¿Cómo filtrar y evaluar candidatos?

El proceso de Reclutamiento

El proceso de reclutamiento es una sucesión de pasos que sigue una empresa para reunir, filtrar y evaluar a un grupo determinado de personas con el fin de encontrar al candidato más adecuado para asumir un rol específico en la organización.

El proceso de reclutamiento ha pasado por distintos períodos. Los últimos más representativos son: la era Análoga, la era del “Spray and Pray”, y la nueva y actual Era Digital.

La era análoga tuvo lugar en la década de los 80, en que las principales herramientas para reclutar personal eran el teléfono fijo y el fax. El proceso de contratación solía ser largo y tedioso. Las relaciones interpersonales eran sumamente importantes y encontrar al candidato indicado dependía de ello.

La era del Spray and Pray (rocía y reza) inicia en la década de los 90 como consecuencia del surgimiento y la masificación del correo electrónico y el internet. Gracias a esta nueva web 1.0, el laborioso proceso de encontrar candidatos vía métodos interpersonales se transformó en grandes bases de datos en línea. Es así como surgen los portales de empleo, que ayudaron a facilitar la búsqueda de candidatos.

Pero no todo era color de rosa en la web 1.0. Conforme se fueron expandiendo, las bases de datos se transformaron en una cultura laboral de sobresaturación: mares de currículos, bolsas de trabajo imprecisas y correos electrónicos masivos distribuidos con poco cuidado.

En medio de este caos, surge la nueva Era Digital. Hoy la tecnología se muestra como amiga y ofrece una gran diversidad de herramientas para potenciar el proceso de reclutamiento de las organizaciones. Gracias a este nuevo ecosistema tecnológico, se puede rescatar lo mejor de las eras pasadas, las relaciones interpersonales y las bases de datos en línea, y construir un nuevo proceso de selección de personal rápido, eficiente y en muchos casos, más económico. 

Etapas del proceso de selección

Todo proceso de selección, sin importar el puesto de trabajo en cuestión, se divide en 3 pasos fundamentales: sourcing, filtros de selección y evaluación.

Sourcing

La palabra viene del inglés de “abastecer” y hace referencia a la etapa del proceso de reclutamiento que implica encontrar y contactar a los candidatos. Es importante resaltar que no se trata solo de esperar a que las personas hallen la propuesta y apliquen al puesto de trabajo, se debe buscar a los candidatos más calificados.

IA: sourcing en la era digital

Una de las nuevas herramientas tecnológicas más importantes para la fase de sourcing es la Inteligencia Artificial o IA. 

La inteligencia artificial es un tipo de procesamiento de información tecnológico que simula los procesos de la inteligencia humana, que incluyen el aprendizaje, el razonamiento y la auto-corrección. Dado que la IA aprende y se adapta continuamente de acuerdo a la información que recibe, se puede utilizar en el proceso de sourcing para automatizar eficientemente la búsqueda de candidatos. De este modo, incluso si un CV no contiene las palabras clave de la búsqueda, el candidato será clasificado por la computadora de acuerdo a sus capacidades y los criterios de selección que el reclutador considere apropiados.

Filtros de selección de personal

Luego de encontrar un grupo de candidatos, empieza el momento de descarte. Los filtros de selección son las distintas capas de requerimientos, determinados por la empresa u organización, que deben medir a un candidato a favor de ser considerado para el puesto en cuestión. 

Existen diversos filtros para seleccionar candidatos, desde los requerimientos más básicos hasta las herramientas más novedosas. A continuación se presenta una lista de los más relevantes. 

Las bases

El primer filtro por el que pasa cualquier candidato son los requerimientos básicos que el puesto de trabajo demanda por naturaleza.

El primer requisito es el nivel académico: si el empleo en cuestión demanda un profesional con estudios avanzados o si puede ser desarrollado con eficiencia por una persona con estudios incompletos. ¿Se necesita a un candidato con bachiller, con licenciatura o con doctorado? Si se requiere de un perfil profesional, ¿de qué Universidad debería proceder el futuro trabajador? ¿Qué centro académico tiene una mayor compatibilidad con el centro laboral? Todo esto es importante al momento de evaluar el nivel académico de los candidatos.

El siguiente requerimiento es la especialidad. Por ejemplo, si una empresa se encuentra en la búsqueda de un practicante para el área de marketing de tu organización, un estudiante de medicina no tendría mucho que aportar, por más prestigiosa que sea la Universidad de la que proviene. El reclutador debe conocer cuáles son las especialidades más relevantes para el puesto laboral y filtrar a los candidatos con ese factor en mente.

El tercer requisito son las habilidades y conocimientos de los candidatos. Dependiendo del puesto que se busque llenar, las personas deberán tener un determinado set de competencias que les permitan desarrollar la labor para la cual se les está contratando. Por ejemplo, si buscas a un diseñador gráfico para la embajada de Japón, los requerimientos de este puesto serán conocimientos avanzados en programas de diseño, además de un manejo adecuado del idioma. No importa qué tan buen diseñador sea el candidato, si no conoce el idioma no se podrá comunicar en su entorno laboral y será incapaz de cumplir con sus funciones.

