Guía de Evaluación de desempeño: Tendencias, modelos y ejemplos

Las evaluaciones de desempeño son procesos críticos en el crecimiento de toda empresa; permiten conocer si los empleados cumplen o no con los objetivos y qué áreas deben ser trabajadas. En este blog se profundizará sobre las evaluaciones de desempeño, su importancia, las competencias evaluadas, los métodos usados y algunas tendencias.

¿Qué es una evaluación de desempeño?

Conocida también como revisión de desempeño, es un proceso de evaluación donde el rendimiento laboral de los empleados es medido, con la finalidad de reunir y analizar datos sobre las fortalezas y debilidades de cada trabajador. Esto ayuda a medir si cumplen o no con sus responsabilidades, además de saber cómo contribuyen a los objetivos de la empresa.

¿Para qué sirve la evaluación de desempeño?

• Para identificar las potenciales necesidades y problemas de cada área, lo que facilita hallar estrategias de mejora efectivas.

• Para facilitar la tarea de Recursos Humanos. Al manejar información sobre los empleados destacados, las decisiones como el aumento salarial, transferencias, ascensiones son más sencillas de tomar.

• Para medir el desempeño de cada empleado, y reconocer sus fortalezas y debilidades. Es más fácil identificar y planificar estrategias de mejora para los que necesitan ayuda.

• Para brindar una retroalimentación constructiva, que ayude a los empleados a conocer lo que deben mejorar y cómo pueden hacerlo.

• Para conocer los puntos a mejorar de cada equipo, así definir las metas y objetivos que apoyen la mejora.

Competencias a evaluar en una evaluación de desempeño

Es importante considerar las diferentes competencias laborales de los colaboradores para las diferentes áreas. Por ejemplo:

a. Liderazgo para un Chapter Lead de Desarrollo de Software:

Carlos asigna tareas según las fortalezas individuales de su equipo, además, toma decisiones estratégicas para optimizar procesos y asegura que el equipo esté alineado con los objetivos a largo plazo de la empresa.

b. Comunicación para una Ejecutiva de Ventas

María mantiene una comunicación abierta con el equipo, fortaleciendo así la colaboración en la consecución de objetivos de ventas.

c. Toma de Decisiones para un responsable de operaciones

Roberto toma decisiones rápidas y eficientes durante una interrupción del suministro, minimizando el impacto en la cadena de producción y garantizando la continuidad operativa.

d. Adaptabilidad para una gerente de Recursos Humanos

Laura ha implementado nuevos procesos de selección que optimizan la identificación de talento y su incorporación.

Cómo implementar una evaluación del desempeño (con ejemplos)

Para implementar una evaluación de desempeño es necesario analizar la empresa, sus objetivos y su cultura organizacional, para adecuar las evaluaciones a las necesidades de la organización y definir el propósito del proceso.

Imagina a Sara, una gerente de Marketing en una empresa de tecnología. Su supervisor desea evaluarla con el fin conocer su rendimiento en el último año, para realizarlo ha tomado en cuenta el siguiente plan de evaluación.

1. Planificación: Se establecen los objetivos y el método a utilizar.

   • Ejemplo:
   • Objetivo: Mejorar la eficiencia en la gestión de proyectos, reduciendo los tiempos de ejecución en un 15% para el segundo trimestre del próximo año fiscal.
   • Método: Evaluación 360 grados.

2. Comunicación:  En este paso se debe comunicar cómo será el proceso, lo que se espera, los criterios, y lo más importante: el propósito.

   • Ejemplo:
   • A Sara se le comunica los detalles del proceso de evaluación, los criterios y los objetivos establecidos. Además, se establece un canal de comunicación, donde se exponen sus inquietudes.

3. Ejecución de la evaluación y recopilación de datos: Se realizan encuestas y se reúnen datos obtenidos por las evaluaciones para un análisis exhaustivo.

   • Ejemplo:
   • Se utilizan datos del aumento del 25% en conversiones como un indicador clave del rendimiento exitoso de Sara, además de los resultados obtenidos de las encuestas a todo el equipo de Sara.

4. Entrevista: Una vez revisados los resultados se entrevista a los empleados brindándoles un reporte sus logros, y áreas de mejora.

   • Ejemplo:
   • A Sara se le realiza una entrevista para discutir
     • Logros: Creación de campañas de marketing efectivas.
     • Fortalezas: Capacidad para motivar y guiar al equipo.
     • Debilidades: Dificultad para delegar tareas y confiar plenamente en su equipo.

