¿Cómo aplicar Business Intelligence (BI) en Reclutamiento?

A todo líder organizacional y miembro del equipo de Recursos Humanos le ha faltado en algún  momento un trabajador crítico. Por ejemplo, el vendedor que conoce técnicamente el producto y es excelente amigo de los clientes o el actuario especialista que sabe calcular y analizar riesgos financieros a la perfección. En estos casos se esperó todavía que la persona más necesaria en la empresa se retirara para recién buscar su reemplazo. Frente a esta situación, es necesario ubicar y tender puentes con talentos externos a la organización. ¿Cómo se logra eso?

En este artículo se explorará como las empresas pueden implementar una ventaja estratégica al usar Business Intelligence (BI) no solo para mejorar su proceso de reclutamiento de personal, también para mantener la eficiencia en la empresa en casos de alta rotación de trabajadores críticos. Además, se explicará cómo recopilar y analizar los datos de los candidatos, construir relaciones con estos potenciales talentos y cómo mantener viva esta nueva y valiosa relación laboral.

¿Qué es Business Intelligence (BI)? 

Business Intelligence (BI), también conocido como inteligencia de negocios, es un proceso de análisis de datos que transforma información en conocimiento, ayudando a las empresas a tomar decisiones informadas. Así, se usan  herramientas tecnológicas (Tableau, Power BI, QlikView y Pentaho, etc.) que analizan información de varias fuentes, como bases de datos, redes sociales, aplicaciones web y mucho más. Si bien anteriormente la estrategia de Business Intelligence se usaba más en el rubro comercial, ahora se ha descubierto su importante valor dentro del área de Recursos Humanos, especialmente en el proceso de reclutamiento y selección de personal. Su objetivo principal es que las empresas logren gestionar de modo más eficiente su capital humano, es decir, una mejor comprensión de su información, sus clientes, potenciales talentos, competidores y tendencias.

Aplicación de Business Intelligence (BI) en el proceso de reclutamiento y selección de personal

Durante el proceso de reclutamiento y selección de talento humano, el uso de Business Intelligence (BI) puede ayudar a las empresas a identificar mejor a los candidatos adecuados para un puesto de trabajo, aunque no se esté buscando cubrir esas vacantes en ese momento. Esto implica recopilar datos sobre los candidatos, tales como sus habilidades, experiencias y perfiles en redes sociales. Luego se analizan estos datos para encontrar los mejores candidatos para una posición. 

El Business Intelligence (BI) puede aplicarse en el proceso de reclutamiento y selección de personal de diversas formas para mejorar la eficiencia y la toma de decisiones. Aquí se presentan algunas formas de utilizar el BI:

• Análisis de datos de candidatos: Al utilizar herramientas de Business Intelligence se permite recopilar, almacenar y analizar datos de candidatos, como habilidades, experiencia laboral, educación, certificaciones, etc. Esto facilita una comparación objetiva de los perfiles y la identificación de candidatos que mejor se ajusten a los requisitos del puesto.

• Segmentación de candidatos: Utilizando herramientas de Business Intelligence, los reclutadores pueden segmentar a los candidatos en función de sus habilidades, ubicación, experiencia, nivel de educación, etc. Esto agiliza el proceso de filtrado y ayuda a dirigirse a los candidatos adecuados para cada posición.

Beneficios del uso de Business Intelligence (BI) en reclutamiento y selección

A continuación se explican los beneficios que conlleva usar herramientas de Business intelligence (BI)  en la búsqueda de candidatos potenciales:

1. Anunciarse con éxito. Los especialistas en Recursos Humanos gastan regularmente grandes presupuestos en puestos publicitarios abiertos en varios sitios de publicación de trabajos. El mayor error que pueden cometer es no hacer un seguimiento de cuáles de los canales son los más eficientes y de dónde proviene el talento humano más valioso. Por ello, el seguimiento del desempeño de cada uno de los anuncios de trabajo y de cada uno de los trabajadores desde el momento en que fueron contratados le permite enfocar su presupuesto para los sitios de publicación de trabajos que funcionan mejor. De esta manera,  se ahorrará tiempo y dinero durante la búsqueda de candidatos potenciales.

2. Atraer más candidatos. No importa cuántos trabajos se publiquen en una bolsa de trabajo, la tasa de conversión puede permanecer baja. El business intelligence (bi) permite determinar cuántas personas están mirando su publicación o cuántas de ellas están solicitando. Debido a lo anterior, puede mejorar el rendimiento del formulario de solicitud. Puede realizar pruebas A/B para asegurarse de proporcionar a los candidatos una copia comprensible y una interfaz fácil de usar. Al desarrollar una página de carrera exitosa, es más probable que atraiga a solicitantes más calificados y experimentados.

3. Reducir la rotación de empleados. Atraer muchos candidatos es una cosa, pero atraer a los candidatos correctos es lo que realmente se necesita, ya que contratar trabajadores solo para descubrir que no están lo suficientemente capacitados le cuesta dinero y tiempo a las empresas. Según Employee Benefit News, contratar y capacitar a un trabajador de reemplazo puede costar más del 30 % de su salario anual. Al introducir una evaluación de habilidades, puede utilizar herramientas de Business Intelligence en el proceso de contratación para probar y medir las calificaciones de todos los candidatos y así elegir al mejor.