Un último requisito es la experiencia del candidato. ¿El puesto de trabajo es de alto rango o es para principiantes? ¿Puede ser desarrollado por un practicante que recién empieza o necesitas a un directivo con más de 10 años de experiencia? ¿La empresa está dispuesta a capacitar a la persona o se requiere que llegue con un bagaje de knowhow? Estos son algunos factores para considerar considerar al momento de descartar por experiencia laboral.

Sin embargo, este no es un proceso matemático. La flexibilidad puede ser importante al momento de encontrar al candidato adecuado. Si un candidato llama la atención del reclutador, se debe considerar hacerlo pasar a la siguiente fase para probarlo, incluso si no cuenta con la experiencia que se buscaba. No vaya a ser que se deje pasar un diamante extremadamente valioso, solo porque aún no se encontraba del todo pulido.

¿Cómo un ATS puede ayudar en esta etapa?

Luego de haber explorado las bases, el proceso de filtración parece tedioso e interminable, pero se puede resolver usando tecnología. La herramienta ideal es el ATS o Applicant Tracking System (Sistema de Rastreo de Postulantes).

Un ATS es un tipo de software que permite a las empresas filtrar, rápida y automáticamente, a los candidatos más apropiados para un puesto de trabajo, de acuerdo a los requisitos que la organización considere pertinentes.

También permite obtener y mantener cerca la información de los candidatos. Todo se guarda instantáneamente y de manera virtual, de modo que se pueden revisar candidatos y procesos de forma rápida y eficiente. Además, dado que toda la información queda almacenada en la plataforma (que normalmente está en la nube), los candidatos que muestran potencial pero no quedan seleccionados también son conservados dentro de una base de datos, permitiendo a la empresa volver a revisarlos si se abre un nuevo puesto de trabajo.

Preselección

Digamos que ya se filtraron los candidatos según todos los requerimientos pertinentes para el puesto de trabajo en vacancia. Lo que sigue en muchos casos es la Llamada de Preselección.

Esta práctica consiste en una conversación telefónica de mediana duración (entre 20 y 30 minutos), que sirve para determinar si el postulante cumple con los requisitos necesarios para el puesto de trabajo que ofrece la empresa. La información que se busca obtener del candidato mediante esta entrevista es su historial laboral, interés en la empresa y/o el puesto de trabajo, sus pretensiones salariales, y –de ser necesario– sus habilidades más específicas relacionadas al puesto.

Si bien la entrevista telefónica es una práctica que se ha vuelto muy común, hoy se cuenta con herramientas tecnológicas que permiten obtener la misma información sin la necesidad de invertir una exagerada cantidad de horas en llamar a cada candidato uno por uno. Una de estas herramientas es el Formulario Online.

Los formularios online cumplen la misma función que las entrevistas telefónicas: obtener información sobre los candidatos en relación a sus intereses personales, su interés en el puesto y/o la empresa, su historial laboral, etc. Pero aquí viene la parte digital importante: automatización e inmediación del proceso. 

Los formularios online, a diferencia de las llamadas telefónicas, permiten evaluar a una gran cantidad de candidatos de manera simultánea y automática, sin la necesidad de invertir en recursos humanos. Ya no es necesario que el equipo quede esclavizado a un teléfono, filtrando candidatos día y noche. Un formulario online funciona 24/7, lo que ya es una gran ventaja pues no se perderán valiosos candidatos por cruces de agenda al tratar de contactarlos únicamente por teléfono.

Al ser un formulario digital, se tiene la posibilidad de asignar un puntaje a cada respuesta y filtrar automáticamente a aquellas personas que superen la puntuación mínima definida para el puesto, ahorrando la tediosa labor de leer formulario por formulario. 

Además, todo queda guardado en la base de datos y muchas plataformas permiten descargar las respuestas de los candidatos en un archivo de Excel, facilitando el manejo de esta valiosa información.

Un beneficio extra que agrega esta herramienta digital es que descarta automáticamente a los postulantes desinteresados. ¿Cómo hace eso? No es ningún tipo de magia, brujería ni hackeo. La respuesta se halla en la psicología de los mismos candidatos: las personas no están predispuestas a entregar sus datos personales con mucha facilidad. Entregar los datos es una inversión que solo realizan si realmente están comprometidos a conseguir el empleo a cambio.

Videocurrículum

Un video-currículum es un video corto, de 60 a 90 segundos, en el cual un candidato en busca de empleo, describe sus capacidades, aptitudes y experiencia. 

El beneficio que ofrece esta herramienta es la posibilidad de ver a los candidatos “en persona” sin tener que programar una entrevista, dando a los empleadores una sensación más personal del candidato desde el comienzo del proceso. 

Lo más importante de los video-currículums es que permiten evaluar los intangibles del tradicional currículum de papel. Al poder ver al candidato, se pueden evaluar brevemente su personalidad, actitudes y habilidades (especialmente comunicativas y creativas). Si un candidato, por ejemplo, afirma tener habilidades importantes de comunicación, estas no se podrían evidenciar en el papel. En un video-currículum, estas habilidades sí pueden exhibirse.