5. Establecimiento de objetivos:  Establecer objetivos realistas para toda la empresa y cada colaborador.

   • Ejemplo
   • El objetivo propuesto es mejorar la capacidad de delegación, para esto Sara debe:
     • Realizar un curso de desarrollo de habilidades de liderazgo en el primer trimestre del próximo año fiscal.
     • Asignar al menos dos proyectos al equipo y proporcionar un seguimiento efectivo.

6. Seguimiento: Por último, progreso evaluando qué tan efectivas fueron las medidas y si los objetivos establecidos lograron ser alcanzados. Se puede complementar con entrevistas y evaluaciones regulares.

   • Ejemplo:
   • Implementar revisiones trimestrales para evaluar el progreso hacia los objetivos establecidos.
   • Ajustar estrategias según sea necesario y brindar apoyo adicional para abordar cualquier desafío identificado.

Métodos de evaluación de desempeño

La elección del método de evaluación va a depender de los objetivos, el área y la cultura a la que está sujeta la empresa. Algunas de las evaluaciones son:

• Autoevaluación: Los empleados evalúan su propio desempeño, y aunque no sea fiable en su totalidad por la subjetividad del mismo.

• Evaluación del supervisor: Los supervisores o encargados directos evalúan el rendimiento de sus subordinados.

• Evaluación por pares: De manera totalmente anónima los empleados envían comentarios sobre sus colegas, calificándolos. Y aunque también está sujeta a subjetividades, brinda otra mirada sobre el desempeño y las debilidades de cada empleado.

• Evaluación 360 Grados: Proporciona una visión global, y, por lo tanto, más certera y completa sobre los empleados. Toma en cuenta comentarios no solo de supervisores, también de los mismos empleados, compañeros, subordinados directos, etc., con un único objetivo: entender a profundidad el desempeño de los colaboradores.

• Evaluación basada en objetivos: Llamada también Gestión por Objetivos (MBO), evalúa de acuerdo a las metas propuestas en un determinado plazo, lo que ayuda a eliminar criterios subjetivos; el éxito o fracaso de los objetivos es el único indicador. Además mantiene enterado al empleado sobre lo que se espera de él.

Ventajas y desventajas de las evaluaciones de desempeño

Ventajas:

• • Mejora de la productividad: Los empleados conocen su desempeño y establecen para mejorar sus propias fortalezas y superar sus debilidades, lo que permite optimizar su trabajo. En un futuro esto llevará a un crecimiento de la productividad.

  • Identificación de talentos: Al tener información sobre el rendimiento de cada empleado, hallar a los más destacados o los que necesitan ayuda no es difícil. Esto facilita la toma de decisiones sobre ascensos, aumento de sueldo o hasta retiros.

Desventajas:

• Posible sesgo: Los resultados de las evaluaciones pueden ser guiados por ideas previas por parte de los supervisores, sin atender en su totalidad a los datos de importancia.

• Estrés para los empleados: Si se suma la carga laboral a las evaluaciones de forma constante puede provocar ansiedad en los empleados, además de miedo por los resultados de su desempeño.

• Falta de Objetividad: Si hay factores externos que interfieran en las evaluaciones y den como resultados evaluaciones dudosas; provocará desconfianza por parte los empleados y de otros encargados.

Nuevas tendencias en las evaluaciones de rendimiento

1. Evaluación continua: Permite ajustes y mejoras constantes en lugar de revisiones a largo plazo.

2. Retroalimentación en tiempo real: De acuerdo a Martha Rosa Quiñones, directora de People & Organization la idea es evitar el olvido de detalles importantes mencionados en feedbacks anteriores.

3. Inteligencia Artificial (IA): Los sistemas de IA analizan y brindan información valiosa sobre el rendimiento y las áreas de desarrollo de los empleados, ayudando a optimizar la toma de decisiones.

4. Desarrollo de habilidades personalizado: Se identifican las necesidades de desarrollo y se personalizan. Esto conlleva a implementar programas de capacitación adaptados a las habilidades y objetivos individuales.

5. Medición de la experiencia del empleado: Las organizaciones también miden la experiencia del empleado y su bienestar en la empresa (la satisfacción, el compromiso, etc), lo que permite mejorar el entorno laboral y la productividad.

Conclusión

Implementar evaluaciones ayudará con el crecimiento de tu empresa, si solo se hacen cada cierto tiempo o no se realizan adecuadamente, es posible que los empleados se estanquen en sus mismos errores, y los objetivos no sean alcanzados. Conocer los puntos débiles de cada empleado, ayudará a buscar soluciones y mejorarlos, así como optimizar sus fortalezas.