores al relevar un perfil del puesto en reclutamiento

Introducción

¿El encargo es buscar un diseñador gráfico que a la vez sea programador de páginas web y que, tangencialmente, pueda editar videos? ¿Por qué no, de paso, añadir que sea actor?

¿Pidieron un gerente con 10 años de experiencia que trabaje por el sueldo mínimo? ¿Por qué no sugerir que lo haga sin paga?

En reclutamiento y selección, ocurre a diario que los jefes (también conocidos como clientes internos), desean un perfil del puesto irreales, híbridos o que el mercado laboral no está acorde a su presupuesto.

La causa principal de un proceso de selección fallido es que, desde un inicio, el perfil del puesto que se buscaba se definió mal. El siguiente artículo no solo pone en evidencia los nueve típicos errores que se cometen al relevar un perfil, también explora cómo se pueden usar las bases de datos de candidatos y tecnología disponible en internet para identificar estos errores. Al finalizar el texto, el lector podrá evitar equivocaciones en las descripciones del perfil o job description y conseguir un mejor proceso de reclutamiento y selección.

Primero, ¿por qué ocurre esto?

Causa 1. Dificultades para relevar el perfil

Aunque el reclutador tenga experiencia, esta nunca será la misma que la de un gerente con años en el puesto, que sabe exactamente el perfil del puesto que busca. Más aún cuando el cliente interno puede tener dificultades para expresarse de manera clara (ver causa 2).

El reclutador enfrenta obstáculos al negociar con el cliente interno, ya que no siempre tiene datos precisos para confirmar si el perfil del puesto que se está buscando es adecuado o existe en el mercado, o si los candidatos tendrán expectativas salariales prudentes. Lo más útil sería poder decir: "lo que se está buscando requiere un salario de $1500, pero nuestro presupuesto es de $800, ¿qué tal si se reducen los requisitos de experiencia, seniority o conocimientos?"

Es difícil oponerse a las demandas de un gerente de la compañía y negociar para evitar sesgos irrazonables que hagan que el perfil no encaje con el presupuesto y, en consecuencia este sea complejo de cubrir.

Causa 2. Conocimiento intrínseco vs conocimiento extrínseco

Usualmente la falta de comunicación efectiva entre el cliente interno y el reclutador se debe a la incapacidad del primero para expresar lo que busca, de manera clara, al segundo. Frases como "no se puede explicar en palabras", "ya lo entenderás cuando tengas más experiencia" o "lo sabré cuando lo vea" son comunes en estas situaciones.

El conocimiento intrínseco es aquel que se adquiere a través de la experiencia y la práctica en un campo específico. Es un saber que se tiene con el tiempo y se refleja en una comprensión profunda de un tema o habilidad. Además, es difícil de trasladar a través de la educación formal o una explicación. Por ejemplo, aprender a montar  en bicicleta, ya que no se puede transmitir simplemente leyendo un libro o escuchando una explicación.

Por otro lado, el conocimiento extrínseco es el conocimiento que ocurre a través de la educación formal o la lectura de libros. A diferencia del conocimiento intrínseco, se puede transmitir fácilmente a través de una explicación informal o entrenamiento formal.

Es difícil para un cliente interno expresar mediante palabras su experiencia y comunicar lo que busca en el perfil del puesto. Esto se debe a que este conocimiento es empírico, es intrínseco y difícil de explicar.

La explicación inadecuada es usar algo como "8 años de experiencia, graduado en ingeniería, conocimientos en Excel". A menudo, esto no es lo que realmente busca el cliente interno, y se deja llevar por un cartón sin base en competencias reales.

Los 9 errores más comunes

A continuación, se mencionan las 9 equivocaciones más frecuentes al construir un perfil laboral:

1. Perfiles Híbridos

En un escenario común, una empresa podría buscar un gerente de marketing a la vez que contar con alguien con experiencia en ventas. La realidad es que encontrar a un perfil del puesto que cumpla con ambos perfiles es un desafío, ya que el pool será menor en comparación con buscar uno con experiencia solo en marketing o solo en ventas. Además, cuanto menor sea la cantidad de postulantes que cumplan con el perfil del puesto buscado en el mercado, menor será la posibilidad de encontrar un buen talento y mayor será la posibilidad de que esos candidatos tengan expectativas salariales más altas.