La desventaja es que la información es exactamente la misma que la del currículum, con lo cual no se obtiene mucho ahorro de tiempo.

Video Request

También conocida como video presentación. Esta herramienta consiste en un video corto en el cual un candidato expone sobre sí mismo. La diferencia con el video currículum yace en la estructura de esta exposición.

En un video-currículum la persona explica a grandes rasgos lo mismo que diría su CV tradicional; en una video-presentación, el candidato se graba en una plataforma determinada y tiene un margen de tiempo limitado para responder una serie de preguntas predefinidas por la empresa. 

Esta herramienta permite conocer al candidato, casi como una entrevista laboral sin las restricciones de tiempo, lugar y recursos humanos. Además, constituye un momento clave para hacer preguntas filtro sobre requisitos que sean excluyentes. 

Por ejemplo, si una posición requiere que el trabajador tenga un manejo fluido del inglés, se pueden redactar un par de preguntas en ese idioma. La video request permitirá evaluar su dominio real de la lengua.

La otra ventaja es que si en los primeros minutos el reclutador se da cuenta de que el candidato no cumple, no tendrá que ver todo el video, puede pasar al siguiente candidato rápidamente.

Gamificación

La última y más novedosa herramienta para filtrar candidatos es la gamificación. Esta herramienta consiste en tomar y adaptar elementos de juegos para utilizarlos en el proceso de selección de talento, de modo que se vuelva un proceso más lúdico y genere una experiencia positiva en los candidatos. 

Así, pueden usarse distintos juegos para poner a prueba a los candidatos. Mientras ellos compiten para obtener un mayor puntaje, el equipo de reclutamiento obtiene la información que necesita sobre sus habilidades, rasgos y comportamiento. Además, es una herramienta muy flexible, ya que se puede modificar los juegos de acuerdo a las capacidades específicas que se quiere evaluar en los candidatos. 

Si se utilizan los juegos de manera apropiada, esta herramienta permite llevar a cabo un proceso de selección justo y objetivo. Como se puede ver, la gamificación no solo hace que el proceso de reclutamiento sea más inmersivo y atractivo para los candidatos, también les permite familiarizarse con la dinámica diaria que el puesto de trabajo implicaría.

<<Entérate cómo levantar el perfil del candidato ideal>>

La evaluación

Una vez que se encontró a los candidatos y se filtró a los más capacitados, es momento de evaluarlos. Para ello existen distintos tipos de evaluación que ayudan a determinar su compatibilidad con el puesto de trabajo.

Evaluaciones tradicionales

Las más conocidas por toda la industria. Cada una tiene funciones distintas que permiten evaluar al candidato desde diversas perspectivas, dependiendo de los requisitos que demande el puesto de trabajo. 

1. Simulaciones de trabajo

Los tests de simulación son usados en la evaluación para darle a los empleadores la oportunidad de ver a los candidatos en acción. Estas evaluaciones implican dar a los candidatos tareas relacionadas al puesto de trabajo ofrecido y analizar cómo se desenvuelven en la situación que demanda el empleo. El objetivo principal es evaluar en el postulante las habilidades específicas del puesto en particular y analizar su capacidad de toma de decisiones.

Esta herramienta permite analizar cómo los candidatos trabajan bajo presión, o si pueden desarrollar varias tareas a la vez y priorizar una sobre otra. Este tipo de evaluación es un buen predictor del desempeño laboral que tendrá un candidato en el futuro.

2. Pruebas de solución de problemas

La solución de problemas es una habilidad universal importante en el ámbito laboral. Todas las áreas de trabajo demandan que uno sea capaz de resolver problemas, desde los más simples hasta los más complejos. Las personas con habilidades desarrolladas de resolución de problemas son capaces de retener una mentalidad objetiva, son buenos colaboradores, orientados a la acción, observadores y  buenos líderes. Un test de solución de problemas permite evaluar en el candidato rasgos como su liderazgo, creatividad, potencial, visión e inteligencia, todos elementos que se traducen en un mejor desempeño laboral.

3. Test de personalidad

Los tests de personalidad son evaluaciones que permiten analizar el proceso mental de un candidato, así como sus patrones emocionales y de conducta. Mediante una serie de preguntas sucesivas, el postulante se evalúa a sí mismo y marca la opción que más se acerca a su forma de pensar, revelando para los empleadores atributos importantes, como liderazgo, integridad, asistencia, creatividad y cooperación. 

4. Examen psicotécnico

El test psicotécnico es una prueba de múltiples partes que evalúa las capacidades de la persona en distintas áreas del cerebro. Las destrezas que se evalúan con esta herramienta son: el cálculo y razonamiento numérico, el razonamiento abstracto, las capacidades verbales y las capacidades administrativas. Este tipo de evaluación permite medir atributos como la inteligencia, el razonamiento crítico, la motivación y el perfil de personalidad del candidato. 

Las entrevistas a veces pueden pecar de ser subjetivas y dependen en gran medida del instinto. Frente a ello, los tests psicotécnicos buscan proveer información objetiva y mensurable para construir una perspectiva más completa de la sustentabilidad de un candidato.

