Transformación Digital y Recursos Humanos: ¿Es posible en el Perú?

Perú, como muchos otros países de Latinoamérica, se encuentra en un limbo de desafíos hacia la Transformación Digital en los Recursos Humanos. Durante los últimos años, la región ha tenido un acceso creciente a tecnología, lo que conduce a cambios en la conducta del consumidor y las expectativas del mercado. Adicionalmente, la fuerte tradición emprendedora e innovadora ayuda a que se adopten más tendencias digitales, por lo que una pregunta importante sobre Transformación Digital y Recursos Humanos se desliza sobre la mesa: ¿Es posible?

En este blog, se analiza el actual significado de Transformación Digital para un negocio, así como su repercusión en su cultura organizacional. ¿Qué ocurre si las empresas no se digitalizan? En adelante, se mencionan las desventajas de continuar ejecutando tareas manuales en un mundo digital, cómo la TD puede crear un flujo de trabajo soñado para los Recursos Humanos, y la cuestión esencial del asunto: ¿Está Perú, un país latinoamericano, listo para dar sus primeros pasos en Transformación Digital?

¿Qué significa actualmente la Transformación Digital?

La Transformación Digital (TD) es un concepto que ha ganado mucha atención recientemente, mientras la tecnología evoluciona y cambia la forma en que los negocios operan. De acuerdo a McKinsey & Company, el concepto se refiere al “uso de la tecnología para mejorar radicalmente el desempeño o alcance de las compañías”. De manera similar, Gartner lo define como “el proceso de explotar tecnologías digitales y apoyar sus capacidades para crear un robusto nuevo modelo de negocio digital”.

Hoy, empezar a trabajar la TD significa tomar en cuenta avances como la inteligencia artificial (IA), el 5G y el Edge Computing para crear un modelo de negocio digital único capaz de adaptarse al mundo del futuro. Según IDC, globalmente, se proyecta que este año se inviertan $2.3 trillones en proyectos de TD. Las estadísticas también muestran que las empresas que abanderan la digitalización ven beneficios considerables. Por ejemplo, un estudio de Accenture encontró que las organizaciones que han implementado estrategias por completo digitales han visto un crecimiento de ingresos de más del 30%.

Sin embargo, la Transformación Digital no debe entenderse solo como la implementación de nuevas tecnologías. Un área de Recursos Humanos que adquiere un ATS no necesariamente se ha digitalizado, ¡mucho menos si, a la par, sigue empleando Excel! Para que la TD sea exitosa, tiene que estar incrustada en la cultura organizacional, con un enfoque en la agilidad, experimentación y la voluntad para tomar riesgos.

Si la Transformación Digital no forma parte de la cultura organizacional, es poco probable que sea exitosa, ya que los empleados pueden mostrar resistencia al cambio y no adaptarse a los nuevos softwares y procesos.

Paso a paso: cómo hacer que el software sea cultura

Por lo común, si un líder se entusiasma con una estrategia y encuentra el software, proceso o herramienta ideal para ejecutarla, querrá adquirirla cuanto antes. Entonces ¿cómo lograr que se convierta en un elemento transversal de la cultura? El siguiente es un paso a paso para conseguirlo:

1. Comenzar con una visión clara de la Transformación Digital y comunicar a todos los empleados. Esto asegura que trabajen juntos hacia las mismas metas y que la TD es vista como parte fundamental de la estrategia integral de la empresa.

2. Involucrar a los empleados en el proceso, ya que serán ellos quienes usarán las herramientas en el día a día. De este modo, se verifica que la herramienta sea amigable para el usuario y cumpla las necesidades de la organización.

3. Ofrecer entrenamiento y apoyo. Las herramientas digitales pueden ser complejas, así que se debe ofrecer recursos o programas de entrenamiento.

4. Incentivar la experimentación y la innovación, para que los empleados se vuelvan capos en el software e investiguen por su cuenta.

5. Medir y evaluar el progreso. Esto asegura que las herramientas se usan de manera efectiva y que la organización está cumpliendo sus metas.

