Tercerización de procesos

Seis diferencias entre los headhunters y los RPOs

Hay mucha confusión al usar y entender las terminologías 'Headhunter', 'Consultora de reclutamiento' y RPO. Conoce sus diferencias en este blog.


¿Sigues pensando que son lo mismo?

¡No! No son lo mismo. Confundir a un headhunter con un RPO es como confundir un restaurante de lujo con el servicio de cafetería de una empresa promedio. 

La principal diferencia no está sólo en el costo. Así como cualquiera que va a un restaurante de lujo sabe del costo más alto que caracteriza este servicio personalizado también está dispuesto a pagarlo para una ocasión especial. Además, sabe que al día siguiente, un día más de trabajo, le parecerá apropiado comer en la cafetería de la empresa con su servicio estándar como cualquier día de costumbre. A nadie se le ocurre pensar que contratará al chef de lujo para cocinar el servicio alimenticio para toda la fuerza laboral de la compañía.

Entonces, ¿por qué tantos confunden un headhunter con un RPO?

En el siguiente artículo se mostrará las tremendas diferencias que van más allá del costo. Un RPO no debería costar más que tener un equipo interno. Los headhunters… bueno, esos sí cuestan más.

Una aclaración de términos. En nuestra región se suele llamar a algunos headhunters, consultoras, agencias o algún otro término parecido. Cuando se hable de los headhunters en este artículo nos estamos refiriendo a ese tipo de proveedor que se contrata para una ocasión eventual y que cobra en función del salario del candidato.

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Las diferencias entre headhunters y los RPOs

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  1. Costo
    • El RPO calcula sus costos en función del equipo de gente que asignará para el servicio y gana un margen sobre ese costo. Algunos RPO dividen este costo fijo entre una cantidad de puestos a buscar y cobran una tarifa por cada vacante que cubran (en efecto haciendo que el costo de un RPO sea variable). Otros cobran un monto fijo mensual como lo haría cualquier equipo interno que trabaja en la empresa. 

    • El headhunter cobra en función del puesto a buscar. Normalmente cobran un porcentaje de la remuneración del candidato que buscarán. En muchos casos el headhunter podría tener incentivos a traer candidatos más caros porque su tarifa está en función de este número. Con los RPOs nunca ocurre esto porque la tarifa está en función del tamaño del equipo dedicado a servir al cliente.

  2. Cantidad de procesos llevados.

    • Un RPO lleva un parcial o total de todos los procesos de reclutamiento de la empresa, tanto de los trabajadores operativos como de las vacantes administrativas. El servicio es continuo durante el año. El cliente escoge si es parcial (para extender la capacidad del equipo interno) o total (para liberar a su equipo y dedicarlo a actividades “core”). El objetivo siempre es liberar tiempos al equipo interno.

      Otras modalidades de los RPOs son modulares o por proyecto. De una u otra manera el RPO construirá un equipo exclusivo para atender las necesidades del cliente.

    • Un headhunter busca posiciones spot para necesidades muy puntuales. Hay algunos que buscan sólo ejecutivos de muy alta jerarquía y otros (más llamados consultoras o agencias) que cubren vacantes de mandos medios y “entry level”. De una u otra manera, pensar en encargarle un parcial o total de los puestos de la empresa a un headhunter es uno de los errores más caros que puede cometer un líder de RRHH que busca tercerizar sus procesos.

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3. Búsqueda del fit cultural.

    • Un RPO lleva muchos procesos de selección de su cliente todos los meses (a veces lleva todos los procesos de selección) y aprende a conocer la cultura de la compañía tal como la conoce el equipo interno. En ese sentido no sólo llegan a aprender las preferencias particulares de la compañía sino que también conocen a los gerentes que reclutan (los clientes internos) y entienden a la perfección qué sesgos buscan.

    • A los headhunters les cuesta este fit porque llevan un proceso de vez en cuando. En ese sentido, la dedicación de la empresa es más involucrada porque tiene que asegurarse de que se cumpla con las preferencias de la compañía.

4. Gestión de base de datos de candidatos.

    • Un RPO maneja una base de datos de todos los candidatos de los procesos que llevan y debe ponerla a disposición de la empresa durante y al finalizar el servicio. Esa información le pertenece al cliente y esa propiedad se mantiene aún después de extinguido el servicio.

    • Un headhunter presenta únicamente los CVs y documentación de los candidatos finalistas. La empresa nunca tiene acceso a la información de todos los postulantes y sus evaluaciones.

5. Transformación digital.

6. Marca empleadora.

    • Un RPO debe publicar las vacantes que se buscan con el nombre de la empresa y promover su página empleadora (career page). Según el alcance solicitado por el cliente, algunos RPOs manejan la estrategia de marca empleadora en nombre del cliente.
    • Los headhunters buscan puestos en “confidencial” y no promueven la marca empleadora de la compañía para la cual están buscando talento. Muchos headhunter publican sus anuncios como “headhunter busca para un gran cliente”. La marca empleadora no se promueve.

¿Cuándo contratar un headhunter vs un RPO?

(Spoiler: cuando quieres liberar a tu equipo para desarrollar actividades estratégicas contrata a un RPO.)

Los headhunters son importantes:

  1. Para llevar puestos que son confidenciales y que, tácticamente, los líderes de la empresa no quieren que se busquen con un equipo interno de la compañía.
  2. Para buscar candidatos que tienen una jerarquía muy alta y el liderazgo de la empresa cree que su equipo interno no está acostumbrado, por falta de seniority, a buscar este tipo de puestos gerenciales, vicepresidencias o directores.
  3. Para cubrir un pico de demanda muy puntual que la empresa ha tenido.
  4. Para buscar un perfil que ha sido definido de manera muy estrecha y, al ser tan escaso, el equipo interno no desea o no se siente cómodo buscándolo.

Los RPOs y RDOs son importantes:

  1. Por un proyecto: Una respuesta rápida a un crecimiento inusitado de la demanda laboral. En pocas semanas se tiene un equipo atrayendo y seleccionando personal en cualquiera de los formatos que se requieren (operarios, administrativos, altas jerarquías).
  2. Parcial: por crecimiento de la empresa. Extiende la capacidad instalada del equipo interno. Algunas vacantes las llenará el equipo actual de reclutamiento y otras vacantes las cubrirá el RPO.
  3. Modular: Sólo gestiona algunas partes del proceso de reclutamiento. Puede ser sólo la atracción, puede ser sólo la transformación digital o puede ser sólo la documentación y onboarding. Cualquier segmento del proceso de reclutamiento puede ser adquirido por módulos.
  4. Full: El RPO se adueña de todo el proceso de reclutamiento. El aprovisionamiento de personal para la empresa, la planificación de las necesidades anuales de reclutamiento, la marca empleadora, el onboarding, etc.

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Palabras finales

Tercerizar con consultoras o headhunters no es la única opción. Los RPOs no sólo son una idea viable si no que permiten liberar tiempos para que el talentoso equipo de la empresa pueda dedicarse a proyectos más estratégicos. 

Además, un RDO es una versión de los RDOs sin precedentes entre las consultoras y los headhunters porque adicionalmente a las virtudes de un RPO transforma digitalmente todo el proceso de reclutamiento.

Evalúa distintos proveedores de RPO y compara sus diferentes ventajas y desventajas. Evalúa la posibilidad de tener un proveedor RDO que añada características high tech y de transformación digital al servicio. Si sigues interesado en liberar tiempos de tu equipo pero no te convencen los RPOs lee más acerca de otras opciones para liberar los tiempos de tu equipo.

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