Herramientas digitales para evaluar candidatos

Todos los tipos de evaluación que hemos visto son completamente válidos y depende de la organización determinar cuáles son los más apropiados para adoptar en el proceso de reclutamiento. Sin embargo, muchas de estas herramientas pueden resultar costosas, tanto en inversión económica como en tiempo y recursos humanos. 

Además, luego de aplicar estos filtros, probablemente todavía se cuente con una cantidad sustanciosa de candidatos y un personal extremadamente agotado. Aquí es donde la tecnología llega para ayudar.

Con las nuevas herramientas de la Era Digital se puede optimizar el proceso de evaluación de candidatos de distintas maneras. 

En un principio, la tecnología permite digitalizar distintas evaluaciones. De este modo, ya no es necesario separar fechas y locaciones para desarrollar simulaciones, hacer pruebas o implementar tests de personalidad o psicotécnicos. Ahora se pueden construir formularios digitales que permiten evaluar a los candidatos del mismo modo que cualquier prueba o test presencial. 

Asimismo, con las herramientas de gamificación, se pueden crear simulaciones de trabajo completamente digitales, donde los postulantes prueben sus capacidades dentro de un área laboral virtual.

Además de adaptar los procesos tradicionales, la tecnología ha desarrollado nuevas herramientas que permiten potenciar mucho más esta parte del reclutamiento de personal. Así, surgen mecanismos como las video-entrevistas y el crowdsourcing, que optimizan la evaluación de candidatos para un eficiente sistema de selección de personal.

Video entrevistas

Son entrevistas laborales que utilizan la tecnología audiovisual como medio de comunicación. No tienen una locación establecida, sino que pueden desarrollarse desde cualquier lugar. Esta herramienta ofrece muchos de los beneficios de una entrevista presencial y ahorra muchas de sus desventajas. 

Al presentarse por video, este instrumento permite evaluar el lenguaje verbal y corporal del candidato, su personalidad y sus habilidades comunicativas, sin los límites de tiempo o ubicación de una entrevista en persona. También permite poner a prueba habilidades específicas como la exposición, el convencimiento o el manejo de un determinado idioma.

Un beneficio extra y sumamente importante es que, a diferencia de la efímera entrevista personal, la video-entrevista permite su almacenamiento virtual, de modo que puede ser revisado más de una vez, bajo distintos criterios e incluso por distintas personas. 

Una práctica que se recomienda para entrevistar a candidatos para puestos de alto rango es el uso de paneles. Es decir, que la entrevista no sea dirigida por una sola persona, sino por un grupo seleccionado de administrativos y personal de la empresa relevantes al puesto de trabajo en cuestión. La práctica tiene buenas intenciones en mente, pero es casi imposible de llevar a cabo, pues todos los involucrados tienen que organizar un espacio dentro de sus ajetreadas agendas y es difícil que estos tiempos cuadren. La video-entrevista permite solucionar este predicamento, pues cada miembro del panel puede acceder a la entrevista en el horario que mejor se ajuste a sus necesidades, para aportar su perspectiva de cada candidato de manera independiente. Así, todo el panel puede evaluar al candidato y determinar democráticamente si es el indicado para el puesto de trabajo o no.

Crowdsourcing

Del inglés crowd (multitud) y outsourcing (externalización de recursos), el crowdsourcing es la externalización o delegación de tareas a un grupo numeroso de personas calificadas. 

El objetivo principal del crowdsourcing es desarrollar las tareas en un menor periodo de tiempo y con resultados más eficaces. También ayuda a aumentar la productividad y disminuir el presupuesto, ya que la multitud no ejerce el rol de un empleado más, sino que apoya en el desarrollo de tareas concretas para obtener una recompensa determinada, que puede ser económica, material o incluso laboral. Además, al ser personal externo a la empresa, puede aportar ideas y propuestas innovadoras desde una perspectiva distinta.

Esta herramienta cobra mucha relevancia cuando hablamos de evaluación de personal. Cada día aumentan más los candidatos para un puesto de trabajo y no alcanza el tiempo ni la flexibilidad de horarios para cuadrar todas las video-entrevistas, mucho menos hacerlas presenciales. ¡Pero el crowdsourcing viene al rescate! 

Con esta nueva herramienta digital se puede delegar el trabajo a profesionales calificados de recursos humanos, que tengan las habilidades y disponibilidad para dirigir las video-entrevistas en los distintos horarios que requieran los candidatos. 

Además, las entrevistas digitales pueden guardarse y compartirse; así, aunque sea otro quien la dirija. El equipo interno también puede formar parte de la evaluación y tomar la decisión final de contratación.

¿Cómo entrevistar candidatos?

Existen muchas herramientas digitales que automatizan casi todo el proceso de reclutamiento, haciendo que la labor se vuelva más manejable. La transformación digital es bastante nueva, pero no hay por qué preocuparse, las máquinas están aquí para ayudar.

