Todo lo que hay que saber sobre People Analytics

10 años atrás una líder visionaria fue donde su gerente y pidió lo inesperado…

“Necesito que en el headcount de mi equipo aprueben el presupuesto para un analista de datos o alguien experto en Excel que empiece a recolectar información”

• No tenemos presupuesto para gastos con baja prioridad, estamos en crisis, además ¿Para qué necesitan datos en Recursos Humanos si solo gestionan personas?

“No, no cierres tu mente. No es innecesario, es esencial para tomar mejores decisiones ¿acaso no quieres saber el porcentaje de inasistencia que hay en el equipo de operaciones? o ¿por qué rotan tanto los del área comercial?”

• ¡Eso es porque contratan mal!

“No lo sabemos realmente, no tenemos datos”.

• Mmm… Lo puedo aprobar, pero quiero la respuesta de todos esos datos en su primer mes.

“No es tan fácil, primero debe crearse el histórico de datos y nosotros no lo hemos creado por falta de tiempo…”

• Entonces no cuenten con ello.

5 años después el gerente exigía día a día el KPI de las causas de rotación del equipo, porque habían perdido a un súper cliente por no tener trabajadores suficientes. Claramente, no obtuvieron ninguna causa. Entonces se percataron de la importancia del People Analytics.

Casos como este ocurren porque las empresas tienen poca credibilidad sobre el potencial que obtendrían al usar capacidades analíticas para administrar el talento y tomar decisiones basadas en evidencia, a lo que se le llama People Analytics. Sería mentira decir que este proceso es fácil o que requiere de poco tiempo y esfuerzo. De hecho, una encuesta hecha a CEOs en Norteamérica indicó que no consideran que RRHH cuente con la capacidad de incorporar el People Analytics de manera constante, ya que hay un panorama abarrotado y fragmentado de tecnología y pocos saben cómo integrarla en sus procesos.

Esto, por lo tanto, nos dice que hay aún un bajo avance en People Analytics, tal vez por no saber su importancia, por no conocer en qué consiste o porque los equipos de RRHH no tienen tiempo para implementarlo. Por ello, este artículo se enfoca en presentar de qué trata, qué beneficios tiene, cuál es el proceso de integración y qué alternativas hay para liberar tiempo y dedicarse a trabajar en People Analytics.

¿Qué es People Analytics?

People Analytics es un método de investigación basado en datos y enfocado en objetivos de estudio de todos los procesos, funciones, desafíos y oportunidades de las personas que forman parte de una empresa.

A partir de la extracción y análisis de datos se establecen objetivos y se toman decisiones en función de mejorar los procesos o resultados actuales. El objetivo de la analítica de personas es mejorar la eficacia de las políticas y prácticas de recursos humanos y, a su vez, mejorar el rendimiento y la eficiencia de la organización.

Imagina que una empresa llamada "TechWorks" está preocupada por su tasa de rotación de personal, ya que ha notado que un gran número de empleados están dejando la compañía en los últimos meses. Deciden utilizar People Analytics para investigar el problema.

La compañía recopila datos sobre las razones de las salidas de los empleados y descubre que el clima laboral y la falta de oportunidades de desarrollo son los problemas principales. Implementa programas de capacitación y oportunidades de desarrollo, y ve una reducción en la tasa de rotación, mejorando la productividad y moral de los empleados.

Solo una vez que se sabe qué hay que averiguar, es la hora de ponerse a contar y descubrir patrones.

1. ¿Qué procesos puede medir el People Analytics?

Cada elemento del ciclo de vida del empleado puede medirse. Puede ayudar a atraer a las personas adecuadas, desarrollarlas en consecuencia e incluso establecer factores desencadenantes para identificar señales de alerta cuando las cosas podrían estar cambiando. Hay 5 más relevantes que detalla Deloitte:

1. Recursos Humanos: seguimiento de la rotación de personal, la eficacia de la formación y el desarrollo, el rendimiento del empleado y la satisfacción del empleado.
2. Compensación y Beneficios: análisis de costos y beneficios, equidad salarial y participación en programas de beneficios.
3. Adquisición de Talento: análisis de la efectividad de las estrategias de reclutamiento, el rendimiento del candidato y el rendimiento del nuevo empleado.
4. Desempeño: análisis del desempeño del equipo, identificación de las habilidades críticas para el éxito y mejora de la productividad.
5. Cultura: análisis de la cultura organizacional y su relación con el rendimiento, la satisfacción y la retención de los empleados.
6. Absentismo y Turnover: análisis de las causas detrás del absentismo y la rotación del personal.
7. Diversidad e Inclusión: análisis de la representación de grupos diversos en la empresa y cómo afecta a la cultura y el rendimiento.
   

