Los 12 proyectos estratégicos en RRHH.

Introducción

¿Podrá el lector adivinar, antes de finalizar cada oración, a quién se refieren las siguientes ventajas competitivas?

• Una red de distribución online superpoderosa, innovación tecnológica y servicio al cliente único: Amazon.

• Diseño inigualable, experiencia del usuario y un marketing impresionante: Apple.

• Precios bajos siempre y una amplia selección de productos: Walmart.

• Marca tremendamente reconocida internacionalmente. Presente en los lugares más recónditos del mundo: Coca-Cola.

• Los mejores algoritmos de búsqueda y poder absoluto para extraer e indexar toda la información del mundo: Google.

Todas las arriba mencionadas son Ventajas Competitivas Sostenibles. Ventajas que estas empresas han desarrollado y que son extremadamente difíciles de copiar por un competidor. La marca de Coca-Cola, los precios de Walmart, el diseño de Apple, los algoritmos de Google y la presencia online y distribución de Amazon son habilidades tremendamente difíciles de imitar para cualquier competidor que pretenda destronar a estos líderes de su categoría

Una ventaja competitiva sostenible es una característica única que permite a una empresa obtener ingresos superiores y/o rentabilidad a largo plazo sobre la competencia. Esta ventaja puede ser generada por medio de recursos, habilidades o actividades únicas, que le permitan a la empresa mantenerse por encima de los demás en el mercado. Estas ventajas son difíciles de imitar o replicar por parte de los competidores.

En buen español: Las empresas le ganan a los competidores porque desarrollan ventajas que no pueden ser imitadas en el largo plazo. Aquellas habilidades y actividades que realizan a diario las compañías para desarrollar y mantener estas ventajas competitivas son las “Core Competencies”.

El famoso paper, “Strategic Outsourcing”, escrito por el ya fallecido James Brian Quinn, quien en 1994 acuñó el término “core competency”, influenció a una generación entera de líderes que en los últimos 30 años aprendieron a priorizar los proyectos más estratégicos para su organización.

Los “Core Competencies” o competencias centrales de una organización son aquellas en las que deben ser mucho mejores que la competencia para sobresalir y ganar la dinámica competitiva. Identificando estas “Core Competencies” y enfocándose en ellas como láser es que se logran desarrollar las Ventajas Competitivas Sostenibles.

En resumen, las “core competencies” son las habilidades y actividades desarrolladas para construir las ventajas competitivas sostenibles.

¿Qué es estrategia en recursos humanos?

Como diría el padre de la gestión estratégica, Michael Porter: “La esencia de la estrategia es escoger qué no hacer” (The essence of strategy is choosing what not to do. HBR). Para ganar la carrera competitiva de los negocios, no solo se debe escoger a qué dedicarse, a veces es más importante elegir qué dejar de lado. El tiempo de los equipos más talentosos no es infinito y es obligación de los líderes escoger a qué cosas se dedican para ganar la competencia y cristalizar las ventajas competitivas sostenibles. Cualquier actividad que no fortalezca su posición competitiva no es una actividad estratégica. Es una actividad táctica.

Muchos usan la palabra “estrategia” para referirse a cuestiones tácticas: “mi estrategia para reclutar mejor”; “mi estrategia para caerle bien a la gente”; “mi estrategia para comprarme una compu con mis ahorros”. Todo esto es táctico. La palabra estrategia está mal usada en todos estos casos.

En recursos humanos, estrategia son aquellas actividades que llevan a la organización a tener ventajas competitivas sostenibles. Es decir, a ganarle a los competidores de manera sostenible. En este sentido, el líder de RRHH tiene que desarrollar actividades dentro de la organización para que su empresa pueda ganarle a los competidores. Por ejemplo:

• Google, permitiendo a los trabajadores dedicar el 20% de su tiempo a los proyectos creativos que más les provoquen atrajo a miles de PhD a una empresa en la que tenían oportunidades de investigar y descubrir;

• Apple, implantando una cultura rebelde que rompa los esquemas del diseño, definió que no importaba cuán diferente se era, había que siempre romper con lo tradicional;

• Walmart, armando planes de compensación que bonifiquen a los empleados por reducir costos, se asegura de siempre tener los mejores precios.

• Amazon, dando libertad de decisión al personal del contact center, empodera decisiones rápidas que dan una tremenda satisfacción a los clientes.

Todas estas actividades son estratégicas, ya que desarrollaron, desde el área de recursos humanos, ventajas competitivas sostenibles muy difíciles de copiar para un competidor, ayudándolos a vencer en la carrera competitiva.