Al final de todo proceso de selección, se usen herramientas digitales o no, se encuentra la entrevista laboral presencial. La única diferencia entre lo tradicional y la tecnología es la cantidad de candidatos que se sentarán afuera de una oficina. 

La entrevista presencial es una herramienta poderosa pero tediosa. Permite evaluar muchas cualidades de un candidato que no son fáciles de analizar en papel o en línea, como las habilidades interpersonales o la compatibilidad con la cultura organizacional. Sin embargo, demanda preparación tanto del entrevistador como del entrevistado, así como tiempo y organización para cuadrar las fechas adecuadas. 

Por ello, es sumamente importante cuidar todo el proceso de selección previo a la entrevista, de modo que los valiosos recursos de tiempo y trabajo se inviertan en candidatos que verdaderamente valgan el esfuerzo. 

Gracias a los nuevos instrumentos de selección y evaluación digitales, es más rápido y sencillo asegurarse de que sólo los más calificados para el puesto de trabajo lleguen al otro lado del escritorio.

Tipos de entrevistas

¿Cómo empezar la entrevista? ¿Qué tipo de preguntas se harán? ¿Qué cualidades se evaluarán? Recuerda que una entrevista demanda preparación tanto de los candidatos como de los entrevistadores. 

Un buen primer paso es regresar al inicio y examinar los requerimientos del puesto laboral en vacancia. Una vez se sepa lo que se necesita del candidato, se pueden empezar a evaluar opciones.

Todo empleador tiene un estilo preferido de obtener la información que necesita para tomar una decisión. A continuación, se presentan los tipos de entrevista más comunes, para que la empresa escoja la que mejor se ajuste a sus necesidades.

Según estructura

1. La entrevista estructurada o formal

Es la más común en la industria. Este tipo de entrevista suele ser formal y organizada, previamente planificada. Las preguntas se hacen en un orden estandarizado y el entrevistador procura no desviarse del cronograma ni ahondar más allá de las respuestas recibidas. 

Como su nombre lo indica, se basa en la estructura. Al ser sistematizada, permite entrevistar a más personas en una menor cantidad de tiempo, pero carece de flexibilidad y profundidad al momento de evaluar al candidato.

2. La entrevista no estructurada o informal

También conocidas como “entrevistas de descubrimiento”, se consideran más una conversación guiada que una entrevista formal. 

Consisten, básicamente, en un diálogo casual, donde el entrevistador puede hacer una amplia variedad de preguntas abiertas, de modo que el postulante tenga mayor libertad de expresión. 

Este tipo de entrevista crea una atmósfera positiva alrededor de la empresa, pero tiene un as bajo la manga. Al adoptar este aire casual, los candidatos pueden sentirse lo suficientemente cómodos para bajar la guardia y revelar información que de otro modo guardarán.

Según número de participantes

1. La entrevista individual (cara a cara)

Este tipo de entrevista es el más utilizado por todas las empresas. Son muy eficientes para evaluar a un candidato a profundidad, analizando su lenguaje tanto verbal como corporal. 

Dura entre media a una hora dependiendo del tipo de candidato con el que se esté dialogando. Consume bastante tiempo y presupuesto, pero es muy útil si la lista de candidatos a entrevistar es corta. 

2. La entrevista grupal

Es menos común que la anterior, pero todavía tiene lugar en el reclutamiento de hoy. Consiste en juntar a varios candidatos y entrevistarlos simultáneamente, haciendo las preguntas al grupo para que cada uno tenga la oportunidad de competir para impresionar. 

También pueden desarrollarse evaluaciones durante este tipo de entrevista, llevando a actividades grupales que permitan analizar las habilidades cooperativas y competitivas de los candidatos. 

3. La entrevista panel

La entrevista panel, como el nombre lo indica, es aquella donde, en lugar de ser entrevistado por una sola persona, el candidato es entrevistado por un panel compuesto por distintos miembros de la empresa. Los miembros del panel se seleccionan de acuerdo al rango y la relevancia que guardan con el puesto de trabajo en vacancia. 

Lo que se busca es diversidad, sin perder la unidad organizacional. De este modo, aunque todos busquen un mismo perfil laboral, cada entrevistador puede aportar su propia perspectiva de lo que busca en el candidato. Esto permite que el proceso de selección sea mucho más democrático e imparcial.

Según metodología

1. La entrevista bajo presión

Este estilo de entrevista se usa primordialmente para posiciones donde el ambiente laboral implica un alto nivel de estrés diario, por ejemplo las ventas. Estructuralmente puede estar construida en base a las mismas preguntas que los estilos anteriores, la diferencia yace en la interacción interpersonal. 

Durante una entrevista bajo presión, el entrevistador puede aparentar estar distraído, indiferente o dar la contra al entrevistado. La idea es evaluar la reacción del candidato frente a la presión de la indiferencia y el rechazo.

Otras actividades que se pueden intentar para presionar al candidato son sorprenderlo con una pregunta bizarra o darles una tarea con insuficiente tiempo para terminarla. El desafío de la pregunta extraña tiene como objetivo evaluar los procesos del candidato, más allá de la respuesta final. Así, el reclutador puede preguntar algo como ¿cuántas canicas entran en un helicóptero? Sea su respuesta final correcta o no, la clave yace en los procedimientos que realizó el postulante para resolver la pregunta. Por otro lado, la tarea contra el tiempo sirve para evaluar si un candidato se frustra rápidamente o puede mantener la calma, aún cuando la situación parece imposible. 