    

2. ¿Qué se necesita para iniciar un proyecto de People Analytics?

1. Acceso a los datos: es necesario tener acceso a los datos relevantes para el proyecto, como información sobre los empleados, el desempeño, la compensación, el absentismo, etc.
2. Herramientas de análisis de datos: se necesitarán herramientas para recopilar, limpiar, analizar y visualizar los datos, como Excel, Tableau, R, Python, etc.
3. Personal capacitado: se necesitará alguien con conocimientos en análisis de datos, estadísticas y habilidades de visualización para llevar a cabo el análisis.
4. Apoyo de la alta gerencia: es importante contar con el apoyo de la alta gerencia para asegurar que el proyecto tenga los recursos y el apoyo necesarios para tener éxito.
5. Infraestructura: es necesario una infraestructura adecuada para almacenar y procesar los datos, así como una conexión a Internet segura y estable.
6. Metodología: es importante contar con una metodología para recopilar, limpiar, analizar y visualizar los datos de manera consistente y ética.
7. Comunicación y presentación de resultados: es importante contar con un equipo capaz de comunicar los resultados de manera clara y efectiva a los diferentes niveles de la organización.

3. El paso a paso para implementarlo

1. Definir objetivos: ¿Para qué se quiere medir y cuantificar todos los procesos ¿Qué va a resolver? No puede iniciarse una estrategia sin objetivo.
   
2. Establecer un plan de acción: ¿Quiénes van a participar del proyecto? ¿Qué recursos se necesitan? ¿Cuándo iniciará? En función de los objetivos, se debe planificar el proyecto.
   
3. Elegir las herramientas para el People Analytics: ¿Dónde almacenarán todos los datos? ¿Dónde se van a medir? ¿Dónde se harán los análisis? ¿Se requiere adquirir una nube digital?
4. Asegurarse de cumplir con temas legales La recopilación y tratamiento de datos es un asunto por demás sensible en empresas. Antes de comenzar con el proyecto de análisis, es necesario que un equipo legal o asesor/a laboral valide las técnicas y los procesos de obtención de datos
5. Crear estrategias de RRHH basadas en datos: Uno de los objetivos del People Analytics es comenzar a tomar decisiones o actuar en función de los datos recibidos. Por lo tanto, las nuevas estrategias que se creen deben estar basadas en considerar a esta información
6. Revisar e iterar: Verificar si funcionan bien las herramientas, si el equipo se da abasto, si los objetivos están bien planteados, etc.
   

4. Ventajas de trabajar con People Analytics

1. Toma de decisiones basadas en datos: al contar con datos precisos y

   actualizados sobre los empleados y el rendimiento de la organización, se pueden tomar decisiones basadas en información en lugar de intuiciones o suposiciones.

2. Mejora del rendimiento: al analizar los datos sobre el desempeño de los empleados, se pueden identificar áreas de mejora y tomar medidas para impulsar el rendimiento en la organización.

3. Mayor eficiencia en los procesos de recursos humanos: al medir la eficacia de las estrategias de reclutamiento, formación y desarrollo, y la retención de los empleados, se pueden tomar medidas para mejorar la eficiencia de los procesos de recursos humanos.

4. Mayor comprensión de la cultura organizacional: al analizar la cultura organizacional y su relación con el rendimiento, la satisfacción y la retención de los empleados, se puede obtener una mayor comprensión de cómo se sienten los empleados y cómo la cultura afecta a la organización.

5. Mejorar la diversidad e inclusión: al analizar la representación de grupos diversos en la empresa y cómo afecta a la cultura y el rendimiento, se pueden identificar áreas de mejora y tomar medidas para mejorar la diversidad e inclusión en la organización.

6. Mayor retención de empleados: al analizar las causas detrás del absentismo y la rotación del personal, se pueden tomar medidas para mejorar la retención de los empleados.

7. Ahorro de costos: al analizar los precios y ventajas de los programas de compensación y beneficios, se pueden tomar medidas para reducir costos innecesarios.

En conclusión, implementar People Analytics es una solución que debe trabajarse en un corto plazo, pues los beneficios que ofrecen son bastante significativos. Para lograrlo, el área de RRHH debe tener tiempo libre. Es importante que el equipo de RRHH libere su horario de las tareas operativas y rutinarias. En caso de estar interesado en trabajar en este proyecto te sugerimos contemplar alternativas como Todo lo que debes saber para tener una base de datos perfecta de candidatos

Del mismo modo, puedes implementar software de recursos humanos que te ayude a grabar los datos y recopilarlos para un análisis futuro.