Un líder de RRHH escoge las “core competencies” y delega las actividades tácticas. En esencia, se dedica a la estrategia y encarga las tareas rutinarias, repetitivas y operativas con proveedores que se enfocan en ellas.

Los proyectos más estratégicos en RRHH.

“Mi dolor más grande es que nunca tengo tiempo para dedicarme a los proyectos más estratégicos.”

En un estudio en el que se le preguntó a centenares de Gerentes de RRHH cuáles eran los proyectos más estratégicos que aspiraban a implementar para desarrollar ventajas competitivas en sus empresas se concluyó que sólo el 7-8% del tiempo de los equipos de RRHH se dedica a estos. A nadie le sorprenderá leer que cerca del 80% del tiempo de los equipos de gestión de talento se dedica a procesar nóminas y a reclutar personal.

La frase que acompaña el inicio de esta sección fue la inspiración para escribir este artículo. La idea es enumerar, sin orden de prelación, brevemente los 12 proyectos más estratégicos que surgieron de ese estudio e incitar a los líderes de RRHH a que los prioricen para desarrollar ventajas competitivas, y deleguen el resto.

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1. Liderazgo de gerentes.

   Este proyecto se enfoca en desarrollar e impulsar el liderazgo de los gerentes de primera línea para mejorar la productividad de la empresa. Si se dice que el talento es lo más importante para el éxito de la compañía, es fácil entender por qué se debe desarrollar el liderazgo de los gerentes más importantes de la organización. El entrenamiento incluye:

   • Cómo seleccionar talento tomando en cuenta las competencias de los candidatos e ignorando los sesgos;

   • Cómo retener a los miembros del equipo con mayor potencial y separar rápidamente a aquellos que compliquen el logro de los objetivos;

   • Cómo delegar con criterio y supervisar el cumplimiento de lo delegado;

   • Cómo dar feedback y oportunidades de crecimiento.  

   • Cómo motivar al equipo a caminar juntos hacia una visión conjunta.

   Las habilidades de liderazgo son múltiples y críticas para atraer y retener a los mejores construyendo claras ventajas competitivas.

   Este proyecto incluye métodos educativos y programas de mentoría. Abarca temas como el desarrollo de líderes efectivos y la capacitación continua. Un punto clave muchas veces pasado por alto es que este proyecto incluya al líder máximo de la organización. Muchas veces los CEO también requieren entrenamiento y mentoría.
   
   

2. Sistema de evaluación del desempeño.

   Un sistema de evaluación de desempeño proporciona a una empresa varias ventajas. Primero, ayuda a la empresa a identificar y reconocer los logros de sus empleados. Esto puede mejorar el compromiso de los empleados con su trabajo y fomentar un ambiente laboral positivo. En segundo lugar, un sistema de evaluación proporciona información valiosa para ayudar a los gerentes a tomar decisiones sobre promociones, ascensos y compensación. Por último, un sistema de evaluación también permite que la empresa mida el desempeño en relación con objetivos específicos y establezca planes para mejorar el rendimiento general.

   Los sistemas de evaluación se vuelven estratégicos solamente cuando se utilizan para promover las actividades que hacen a la empresa única. Por ejemplo si la empresa requiere ser innovadora y romper esquemas con nuevos diseños y formas de hacer las cosas pero el sistema de evaluación no mide esto sino evalúa temas como colaboración y trabajo en equipo (temas comunes medidos con estas herramientas) puede ser que esta empresa no sobresalga en lo que más necesita. Es decir, se debe entender cómo lo que se evalúa ayudará a construir las ventajas competitivas de la empresa.

3. Retención y motivación del personal.

   Una rotación desmedidamente alta eleva los costos asociados con la contratación, desarrollo y capacitación de personal nuevo. Esto es particularmente cierto en puestos operativos.

   La rotación de personal destruye la habilidad de formar cultura porque la baja permanencia hace imposible construir el esencial sentido de comunidad que caracteriza a los equipos de alto desempeño.

   La mayoría piensa que la única manera de resolver este problema es subiendo los sueldos pero la verdad es que este problema es un proyecto estratégico que requiere análisis, datos y un plan de trabajo.

   Partes de este proyecto estratégico son mejorar la comunicación, el clima laboral, el nivel de liderazgo de los jefes que pueden estar causando la rotación, líneas de carrera, etc. La razón por la que este es un proyecto estratégico es porque la mayoría de conocimientos y expertise se construye acumulativamente. Una persona que tiene 1 mes en una empresa rara vez podrá desempeñarse como alguien que ya conozca los procedimientos, haya adquirido los conocimientos técnicos y sobre todo haya forjado las relaciones interpersonales.