4. Resaltar las prioridades de la carga de trabajo. Las herramientas de Business Intelligence son excelentes para medir las calificaciones de los candidatos y realizar un seguimiento del rendimiento de los empleadores que ya están trabajando, pero también mejoran el rendimiento del área de Recursos Humanos. Cuando estos experimentan una sobrecarga de trabajo, los trabajadores de recursos humanos de una empresa  pueden priorizar fácilmente sus tareas definiendo múltiples etapas en la canalización de contratación y, por lo tanto, dividiendo funciones. De esta manera, puede mejorar tanto su rendimiento como la experiencia del candidato.

Business Intelligence en análisis de datos de empleados y candidatos potenciales

Una de las formas en que se puede aplicar la estrategia de Business Intelligence (BI) es con el manejo de la base de datos de empleados y talentos potenciales. Existen 3 factores importantes al momento de recopilar esta información: la geografía, industria e idioma.

1. Geografía: ¿Sólo se tomarán en cuenta empresas en el país de influencia?, ¿hay suficientes empresas en esta área geográfica?, ¿no sería mejor ampliar la búsqueda geográfica a otros países?, ¿en el caso de que se requiera cubrir la vacante, esas personas se mudarían?Se debe recordar que muy probablemente en estas empresas encontremos personas que no se quieran mudar pero que podrían referir a otros talentos que sí lo desean. Es importante ser creativo y flexible pues el talento suele aparecer en los lugares donde menos se espera.

2. Industria: Este es un puesto crítico lo que significa que conoce a los clientes, proveedores, técnicas particulares de esta industria o sector. Igual vale la pena hacerse esta pregunta porque quizá, siendo creativo, se puede concluir que podría haber movilidad lateral entre sectores.

3. Idioma: ¿Se podría traer alguien de Brasil a un país hispano hablante?, ¿el resto del equipo con el que trabajará se podría comunicar en inglés? Muchas veces se ponen trabas y restricciones que se podrían ampliar y liberar.

Una vez que se tiene claro el alcance de la búsqueda, es momento de recopilar los datos. ¿Cuáles son todas las empresas que cumplen con estas restricciones? Linkedin es perfecto para esto. El objetivo es armar una lista de todas las empresas en las que este talento crítico podría estar trabajando y a través de los filtros invitarlo a conectar. Poner información sobre Krowdy.

Construyendo relaciones con potenciales talentos

Los profesionales del mundo moderno reconocen el valor del networking (creación de redes de contactos) pues no sólo sirve para conocer potenciales empleadores, también es una manera increíblemente productiva de tender puentes con otros expertos del sector como proveedores, clientes y potenciales inversionistas.

Ante un contacto no solicitado de un especialista de Recursos Humanos de una empresa del sector, cualquier profesional estará interesado en aceptar esa invitación para conectar y entender de qué se trata la iniciativa. Es importante ser genuino en las intenciones y ofrecer valor desde la primera interacción ya que se quiere promover la idea de que si bien ahora no se está buscando cubrir una vacante particular sería genial conocer y conversar con el profesional a través de una llamada o concertar una entrevista para saber más sobre sus talentos y habilidades laborales.

Es importante recordar que el objetivo es generar proactividad y establecer una comunicación constante con profesionales en el área de interés. Sobre todo se busca generar valor al contacto, pues no sólo se trata de conversar y llevarse bien. Entre contacto y reclutador se puede definir un paquete de información privada (que no sea confidencial) que le daría mucho valor. Pueden ser opiniones de los competidores, crecimiento de la industria, retos técnicos del sector. El colaborador de Recursos Humanos tiene que generar un interés en el contacto para mantener a largo plazo la relación y que sepa que en esa empresa, en la que algún día le podrían hacer una oferta laboral, hay gente con pensamiento crítico y mentalidad flexible que ahora él conoce.

Finalmente, es importante mantener la continuidad en las interacciones. Ello se podría lograr compartiendo información relevante o ayudando a conectarlos con otros profesionales. De esta manera, se está construyendo relaciones sólidas con potenciales candidatos que podrían ser valiosos para la empresa en el futuro.  

El día de la verdad: Hora de aplicar lo aprendido

Con todo lo ya mencionado en el blog, se presentan situaciones que implican el uso de estrategias de Business Intelligence:

• Renunció el developer de software que tiene experiencia en la tecnología esencial de la empresa.

• Se retira el gerente de finanzas, quien no sólo mantiene la relación comercial con los bancos y mercados bursátiles, también cuenta con una experiencia profunda en el sector.

• Se va el trader de las coberturas de riesgo financieras de una empresa de alimentos.Se jubiló el operario de una máquina de la cual sólo existe una o dos en la región.

Entonces, este es el momento de echarle mano a esa red de contactos tan valiosa. Mediante el uso de Business Intelligence, a los pocos días ya se tiene no solo dos expertos que pueden cubrir la vacante, también se cuenta con tres referidos.

Conclusión

El Business Intelligence (BI) es una herramienta valiosa que podría implementarse si el equipo de reclutamiento de personal se dedicará más a tareas  estratégicas en vez de realizar a diario procesos rutinarios y operativos.

Siempre se pueden delegar aquellos procesos más operativos y encontrar tiempos para aquellos que son los más importantes. Una alternativa para delegar es contratar un RDO (Recruitment Digital Outsourcing) o usar un ATS (Applicant Tracking System). Si ya te diste cuenta que te falta tiempo para desarrollar los proyectos más estratégicos lee estos artículos en los que puedes ver las alternativas a tu falta de tiempo.

También encuentra en nuestro blog otros proyectos estratégicos que podrías estar desarrollando si tu equipo tuviera más tiempo.