Importancia del Employee Lifetime Value en Recursos Humanos

¡Llegó la temporada de renovación de contratos! ¿Qué hacer? El gerente general va directamente a preguntar:

• ¿Quiénes son los empleados que están generando mayor valor? ¿Hay algún método para medirlo objetivamente?

• Hablan día a día de la retención de personal, pero, ¿cómo deciden a quién retener de cada área?

• ¿Qué sustento económico hay para retener a alguien en mi empresa? ¡Quiero números!

Se escucha entre los directivos que “las personas son el activo más importante”.  ¿Qué significa eso?  Es una postura cierta, eso está claro. Los empleados son quienes cumplen con la propuesta de valor y la visión de la empresa. Sin embargo ¿hay alguna manera de cuantificar este proceso?

La respuesta es sí y es gracias al ELTV (Employee Lifetime Value), que mide el valor de un empleado, su permanencia en la empresa, y lo respalda con People Analytics.

Este artículo detalla en qué consiste esta métrica, cómo puede medirse y qué ventajas e impactos genera en una empresa.

¿Qué es ELTV?

El término ELTV parte de una métrica comercial, Customer Lifetime Value, la cual reconoce el valor de los clientes en término de relaciones a largo plazo. El ELTV funciona junto con el mismo principio. Es una medida que se ha desarrollado en el ámbito de los Recursos Humanos, para evaluar el valor económico total que un empleado aporta a una empresa durante toda su carrera laboral.

• La teoría detrás del LEV se basa en la idea de que los empleados no son solo un costo para una empresa, sino también una inversión. Al medir el valor de un empleado a lo largo de su vida laboral, las empresas pueden identificar a los empleados de alto rendimiento y desarrollar estrategias para retenerlos.

¿Cómo se mide?

La fórmula para calcularlo es:

LEV = (Salario + Beneficios + Ahorros en reemplazo de empleados + Otros costos indirectos) - (Costos de adquisición + Costos de retención)

Donde

• Salario: Es el salario anual del empleado.

• Beneficios: Son los beneficios adicionales que el empleado recibe, como seguros de salud, vacaciones pagadas, etc.

• Ahorros en reemplazo de empleados: Son los ahorros de la empresa al no tener que reemplazar al empleado.

• Otros costos indirectos: Son los costos indirectos asociados con el empleado, como el costo de la formación, la supervisión, etc.

• Costos de adquisición: Son los costos asociados con la contratación del empleado, como los costos de publicar un anuncio, las comisiones de los contratistas, etc.

• Costos de retención: Son los costos asociados con mantener al empleado en la empresa, como los costos de la formación continua, los incentivos para retener al empleado, etc.

Para iniciar un plan de Lifetime Employee Value en su empresa, el lector puede seguir estos pasos:

1. Conocer sus objetivos: Identificar cuál es el objetivo al medir el LEV en la empresa. ¿Es para mejorar la retención de empleados? ¿Es para mejorar la eficiencia? ¿Es para mejorar las ganancias? Asegurarse de tener objetivos claros ayudará a medir el éxito del plan.

2. Reunir los datos necesarios: Reunir información sobre los ingresos generados por cada empleado, sus costos asociados y la duración de su relación laboral.

3. Desarrollar un proceso: Establecer un sistema para recopilar, almacenar y analizar los datos necesarios.

4. Comenzar a medir: Asegurarse de tener una metodología clara y estandarizada para medirla para todos los empleados.

5. Utilizar los datos: Utilizar los datos recolectados para identificar áreas de mejora en la eficiencia, la retención de empleados y las ganancias. También pueden utilizarse los datos para identificar los empleados más valiosos y desarrollar estrategias para retenerlos.

6. Hacer ajustes: Hacer ajustes en el proceso si es necesario. Asegurarse de que el proceso esté continuamente mejorando para obtener resultados más precisos.

Es importante tener en cuenta que el proceso de medición del LEV debe ser revisado y actualizado periódicamente para adaptarse a los cambios en la empresa y el entorno laboral. Además, es importante comunicar los resultados obtenidos al equipo y trabajar juntos para mejorar el valor generado por los empleados.