6. Liderar con el ejemplo. De nada sirve comprar un software y pedir a los empleados que lo usen si los altos directivos no lo promueven también. Además, el liderazgo siempre debe apostar por un ambiente laboral que valore las habilidades digitales y la innovación.

7. Crear un clima que fomente el aprendizaje digital: Incentivar a los empleados a colaborar con nuevas ideas e investigar sobre nuevas tecnologías. Además, ofrecerles oportunidades para que certifiquen ese aprendizaje.

Con este paso a paso, las organizaciones logran que una herramienta se vuelva parte de su cultura, creando un clima de innovación y experimentación que sostiene la estrategia de Transformación Digital.

Quedarse atrás no es opción: ¿qué ocurre si no me digitalizo?

Si una organización no comienza con la Transformación Digital, se arriesga a quedar detrás de sus competidores en términos de eficiencia, innovación y clientes. Esto puede resultar en un severo número de desventajas:

1. Pérdidas en el mercado: Las compañías sin TD tienen desventajas competitivas, ya que los consumidores rápidamente las cambian por otras que sí cuentan con opciones digitales y, por tanto, poseen servicios más rápidos, convenientes y personalizados.

2. Menor productividad y eficiencia: Sin herramientas y procesos de TD, una organización puede tener dificultades para gestionar grandes cantidades de información, automatizar tareas repetitivas, o trabajar colaborativamente con equipos remotos. Esto conduce a demoras, errores e ineficiencias que impactan negativamente los ingresos.

3. Dificultad para atraer y retener talento: Las compañías que no se digitalizan atraen menos talento, ya que los empleados cada vez buscan ofertas que incluyan softwares, herramientas y tecnologías que los ayuden a ser más productivos en sus roles.

4. Falta de innovación: A la larga, un modelo de negocio sin TD es insostenible, ya que no genera innovaciones, por lo tanto, tampoco crecimiento y expansión.

5. Capacidad limitada para adaptarse a los cambios del mercado: Las compañías sin TD responden a los cambios del mercado con la velocidad de una tortuga, en comparación a sus competidoras digitalizadas, haciendo que pierdan oportunidades constantemente.

Transformación Digital para Recursos Humanos

La Transformación Digital para Recursos Humanos integra tecnologías en diferentes procesos (como el reclutamiento, la inducción, el entrenamiento o la gestión del desempeño). Esto puede conducir a significativas mejoras en la eficiencia y el compromiso del equipo. Algunos ejemplos de TD en Recursos Humanos son:

1. Reclutamiento automatizado: Usando herramientas digitales, se puede ahorrar mucho tiempo y dinero para automatizar tareas operativas, como la publicación de convocatorias o el screening de CVs.

2. Inducción digital: Hoy por hoy, existen herramientas de formularios digitales, firmas virtuales y módulos de entrenamientos virtuales.

3. Entrenamiento y desarrollo virtual: Se emplean webinars, cursos de e-learning, programas de mentoría en línea, entre otros.

4. Gestión y analytics de desempeño: Existen herramientas para rastrear y analizar el desempeño de los empleados, de manera que se identifican áreas de mejora y se toman decisiones basadas en información.

De acuerdo a una encuesta de Deloitte, el 80% de los líderes de RR.HH cree que la Transformación Digital será crítica para el futuro éxito de sus organizaciones. Otra encuesta de Gartner halló que el 65% de líderes piensa invertir en tecnologías de TD en los próximos dos años. Entre estas, se incluyen:

• Inteligencia Artificial (IA) y Machine Learning (ML), para automatizar tareas repetitivas y analizar datos.

• Chatbots y asistentes virtuales, para ofrecer soporte a los empleados 24/7.

• Sistemas de RR.HH en la nube, para permitir flexibilidad y acceso remoto al equipo.

• Tecnología de blockchain, para mejorar la privacidad y transparencia de los procesos.

El flujo de trabajo soñado de RR.HH

Cuando una organización abraza la Transformación Digital, el flujo de trabajo en los Recursos Humanos se vuelve un sueño. Así es como se opera en un área por completo digitalizada de RR.HH:

1. Reclutamiento: Es totalmente digital, con convocatorias y postulaciones en línea. Los candidatos aplican a las posiciones a través de softwares ágiles, sus CVs pasan un screening automático y predictivo, que de forma rápida identifica quiénes son los que pasan a la siguiente etapa.