2. La diferencia entre el presupuesto disponible y el salario que los candidatos desean ganar

Este es probablemente el más común de los errores. Ocurre todo el tiempo. No necesita explicación. El cliente interno muchas veces desea un perfil del puesto que posea una serie de competencias, aunque este sobrepase el salario que pueden pagar.

3. Pide conocimientos muy específicos

Por ejemplo, un ingeniero en sistemas especializado en la implementación de tecnología blockchain en sistemas de seguridad y control de acceso. El número de candidatos disponibles con ese perfil del puesto muy específico es muy limitado. Mucho mejor es contratar a alguien con alguno de esos conocimientos que se espera del perfil del puesto y con competencias de auto-aprendizaje. Los mejores talentos no saben todo al entrar a un trabajo. Es más importante tener competencias que experiencias.

4. Ese puesto no existe en la región, e igual lo piden

En el caso de países en latinoamérica, no existe una industria nuclear significativa, ya que su matriz energética se basa principalmente en la energía hídrica y térmica. Si el cliente interno está buscando un científico nuclear, es probable que tenga que buscar ese perfil en otras regiones.

5. Años de experiencia

La experiencia no se mide en años. Se mide en las cosas que ha logrado el candidato en su pasado. Una persona que ha construido una empresa desde cero y la ha llevado al éxito puede tener una experiencia valiosa, independientemente de si ha estado en ese cargo por dos años o diez. Por otro lado, un candidato que ha estado en un puesto por un período prolongado debido a su relación familiar con el dueño de la empresa no necesariamente tendrá la misma experiencia valiosa.

6. ¿Buscando más de 6 competencias?

Los candidatos tienen fortalezas y debilidades, y es poco probable que un candidato tenga experiencia en todas las áreas específicas que se buscan. Buscar un perfil del puesto con demasiadas competencias puede limitar el número de candidatos disponibles y dificultar la búsqueda. Es importante evaluar las habilidades y logros del candidato en relación con las necesidades específicas del puesto y la empresa.

7. Tratar de contratar a una persona idéntica a la que se acaba de ir

No existe un candidato idéntico con las mismas habilidades y experiencias, esto dificulta el éxito del proceso de reclutamiento. En lugar de buscar alguien con el perfil exacto, podría ser necesario buscar un perfil similar que pueda desempeñar el papel de manera efectiva.

8. Sesgos (Género, carrera, universidad, etc)

Muchos de ellos pueden ser ilegales. En general, tener un perfil del puesto con sesgos limita la búsqueda y no agrega valor para el cliente interno.

9. Hablar con alguien que no es el cliente interno

No hay ninguno peor que este. Relevar el perfil del puesto mediante mensajeros es equivalente a pedirle a alguien que consiga a la pareja de otro para contraer matrimonio.

Data y tecnología para arreglar el problema

Una manera efectiva de abordar el problema de la falta de comunicación entre el cliente interno y el reclutador es mediante el uso de una base de datos de candidatos.

Una herramienta de gestión de procesos de selección ATS (Applicant Tracking System) permite filtrar por habilidades, conocimientos específicos, y ordenar una muestra de candidatos con diferentes parámetros gracias a su amplia base de datos.

Esto permite al cliente interno y al reclutador tener acceso a una lista de candidatos, ayudando a aterrizar las expectativas del puesto y tener conciencia del salario que maneja el mercado laboral en ese momento para contrastar con el presupuesto del cliente interno.

Utilizando una base de datos de candidatos, el cliente interno y el reclutador pueden trabajar juntos para definir mejor los requisitos del perfil del puesto deseado y los criterios de selección, lo que ayuda a reducir la brecha de comunicación y mejora la eficacia en la búsqueda y selección de candidatos adecuados.

Conclusión

Las bases de datos son una herramienta valiosa para mejorar la eficiencia y la precisión del proceso de reclutamiento y selección. Al tener un registro ordenado y accesible de los candidatos, se puede mejorar la capacidad del reclutador para encontrar y presentar los candidatos que se adecuen al perfil del puesto que desea el cliente interno, antes de siquiera empezar con la búsqueda. Así se calibran mejor sus expectativas, se presenta información fidedigna de lo que hay en el menú de candidatos y se compara la realidad para solucionar problemas de presupuesto y negociar con el cliente interno.

En general, las bases de datos son una herramienta fundamental para mejorar la eficiencia y la precisión en el proceso de reclutamiento y selección. Si no cuentas con una, puedes usar un ATS o contratar los servicios de un RDO como el de Krowdy, que además ya cuenta con su propio ATS y base de datos.

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