4. Compensación, beneficios, reconocimiento y recompensa.

   La creencia común es que un buen plan de compensación implica dos cosas: primero, investigar el mercado laboral para ofrecer remuneraciones competitivas y a la vez ahorrar el presupuesto de la empresa; segundo, tener procedimientos para retener a los mejores empleados sin destruir el sentimiento de igualdad existente en la compañía.

   Hacer eso es cumplir sólo con las actividades tácticas relacionadas a la compensación. Difícilmente podría construirse una ventaja competitiva realizando sólo eso.

   Para realmente diferenciarse a través del reconocimiento y las compensaciones, los beneficios, los reconocimientos y las recompensas tiene que estar muy bien atado a las evaluaciones de desempeño y a un muy buen sistema de people analytics. Es decir, para que esto funcione tienen que hacerse varios proyectos, uno en secuencia del otro. Sería imposible premiar el desempeño si no se evalúa y sería impensable evaluarlo sin datos que se obtengan de un buen sistema de people analytics que no sólo mida la opinión subjetiva acerca de cada trabajador, sino que obtenga los resultados reales del negocio para premiar el desempeño.

   Además, un proyecto estratégico no solo premia los resultados en el negocio si no también el comportamiento dentro de la organización:

   • Patagonia tiene un programa de reconocimiento llamado "Environmental Internship" que premia a los empleados por su compromiso con el medio ambiente y su trabajo voluntario en proyectos medioambientales.

   • Zappos tiene un programa de reconocimiento llamado "WOW" que premia a los empleados por su excelencia en el servicio al cliente.

   • Google tiene un programa de reconocimiento llamado "Peer Bonus" que permite a los empleados reconocer y premiar el buen trabajo de sus colegas. Algo así como el “fair play” en el trabajo.

   Implementar este proyecto requiere dedicación, creatividad y una definición clara de los comportamientos que se buscan promover.

5. Comunicación interna.

   Los que tienen más presupuesto arman tremendas presentaciones y videos corporativos. Algunos contratan diseñadores para promover la marca al interior de la compañía. Estas actividades no cumplen con la definición de actividad estratégica para desarrollar ventajas competitivas. (Difícilmente se puede nombrar al ganador del PowerPoint del año).

   Los mejores ejemplos de buena comunicación interna casi no cuestan presupuesto pero sí demandan mucha dedicación, sobre todo del liderazgo de la compañía. El mejor ejemplo que el autor de este artículo tiene ocurrió en una planta manufacturera. El gerente general de la compañía desayunaba cada dos viernes con los 10 trabajadores de opiniones más fuertes para medir la “temperatura” de la fábrica. Antes de la llegada de ese gerente general, esa planta había tenido varios conatos de bronca entre gerentes y obreros. Al cabo de algunos meses se tomaron tal confianza entre el gerente general y los 10 trabajadores que, de cariño, los trabajadores lo comenzaron a llamar “presidente del sindicato”. Es cierto que este gerente general sabía escuchar más de lo que hablaba. También es cierto que cuando escuchaba hacía algo rápidamente con lo que le decían.

   Como se muestra en el ejemplo anterior, la comunicación no es sólo dar canales para que se pueda hablar entre los colaboradores de una empresa. Es hacer algo con la comunicación recibida para resolver los problemas y las incomodidades.

   Esta compañía era la única de su rubro que no tenía un sindicato que restringiera sus acciones y su flexibilidad. Los mismos obreros impidieron el acceso de cualquier sindicato a la compañía. Esa ventaja competitiva fue determinante para el éxito estratégico: solo costó un par de desayunos al mes (y harta dedicación).

6. Sistema de gestión del talento.

   “Un desempeño adecuado te hace merecedor de una generosa liquidación”. (“Adequate performance gets a generous severance package” Netflix). Muchos piensan que mejorar la retención de personal es lograr que no se vaya ningún empleado. En realidad, mejorar la retención de personal es lograr que no se vayan los más talentosos, aquellos de los que depende el éxito de la organización.

   Como se mencionó en el punto 3, es cierto que una rotación desmedida trae costos indeseados. Lo opuesto también es cierto. Cuando las personas de peor desempeño se quedan en la empresa, se ocupan puestos necesarios que podrían ser cubiertos con personas motivadas y talentosas y se consume presupuesto que podría ser mejor invertido en actividades más productivas.