2. La entrevista de comportamiento

Ese tipo de entrevista se enfoca en el pasado como determinante del comportamiento futuro. De este modo, las preguntas de este tipo de entrevista son diseñadas para evaluar al candidato en base a sus experiencias pasadas, para determinar el modo en que reaccionaría frente a una situación similar en el futuro. 

Así, las preguntas pasarían de ser ¿Que harías en esta situación? a ¿Qué has hecho en situaciones similares?. Este tipo de entrevista provee información sobre el comportamiento, personalidad y carácter de los candidatos. 

3. La entrevista de caso o resolución de problemas

La entrevista de resolución de problemas se utiliza para evaluar las habilidades analíticas y comunicativas de los candidatos. 

Se le presenta al postulante un problema real o simulado para que lo analice y resuelva. Similar a la “pregunta bizarra”, lo que se busca no es que el candidato responda correctamente, sino evaluar su proceso de pensamiento y manejo del estrés. 

Lo que debes tener en cuenta para una exitosa entrevista laboral (como entrevistador)

Prepararse para la entrevista

La preparación es clave para que una entrevista se lleve a cabo de manera eficiente. Si no se organiza con anticipación, puede que el entrevistador se pierda en el proceso y no logre obtener los resultados que necesitaba. Hay dos pasos importantes que se deben tomar en cuenta:

Definir objetivos antes de empezar

El punto de partida siempre es el puesto de trabajo y los requerimientos que necesitan ser alcanzados para que se desarrolle de manera eficiente. El enfoque de la entrevista debe ser el mismo. ¿Qué habilidades y conocimientos se requieren para ejercer la labor en cuestión? ¿Cuál era el perfil de los predecesores del puesto laboral? ¿Qué logros se espera que el nuevo trabajador alcance?

Planificar preguntas con anticipación

No basarse solo en la descripción laboral y el currículum del candidato para estructurar la entrevista, sino pre-seleccionar con cuidado aquellas preguntas que permitirán evaluar si el candidato tiene las habilidades que necesarias para el empleo. Algunos tipos de preguntas para tomar en consideración:

• Preguntas para romper el hielo
  Son más casuales y buscan aligerar la atmósfera, de modo que el candidato pueda perder la tensión inicial de toda entrevista laboral. Ejemplos de esta pregunta serían “¿Tuviste problemas para encontrar la oficina?”, “¿Te gustaría una taza de café o un vaso con agua?” o “Cuéntame un poco sobre ti”.
• Preguntas tradicionales
  Sirven para recolectar información general sobre el candidato, así como sus habilidades y experiencia. Ejemplos: “¿Cuáles son tus fortalezas?”, “¿Cuál es tu experiencia con tal competencia/función/programa?” o “¿por qué te interesa trabajar con nosotros?”.
• Preguntas situacionales
  Son preguntas hipotéticas donde se le pregunta a los candidatos lo que harían en una situación específica, relevante para el puesto de trabajo en juego. Ejemplos: “¿Cómo lidiarías con un cliente irritado?”, “¿Si fueras contratado, qué es lo primero que harías?” o “¿Cómo lidiarías con el estrés del trabajo?”
• Preguntas de comportamiento
  Las entrevistas con este tipo de preguntas se basan en las experiencias pasadas de los candidatos. Ejemplos: “Dime sobre alguna crisis que hayas prevenido ¿implementaste algún cambio luego de que la crisis fuera eludida?” o “Las crisis requieren de respuestas rápidas. En retrospectiva, ¿qué cambiarías de la última vez que manejaste una crisis, de haber tenido más tiempo para pensarlo?”.
• Preguntas de compatibilidad cultural
  Permiten diferenciar a los candidatos más motivados y compatibles con el ambiente laboral específico de la organización. Ejemplos: “¿Qué te dio la más grande sensación de realización en tu anterior empleo?”, “¿Por qué escogiste este tipo de trabajo?” o “¿Qué te motiva a trabajar arduamente?”

Hacer preguntas abiertas

Existe una amplia variedad de preguntas que hacerle a los postulantes. Algunas ayudarán a revelar información elemental sobre los candidatos, mientras que otras pueden resultar ser prácticamente inútiles. Para lograr sacar lo mejor de los candidatos, es mejor evitar hacer preguntas cerradas, que suelen aprisionar al candidato entre el sí y el no, y optar por preguntas abiertas, que permitan al postulante explayarse en base a sus experiencias, sentimientos y conocimientos.

Las preguntas abiertas permiten diferenciar la sinceridad de las “verdades modificadas”. Si un candidato muestra dificultades para ahondar sobre un tema en particular o parece incapaz de ofrecer datos más específicos, probablemente esté siendo parcial -sino enteramente- deshonesto. 

