2 buenas estrategias de reclutamiento externo

Transformación digital. Marca empleadora. Clima Laboral. Evaluación de Desempeño. Talent Benchmarking. People Analytics. Son algunos de los proyectos más impactantes y estratégicos en RRHH que nunca llegan a implementarse. La causa más citada para no llevar adelante estas iniciativas es la falta de tiempo.

Publicar avisos una y otra vez. Mirar uno tras otro currículum vitae para elegir al candidato correcto. Hacer llamadas sucesivas para validar uno que otro dato crítico. Estas son algunas de las tareas repetitivas, rutinarias y operativas que día a día se encuentran haciendo los equipos más talentosos de reclutamiento.

Hasta los mejores dedican el mejor equipo a lo más rutinario y posponen lo más estratégico por falta de tiempo.

Diversos estudios muestran dos cosas: La primera, que no sorprende a nadie, es que la comunidad de RRHH tiene una aversión natural por los reclutadores externos. La segunda, y más sorprendente, es que la mayoría cree que la única forma de tercerizar los procesos de selección es a través de un Headhunter o una agencia de reclutamiento (¡lo cual es totalmente falso!). 

Tipos de outsourcing de reclutamiento

Entonces, el objetivo de este blog es presentar a los RPO y a los RDO como parte de la gran gama de alternativas que hay para tercerizar los procesos de contratación de personal. Además, dar a conocer cómo se asemejan estos modelos de servicio a reclutar con un equipo propio.

RPO: Una alternativa de reclutamiento externo similar al reclutador interno

De sus siglas en Inglés, RPO es Recruitment Process Outsourcing. Muchos los confunden con consultoras, agencias de reclutamiento o Headhunters que son otras 3 formas  de tercerizar los procesos de selección de personal. Pero, tomando en cuenta el miedo que genera probar cosas nuevas, este artículo se enfocará en cómo se asemeja un RPO a tener un equipo propio que gestione todo el proceso de reclutamiento.

¿Cómo se parece un RPO a un reclutador interno?: 6 semejanzas.

• Alcance: Un RPO lleva un parcial o total de todos los procesos de reclutamiento de la empresa según haya acordado con su cliente. Puede encargarse de reclutar perfiles técnicos y operativos, gestionar un proceso masivo o atraer al talento administrativo. El cliente y el RPO escogen el tiempo de duración del servicio que puede ser por periodo o por proyecto. Al igual que gestionar un reclutamiento interno, el servicio es continuo durante el año o duración del proyecto y se usa cuando se necesite.

• Cultura interna de la empresa. Un RPO lleva muchos procesos de selección de la empresa durante un periodo continuo y muchas veces largo. El constante contacto con clientes internos y gerentes contratantes familiariza al RPO con la cultura organizacional tal como lo hace un equipo interno.
  
  
• Forma de Pago/Costo. Hay una historia de una empresa que le pagaba a sus empleados encargados de reclutar personal según el puesto que buscaban: cuando buscaban un gerente les pagaban más; cuando reclutaban un analista, le bajaban el sueldo; cuando no reclutaban a nadie ¡no le pagaban! Si suena ridículo, es porque lo es. Este caso fantasioso es el que ocurre cada vez que se contrata una consultora o Headhunter al éxito. En cambio, un RPO se compra el objetivo de mantener cubiertos todos o muchos puestos de la empresa y arma un equipo fijo que atiende todas las necesidades de reclutamiento. Este equipo fijo no tiene porque costar mucho más que un equipo interno. Hay RPOs que cobran un monto fijo mensual y otros que cobran un monto fijo por proceso, sin importar qué perfil sea. En resumen, el costo es muy parecido al equipo interno y la forma de pago también.
  
  
• El trato es directo con los clientes internos:  Los RPOs tienen contacto directo con los clientes internos, ya sea el Gerente General o un VP, tal como lo tienen los miembros de la empresa. Esta cercanía permite negociar perfiles, presentar y defender candidatos y hacer seguimiento de manera protocolar pero moviendo el proceso intensivamente hacia adelante.
  
  
• La base de datos es del cliente: La misma empresa imaginaria mencionada líneas arriba tenía la costumbre de borrar todos los datos de los candidatos cada vez que terminaba un proceso de selección y guardaba sólo el de los 3 mejores candidatos. ¿Ridículo? Es lo que pasa cada vez que se contrata una consultora. El cliente no se queda con los datos de los postulantes ni su documentación. Un RPO maneja una base de datos de todos los candidatos y procesos realizados e implementa un sistema para que cuando termine su periodo contractual al cliente le quede toda la información del 100% de postulantes con todas sus evaluaciones y documentos. La información generada durante el convenio le pertenece a la empresa y el RPO no se la lleva cuando sus servicios finalizan.
  