2. Onboarding: También es digital. Las nuevas contrataciones completan el papeleo y compliance necesario en línea. Reciben un correo con enlaces indicando qué información se requiere. Allí mismo se incluye su contrato, que firman de forma digital.

3. Entrenamiento y desarrollo: La organización provee entrenamiento virtual y oportunidades de desarrollo, como cursos de e-learning accesibles para todos los empleados. Esto permite que el equipo se capacite en cualquier horario y desde cualquier locación.

4. Gestión del desempeño: La organización usa herramientas digitales para gestionar el desempeño del equipo. Adicionalmente, la inteligencia artificial y el machine learning ofrecen feedback en tiempo real e insights a empleados y gerentes.

5. Autoservicio de empleados: La organización provee a los empleados la capacidad para actualizar su propia información personal, fechas de vacaciones, entre otros datos desde su propio perfil de trabajo en el software en cualquier dispositivo.

6. Beneficios y compensaciones: Muchos softwares permiten asignar paquetes de recompensas a los empleados de manera gamificada, fortaleciendo su compromiso con el área.

7. Engagement del empleado: La organización usaría chatbots y asistentes virtuales para ofrecer soporte 24/7 para los empleados.

¿Es posible la Transformación Digital en Latinoamérica?

La Transformación Digital es posible tanto en Perú como en Latinoamérica. Sin embargo, sí que es cierto que Recursos Humanos es una de las áreas más abandonadas en la región. Un reporte de Deloitte encontró que las barreras principales para la digitalización en RR.HH son la falta de inversión en tecnología, falta de habilidades digitales, y falta de comprensión sobre los beneficios potenciales de la Transformación Digital.

No todo son noticias tristes. Latinoamérica cuenta con una generación prometedora de profesionales en tecnología que está impulsando el rápido crecimiento en economía digital, con un número ascendente de startups y negocios digitales. Según una encuesta de Gartner, los líderes de Recursos Humanos en Latinoamérica también planean invertir en Transformación Digital en los próximos dos años. Esto sugiere que existe conocimiento y voluntad acerca del tema en el sector.

Pese a los obstáculos, es importante resaltar las numerosas ventajas que la TD trae a los Recursos Humanos en las organizaciones peruanas y latinoamericanas, como incrementar su eficiencia, reducir sus costos y mejorar el compromiso de sus empleados. No se trata únicamente de tecnología. Lo que está evolucionando es la cultura y el mindset. Las empresas latinas que empiecen un proceso de TD exitosamente y promuevan una cultura de innovación se posicionarán bien en el mercado, incluso durante épocas de crisis. Solo hay que mirar los ejemplos de startups como Crehana, que aprovecharon el boom de la educación digital.

Conclusión

Es clave para las organizaciones peruanas y latinoamericanas comenzar con la Transformación Digital en Recursos Humanos para permanecer competitivas y lograr el éxito a largo plazo. El camino, aun así, resulta difícil para muchas empresas. Una manera de superar las barreras y acelerar el proceso es considerar alternativas como los RDO (Recruitment Digital Outsourcing) o RPO (Recruitment Process Outsourcing). Estos proveedores ayudan a los negocios ofreciendo las últimas tecnologías y mejores prácticas digitales en reclutamiento, de modo que atraen el talento necesario para conseguir la Transformación Digital. Así lo afirma la líder de Talent Advisory de Deloitte: “Un RPO puede apoyar a las organizaciones a escalar en sus esfuerzos de reclutamiento rápida y efectivamente, encontrando el talento indicado para la digitalización”.

Los profesionales de Recursos Humanos requieren de tiempo para capacitarse en herramientas, tecnologías y procesos digitales, pensar estratégicamente y ejecutar otras iniciativas de transformación digital que se alineen al core del negocio. Por ello, se recomienda tomar en cuenta opciones de tercerización de otras actividades, como el reclutamiento, en el mercado.

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