Por otro lado, para los candidatos que sí ofrecen la verdad completa, una pregunta abierta permite explicar con detalles y argumento sus capacidades y experiencias personales, a través de las cuales, el empleador podrá evaluar con mucha más profundidad a la persona que tiene al frente. 

Evitar hacer preguntas inapropiadas

Puede sonar como una recomendación obvia y hasta ridícula, pero existen muchas preguntas que aparentan ser inofensivas y terminan siendo sujeto de conflictos y mala reputación. Todo candidato tiene derecho a la privacidad. Una entrevista no es un interrogatorio y el objetivo final es conocer al candidato, no encontrarle fallas.

 Ejemplos de preguntas inapropiadas:

• ¿Estás casado(a)? y/o ¿tienes hijos?
  Estas preguntas son irrelevantes y no forman parte de una correcta entrevista laboral, pues no deberían afectar la empleabilidad de una persona. Si se necesita conocer la disponibilidad de tu candidato, habrá que replantear la pregunta y mantenerla dentro del ámbito laboral. Una correcta reformulación sería “¿Cuentas con disponibilidad para trabajar horas extra o realizar viajes de negocio?”
• ¿Qué festividades religiosas practicas?
  Esta pregunta viola la privacidad del candidato. Si se necesita conocer su disponibilidad puede preguntarse: “¿cuentas con disponibilidad para trabajar los domingos?”
• ¿Tienes alguna deuda financiera?
  El historial financiero de un candidato es información personal y confidencial. En caso el puesto de trabajo implique entrar en contacto con las finanzas de la empresa o alguna otra área sensible, se debe pedir permiso antes de formular la pregunta.

Combinar métodos

Cada variante de entrevista presenta sus propios beneficios y limitaciones, y no es necesario encerrarse en uno solo. Cada proceso de reclutamiento es único y depende de los profesionales adaptar los pasos de acuerdo a sus necesidades. 

Si el trabajo requiere un buen manejo del estrés, no es necesario que toda la entrevista cuadre perfectamente con una entrevista bajo presión. Es más, puede que se saque mucha más información sobre el candidato si se utilizan diversos métodos. 

Se puede hacer la entrevista con un aire indiferente para evaluar su manejo de la presión; a la vez, se puede hacer un par de preguntas de comportamiento para explorar cómo ha lidiado con situaciones de estrés en el pasado, y luego se puede presentar un caso para evaluar sus capacidades de resolución de problemas. 

Una estructura de entrevista combinada puede resultar mucho más provechosa y sacar resultados más fiables para evaluar al candidato bajo distintas perspectivas. 

Las herramientas son solo eso: instrumentos. Son los profesionales quienes deben evaluar cuáles adoptar, cuáles adaptar y cuáles dejar pasar, para construir un mejor proceso de selección para la organización.

Presta atención a los detalles

Es importante escribir todo aquello que se juzgue importante durante la entrevista de trabajo. La memoria es frágil y puede que se deje pasar información fundamental para la evaluación de tu candidato si solo se depende de esta.

Se recomienda ser consciente del lenguaje corporal durante las entrevistas. No solo el de las personas que se entrevistaron, sino el propio. Además de los candidatos, la empresa también está a prueba. Los postulantes evalúan constantemente la marca empleadora y la presentación del entrevistador, que puede decir mucho sobre la organización y su cultura corporativa.

Cuidado con las señales de riesgo

Una entrevista es la situación ideal para evaluar el desenvolvimiento de los postulantes y su dinámica profesional, pues es cuando empiezan a manifestarse las más evidentes señales de que un candidato puede no ser el adecuado. 

• Impuntualidad: demuestra que carece de organización y manejo del estrés.
• Discrepancias con su CV: demuestra deshonestidad.
• Ser irrespetuoso con los demás: demuestra problemas de socialización.
• Vestimenta inadecuada: depende del puesto de trabajo y la cultura organizacional, pero puede demostrar impropiedad.
• Hablar mal de su anterior trabajo: demuestra poca madurez y falta de responsabilidad.
• No estar preparado: demuestra irresponsabilidad.
• Mostrar un pobre lenguaje corporal: puede demostrar falta de confianza, mentalidad cerrada o incluso arrogancia.

Estar listo para responder preguntas

Nadie está en un interrogatorio. La entrevista es un diálogo entre 2 y como tal, la participación debe darse por ambas partes. Es importante dar un tiempo al candidato para que formule todas las preguntas que tenga sobre la oferta laboral.. 

Durante una entrevista de trabajo, el entrevistador es la personificación de toda la organización y debe conocerla de pies a cabeza para representarla adecuadamente. El candidato también está entrevistando a la compañía. Si el entrevistador no está preparado y comprometido, el postulante puede decidir que la empresa no es un lugar propicio para trabajar y abandonar el proceso de reclutamiento por completo.