   Nada destruye a una compañía más rápidamente que colegas mediocres. Es contagioso porque a las personas de más alto potencial les gusta rodearse de otras estrellas talentosas y escapan cuando encuentran mejores oportunidades que cargar con las obligaciones de quienes arrastran los pies. Tratar de sacar adelante a los compañeros a los que más difícil les está siendo cumplir con los objetivos es parte esencial de un proyecto estratégico de gestión de talento. Pero también lo es saber salir con respeto y clase de aquella minoría que está reteniendo el futuro del resto.

   Un proyecto estratégico consiste en la construcción de un sistema de gestión de talento para mantener a los “high potentials” motivados y abrir espacios en aquellos puestos en los que las cosas no están funcionando.
   
   
   
   

7. Programas de capacitación y desarrollo.

   Los programas de capacitación y desarrollo tienen como objetivo mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados en una organización, para que puedan desempeñar mejor sus tareas y contribuir al crecimiento y éxito de la empresa. Estos programas pueden incluir formación en habilidades técnicas, liderazgo, comunicación, gestión del tiempo, entre otros. También pueden incluir programas de desarrollo de carrera para ayudar a los empleados a avanzar en sus roles y en la empresa.

   Un gran banco se dio cuenta de que transformarse digitalmente implicaba armar un equipo muy grande de desarrolladores de software. Resulta que era imposible conseguir todo el talento necesario para ejecutar su estrategia, así que comenzó a desarrollar bootcamps de entrenamiento a desarrolladores muy junior interesados en aprender de la tecnología que usaban en ese banco.

   Los mejores graduados de esos bootcamps eran contratados por el banco quien fue construyendo un equipo espectacular de tecnología que, además, le costaba menos que contratar ingenieros con experiencia. Esta ventaja competitiva fue fundamental a la hora de sacar al mercado el app más exitoso de transferencia de efectivo.

8. Automatización de las funciones más básicas.

   La transformación digital en recursos humanos tiene muchas aristas. Solicitud online de vacaciones, chatbot que atienda consultas de trabajadores, gestión del tiempo y asistencia, beneficios… Se acabarían las páginas de este artículo si se fueran a citar todas las funcionalidades del área de recursos humanos que han sido revolucionadas con la tecnología.

   Pero este es un texto sobre estrategia. ¿Cuáles son las ventajas estratégicas? La automatización libera el tiempo del equipo para que pueda dedicarse a todos los proyectos citados. Provee datos y transparencia para poder hacer people analytics y sustentar toda decisión que se tome. Mejora la productividad y la experiencia del candidato.

   Muchas veces es una buena idea apoyarse en un RDO (Recruitment Digital Outsourcing), que digitaliza todo el proyecto de reclutamiento y selección y terceriza todo el servicio de reclutamiento al mismo tiempo.

9. Cultura organizacional sólida.

   La cultura laboral se refiere a las normas, valores, creencias y comportamientos compartidos en una empresa u organización. Está influenciado por la historia, estrategia, liderazgo y otros factores de la empresa.

   Una sólida cultura organizacional puede tener varios beneficios, algunos de ellos son:

   • Mejora la retención de empleados: Una cultura organizacional positiva y sólida puede ayudar a fomentar el compromiso y la lealtad de los empleados hacia la empresa, lo cual puede mejorar la retención de personal.

   • Mejora el rendimiento y la productividad: Una cultura organizacional que promueve un ambiente de trabajo positivo, el trabajo en equipo y la comunicación efectiva puede mejorar el rendimiento y la productividad de los empleados.

   • Mejora la capacidad de atraer talento: Una cultura organizacional positiva y sólida puede ayudar a atraer talento, ya que los empleados quieren trabajar en un ambiente laboral en el que se sientan valorados y respetados.

   • Mejora la toma de decisiones y la innovación: Una cultura organizacional que promueve la colaboración, el riesgo y la creatividad puede mejorar la toma de decisiones y la innovación.

   • Mejora la capacidad de adaptarse al cambio: Una cultura organizacional sólida puede ayudar a los empleados a adaptarse mejor al cambio y a mantener un enfoque en los objetivos a largo plazo de la empresa.

   En resumen, una cultura organizacional sólida puede mejorar la motivación, el rendimiento y la retención de los empleados, mejorar la capacidad de atraer talento, mejorar la toma de decisiones y la innovación y mejorar la capacidad de adaptarse al cambio, lo cual contribuye al crecimiento y éxito de la empresa.