Ventajas

1. Estimación del ROI del capital humano: La organización puede establecer conjuntos de datos comparativos para comprender la ruta óptima para que los nuevos empleados contribuyan y, por lo tanto, creen una cultura más sólida.

2. Mejor identificación de empleados high-potential: Se puede obtener una visión más clara de los empleados y su contribución a la empresa. Esto puede ayudar a tomar decisiones informadas sobre la retención de empleados, el desarrollo de carrera, la capacitación, entre otros.

3. Mejora en la cultura laboral: Puede fomentar una cultura laboral en la que los empleados se sientan valorados y apreciados por su contribución a la empresa. Esto puede ayudar a mejorar el compromiso y la motivación de los empleados.

4. Es más fácil justificar la inversión: Conociendo el valor de los empleados, es más fácil sustentar en gerencia el pago de algún curso, programa de beneficios o aumento de salario.

Si se le paga a un desarrollador senior $100,000 por año, suponiendo una permanencia promedio de 5 años y sin tener en cuenta el retorno de la inversión, el costo de por vida de cada desarrollador es de medio millón de dólares.

Si se fuera a comprar una pieza de maquinaria de $5 millones en este momento (el equivalente a 10 desarrolladores de software), sabiendo que se depreciaría dentro de cinco años, ¿cuánto estaría dispuesto a gastar el gerente para maximizar su valor para el negocio? Probablemente mucho más de lo que gasta en sus prácticas de recursos humanos.

¿Qué hacer para aumentar el ELTV?

• Tener un sólido proceso de contratación y selección: Un buen proceso de contratación requiere contar con una propuesta de valor sólida para los empleados. Debe combinarse esto con una estrategia de abastecimiento inteligente y una visión clara del tipo de candidatos que se desea atraer. Antes de contratar, crear un perfil del candidate persona.

• Tener un buen onboarding: En un entorno de trabajo cada vez más remoto, hay que asegurarse de utilizar el video para una presentación cara a cara. Automatizar las tareas administrativas necesarias para incorporar a un empleado (tecnología, papeleo, equipo, etc.), para que pueda enfocarse en las cosas esenciales.

• Invertir en capacitación: El aspecto más importante es desarrollar una cultura de aprendizaje de arriba hacia abajo. Muchas organizaciones tienen acceso a una gran cantidad de recursos, pero gran parte de ellos no se utilizan. Si se crea espacio y tiempo a propósito para estas actividades, entonces el aprendizaje se vuelve más efectivo y el valor de la contribución de su fuerza laboral aumenta.

• Desarrollar a los gerentes: “Los empleados no dejan sus trabajos; dejan a los gerentes”. Cuanto más desarrollados están los gerentes, mayor es el ELTV para todos los empleados.

• Trabajar en el Employee Experience: Es probable que las organizaciones con un puntaje de promotor neto de empleados (eNPS) más alto tengan empleados de mayor rendimiento, lo que resulta en más ingresos y productividad.

• Crear una cultura empresarial inclusiva: La diversidad conduce a más ideas e innovación, lo que, a su vez, crea más oportunidades para que los empleados reciban "proyectos extensos", donde se enfrentan al desafío de la complejidad del trabajo y no de la cantidad del trabajo.

• Tener una estrategia sólida de compensación y beneficios: cuando los empleados sienten que están siendo recompensados ​​justamente por el trabajo que están haciendo, estarán más motivados, comprometidos, y es más probable que se queden.

Conclusión

El ELV es una métrica importante para que las compañías conozcan el impacto de largo plazo de su fuerza de trabajo en el éxito de la empresa. Considerando el valor que trae un colaborador a la organización, incluyendo su productividad, lealtad y potencial de crecimiento, se puede tomar decisiones más acertadas acerca del reclutamiento y la retención.

Aunque el ELV requiere inversión en la recolección y análisis de datos, los insights que se obtienen son invaluables para optimizar la gestión estratégica del talento. Se recomienda priorizar el ELV, delegando otras tareas operativas a servicios especializados que, además, ofrecen tecnología, como los RDO para construir un futuro más sostenible en el negocio.

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