5 claves para un exitoso proceso de reclutamiento

Humanizando el proceso de selección

Puede sonar como una paradoja buscar la humanización en plena era digital, pero no solo es posible, sino que se complementan. Es importante empatizar con los candidatos, ya que todos son humanos más allá de las posiciones laborales, y una experiencia de selección positiva es beneficiosa tanto para los postulantes como para la empresa. Para llegar a este objetivo, existen 5 formas de humanizar el proceso de reclutamiento:

1. Construir un ambiente laboral positivo

Lo único más difícil que seleccionar a un candidato de 200 postulantes, es seleccionar a un candidato de 0. Durante un proceso de selección, no solo los candidatos están a prueba, también lo está la empresa. Los postulantes evaluarán si quieren formar parte del ambiente laboral que se ofrece o no; por ello, se debe cuidar que la atmósfera se mantenga positiva y óptima. Si se quiere el mejor talento, hay que atraerlo.

Muchos candidatos pueden desanimarse de postular si oyen comentarios negativos sobre la marca empleadora. En ese aspecto, los trabajadores son los mejores aliados. Si ellos se sienten a gusto, valorados y motivados, darán testimonio a futuros candidatos de que la empresa es una buena reclutadora, que su experiencia será positiva y que, definitivamente, valdrá la pena postular. 

2. No dejar a los candidatos colgando en el aire

Encontrar y seleccionar candidatos talentosos es sumamente importante para el funcionamiento de toda empresa. Tener personas trabajadoras y capaces significa una mayor productividad y eficiencia para el negocio. 

Para mantener este talento comprometido en el proceso de selección, hay que asegurarse de establecer una buena comunicación con los candidatos. Se debe responder como si el negocio dependiera de ello… ¡porque sí lo hace! Si no se mantiene a los candidatos informados, lo más probable es que se frustren y abandonen el proceso, o incluso se desanimen de participar en procesos de selección futuros.

Probablemente el lector esté pensando que no es posible mantener una comunicación constante con los cientos de candidatos que se postulan a un puesto de trabajo. Pero aquí entra una pequeña maravilla digital previamente mencionada: los ATS. 

Los Applicant Tracking System no solo sirven para filtrar candidatos. Al ser un proceso completamente digital, los candidatos pueden ingresar al sistema para revisar en qué fase del proceso se encuentra su aplicación. Además, gracias a la inteligencia artificial, se pueden automatizar distintos procesos comunicativos para mantener a los candidatos informados sin tener que escribir cada mensaje personalmente. Esta práctica demuestra que la organización los respeta como seres humanos y que valora su tiempo tanto como ellos. 

3. Apoyar a los candidatos talentosos

Para que los candidatos más fuertes puedan demostrar todo su potencial en la entrevista, éstos deben contar con las herramientas necesarias para capacitarse. 

Antes de reunirse con ellos, la empresa debe considerar enviarles por correo la información pertinente para que puedan prepararse: el rol, la política de contratación, insights de la empresa, la cultura corporativa, qué esperar y cómo prepararse, etc.

Ayudar a los candidatos para que den lo mejor de sí mismos demuestra que se busca su éxito antes que sus defectos. Esto ayuda a reducir el clásico temor a las entrevistas, que puede llegar a bloquear la capacidad del postulante para demostrar su verdadero potencial.

4. Utilizar data para entender y mejorar la experiencia de los candidatos

Bien. Se cuenta con un ambiente laboral positivo, y candidatos comprometidos y apoyados. ¿Qué más falta? El penúltimo consejo para un humano proceso de selección es nunca olvidar el feedback.

Es sumamente importante tomar en consideración la percepción de los candidatos. Por ello se recomienda construir un sistema de feedback (otra importante función que ofrece un software como el ATS) en el proceso de postulación. 

Un simple correo automatizado para que el postulante evalúe su experiencia es más que suficiente. Esto no solo hace que los candidatos se sientan valorados, también sirve al reclutador para mejorar el proceso de selección y mantener una buena imagen de la marca empleadora.

5. No olvidar la conexión con los candidatos

Si bien los currículos son importantes en todo proceso de selección, la interacción personal es imperativa para poder evaluar a los candidatos adecuadamente. Un currículum excepcional puede decir mucho sobre el postulante, pero solo cara a cara, en situaciones reales, se puede analizar con la debida profundidad el desenvolvimiento de la persona. Por ello, la entrevista presencial es el último paso de todo proceso de reclutamiento. 

Al final del día, todos son humanos y tienen limitaciones. Nunca alcanzaría el tiempo para entrevistar personalmente a cada uno de los candidatos y, si se intentara, probablemente la calidad de la interacción se reduciría a preguntas cerradas y superficiales. Por ello es importante filtrar a los candidatos antes de entrevistarlos. Las herramientas que hoy se tienen a disposición permiten filtrar rápida y eficazmente a los candidatos mejor capacitados y de mayor compatibilidad con la empresa, liberando a los reclutadores de las tareas tediosas y permitiendo que se enfoquen en la parte importante del trabajo: la evaluación final.

La era digital ha provisto de recursos importantes a las empresas para aligerar la carga y potenciar el trabajo. Con más tiempo en las manos para prepararse como se debe, los profesionales de Recursos Humanos pueden construir entrevistas presenciales efectivas para los candidatos finales, generando experiencias positivas con la empresa y cimentando conexiones valiosas con el verdadero talento que llega a sus puertas.