10. Clima laboral.

    Implementar un proyecto estratégico de clima laboral implica evaluar el clima laboral actual, establecer objetivos y metas claras, diseñar estrategias y acciones específicas, implementar y monitorear el progreso, involucrar a los empleados en el proceso y evaluar y mejorar continuamente el clima laboral.

    El clima laboral se refiere a las percepciones y sentimientos de los empleados en relación con su trabajo y su entorno laboral. Puede ser influenciado por factores como el liderazgo, la comunicación, las políticas y las condiciones laborales.

    El buen clima laboral genera ventajas sostenibles por varias razones:

    • Mejora la retención de empleados

    • Mejora el rendimiento y la productividad

    • Mejora la salud y el bienestar de los empleados

    • Mejora la imagen de la empresa

    • Mejora la capacidad de adaptarse al cambio.

11. Marca empleadora.

    Implementar un proyecto de marca empleadora implica analizar la marca actual, definir una estrategia clara, diseñar campañas de comunicación, implementar y monitorear el impacto, involucrar a los empleados en el proceso, evaluar y mejorar continuamente la marca empleadora y asegurar que esté alineada con la cultura organizacional.

    Hay dos tipos de empresas: El primer tipo son las que nunca consiguen que los mejores candidatos postulen a sus vacantes, o si los convencen de postular, ellos desisten pronto de trabajar en la empresa. El segundo tipo son aquellas a las que los postulantes les mandan sus currículums sin que ni siquiera se los hayan solicitado.

    Es evidente por qué el segundo tipo de empresa tiene una ventaja competitiva sobre el primero. Si el talento que trabaja en la compañía es quien finalmente gana cada batalla, aquel que tenga los soldados más talentosos y motivados ganará sostenidamente la guerra.

12. People Analytics.

Un proyecto estratégico de people analytics consiste en el uso de técnicas estadísticas y herramientas tecnológicas para recolectar, analizar y utilizar datos sobre los empleados, con el fin de tomar decisiones estratégicas en el ámbito de los recursos humanos. Puede consistir en varios pasos, algunos de ellos son:

1. Definición de objetivos y metas: Es importante establecer objetivos y metas claros para el proyecto de people analytics, tales como mejorar la retención de empleados o aumentar la productividad.

2. Recolección de datos: Recolectar datos sobre los empleados utilizando encuestas, entrevistas, registros de desempeño y otros medios, y almacenarlos en una plataforma de análisis de datos.

3. Análisis de datos: Utilizar técnicas estadísticas y herramientas tecnológicas para analizar los datos recolectados y extraer insights y patrones útiles.

4. Implementación de estrategias y acciones: Utilizar los insights obtenidos para implementar estrategias y acciones específicas para alcanzar los objetivos y metas establecidos.

5. Seguimiento y evaluación: Establecer mecanismos de seguimiento para medir el impacto de las estrategias y acciones implementadas y realizar una evaluación final del proyecto.

6. Mejora continua: Continuar recolectando y analizando datos para identificar nuevos patrones y oportunidades de mejora, y ajustar las estrategias y acciones en consecuencia.

7. Comunicación y colaboración: Es importante involucrar a diferentes áreas de la empresa, como recursos humanos, finanzas y operaciones, en el proyecto y mantener una comunicación abierta y transparente para garantizar una mayor comprensión y colaboración en el uso de los datos.

En resumen, un proyecto estratégico de people analytics consiste en la definición de objetivos y metas, recolección y análisis de datos, implementación de estrategias y acciones, seguimiento y evaluación, mejora continua, y comunicación y colaboración con diferentes áreas de la empresa, para tomar decisiones estratégicas en el ámbito de los recursos humanos.

Conclusión

Existen muchos proyectos estratégicos más, como el desarrollo de líneas de carrera, el cuidado de la diversidad e inclusión en la organización, la gestión de la seguridad y salud en el trabajo, el cuidado de la paz laboral, organización de planes de sucesión, etc.

Es responsabilidad del líder de recursos humanos identificar cuáles son los más importantes para desarrollar “core competencies” y, desde la gestión del talento, construir ventajas competitivas sostenibles.

Es imposible hacer todas a la vez y es indispensable enfocarse en lo estratégico. A diario las tareas tácticas, rutinarias, operativas y repetitivas toman el 80% de un talentoso equipo interno que podría enfocarse en desarrollar los proyectos más estratégicos.

Averigua formas de liberar los tiempos del equipo para que se puedan dedicar a los proyectos que más valor generan. Lee más de cómo lograrlo en nuestro blog: Ahorrando tiempo al equipo de reclutamiento ¿Tercerizar o Digitalizar?