  
• Otros servicios: Los RPOs más involucrados con sus clientes trabajan no sólo el reclutamiento sino también la marca empleadora, la inducción de los candidatos y cualquier otro servicio que tenga que ver con la parte operativa y rutinaria de reclutar personal.
  

RDO: La transformación digital incluida en el servicio del RPO.

RPO + High Tech  = RDO.

Por otro lado, los RDO (Recruitment Digital Outsourcing o Tercerización Digital del Reclutamiento) le suman a las características de un RPO, los beneficios tecnológicos de un software de reclutamiento, es decir, seleccionan personal calificado para la empresa utilizando su propio Sistema de Seguimiento de Candidatos (Applicant Tracking System o ATS, en inglés), el cual facilita los procesos con las siguientes funciones:

• • Publica en todas las fuentes de reclutamiento a la vez. Un RDO permite publicar la misma ofertas de empleo en portales laborales, bolsas de trabajo universitarias, redes sociales, programas de referidos, etc., según lo que elija el reclutador, de manera que se pueda gestionar en una sola base de datos todos los candidatos que han participado en la convocatoria.
    
    
  • Recolecta evaluaciones y documentación de los candidatos en un solo lugar. Los RDO reúnen todos los documentos de un postulante en una misma carpeta, ya sean currículos, antecedentes, referencias, formularios de datos, llamadas de validación, contratos, pruebas técnicas de conocimiento, entre otros. Algunos de ellos son proporcionados por el mismo software, como las pruebas psicométricas, cuestionarios personalizados y las videoentrevistas. 
    
    
  • Visualiza todo el avance del proceso automáticamente. Un RDO genera informes métricos de cada convocatoria (total de postulantes, tiempos y costos, rendimiento de fuentes, etc.), plasmándolos en dashboards o representaciones gráficas, esto con el objetivo de evaluar y analizar el seguimiento de los candidatos, y asimismo, tomar decisiones de mejora. 
    

Los RDO son un concepto nuevo en el mercado. Han surgido con el propósito de automatizar el trabajo de un RPO. Un RDO tiene como cliente ideal a las empresas que precisan tercerizar sus búsquedas de personal con un equipo humano que reclute excelente y que además haya digitalizado todo el proceso de principio a fin. El procedimiento de un RDO es el siguiente:

1. El equipo RDO recibe del cliente interno el puesto a buscar. Redacta la oferta laboral, y conecta el aviso con múltiples fuentes de reclutamiento con un sólo click desde su ATS. 
2. Los interesados son invitados a enviar sus currículos, responder pruebas, elaborar videoentrevistas, en una única plataforma digital. La experiencia del candidato transcurre en una única plataforma por lo que toda su documentación y sus evaluaciones quedan centralizadas en la misma plataforma.
3. El equipo RDO depura la información y analiza a los candidatos utilizando filtros automáticos, inteligencia artificial y keywords inteligentes de su ATS.
4. De forma masiva, mediante correo o Whastapp, se le informa a los candidatos continuamente el estado de sus postulaciones.
5. La empresa entrevista y evalúa personalmente a los finalistas derivados por el equipo RDO. La entrevista queda grabada en el ATS y es filtrable y buscable.
6. El RDO finaliza la convocatoria. La empresa empleadora tiene acceso a la plataforma y se queda con la base de datos que incluye el 100% de postulantes si no todas sus evaluaciones y documentación.

¿Qué esperar de un buen RDO?

Lo primordial es que integre los beneficios de un RPO y un ATS en el mismo servicio y sin costo adicional por el uso integral de esta plataforma. Un buen RDO maneja un precio mensual o por proceso que no cobra adicional por acceder ni realizar evaluaciones (pruebas psicométricas, referencias de antecedentes, evaluaciones de competencias, etc). El RDO debe gestionar y mantener una base de datos cuyo repertorio debería albergar a millones de candidatos.

El ATS debe proveer accesos a los clientes internos para que puedan evaluar candidatos en línea y a los líderes del equipo de talento para que puedan hacer seguimiento y tener trazabilidad de los encargos del RDO. Finalmente, un RDO eficiente se adapta a las necesidades y objetivos de la empresa empleadora, habiendo interiorizado su cultura organizacional y asegurando en cada caso la obtención de talento profesional.

En conclusión, la mejor forma de liberar tiempo para llevar adelante proyectos más estratégicos es tercerizar aquellas operaciones  que son más rutinarias y operativas. Los RDOs no sólo son una alternativa con muchas similitudes al equipo interno en costo y forma de trabajo, si no que incluyen sin esfuerzo ni costo adicional una plataforma de reclutamiento que transforma digitalmente el proceso de selección.

Evalúa diferentes proveedores RPO y RDO y compáralos con seguir llevando el reclutamiento internamente. La gama de alternativas es amplia. También compara otras alternativas de tercerización para liberar los tiempos de tu equipo de Recursos Humanos.