Profesional en RRHH
El término vivencia suele confundirse con experiencia. Te explicamos la diferencia y cómo enfocar tu estrategia para encontrar al mejor candidato
Una de las incongruencias más grandes en RRHH… ¿Cómo resolverla y atraer mejores candidatos?
Introducción
Es común encontrar discusiones en el proceso de selección en las que se enfrentan las vivencias y las competencias. Aquí, algunos ejemplos:
-“¡Candidato descartado!: nunca ha manejado un equipo.”
-“¡Pero tiene habilidades de liderazgo y pensamiento estratégico!”
-“Este postulante no va porque no sabe hacer campañas en Linkedin.”
-“¡Pero si es autodidacta y súper creativo!”
-“¡Todos los finalistas descartados porque nunca han trabajado en una empresa de más de tres mil personas!”
-“Pero muestran clara conciencia interorganizacional, su comunicación es magnífica y sobresalen en su manejo de relaciones interpersonales!”
La palabra vivencia podría confundirse con experiencia, que es la acumulación de conocimientos adquiridos a través de los años. Muchos clientes internos buscan candidatos que hayan tenido una vivencia particular antes. De hecho, suelen descartar a quienes no cumplen con este requisito, en lugar de valorar sus habilidades y competencias.
Por eso, este artículo plantea un proyecto estratégico para entrenar a los gerentes y líderes de la compañía en dos temas: primero, cómo definir un puesto de trabajo. Segundo, cómo entrevistar a candidatos para eliminar sesgos y fijarse realmente en lo importante: las competencias, no las vivencias.
La importancia de las competencias vs. las vivencias
¿Cómo distinguir competencias de vivencias? Aunque suenan similares, algunas de sus diferencias son:
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Vivencias |
Competencias |
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Garantiza que el candidato tuvo una oportunidad correcta en un momento correcto |
Son habilidades desarrolladas a lo largo del tiempo en cualquier situación en la que el candidato ha estado |
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Ocurre en una empresa o sector particular, por lo que garantiza que en las mismas condiciones, con los mismos equipos y las mismas dinámicas del mercado, el candidato puede alcanzar el éxito |
Son transversales, pueden ser aplicadas en diferentes contextos y situaciones |
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No siempre son un indicador preciso de las habilidades y conocimientos actuales del candidato, ya que estos pueden haber cambiado con el tiempo |
Son un indicador más preciso del potencial de crecimiento y desarrollo de un candidato, ya que se trata de habilidades que pueden ser mejoradas a lo largo del tiempo |
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Cuando se enfatiza demasiado, se pueden generar prejuicios y discriminación, ya que hay grupos de personas con mayor y menor acceso a ciertas experiencias |
Son medidas objetivas de las habilidades y comportamientos de un potencial colaborador |
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¿Cómo entrenar a tus gerentes a que evalúen por competencias?
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Introducción a las competencias: Presentar la importancia de las competencias en la selección de personal y cómo esto puede mejorar el desempeño y la retención de los empleados.
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Identificación de competencias: A través de la creación de diferentes perfiles por cada puesto de trabajo en la empresa, se identifican las competencias clave según su rol y función.
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Entrevista basada en competencias: Enseñarles las técnicas y preguntas para entrevistar a los candidatos de manera efectiva, evaluando sus competencias y determinando su potencial para el puesto. evitando sesgos , discutiendo aspectos legales y éticos.
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Evaluación de competencias: Se proporciona información sobre herramientas y recursos disponibles para evaluar las competencias y se discutirá cómo integrar esta evaluación en el proceso de selección general.
Tecnología para automatizar la evaluación por competencias.
Un servicio de video entrevista por competencias es una herramienta que se puede contratar a través de un RDO, y puede ayudar a evaluar de manera objetiva a los candidatos. Permite una evaluación estandarizada y basada en competencias, generando estos beneficios:
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Evaluación estandarizada: Preguntas estandarizadas a todos los candidatos, lo que ayuda a garantizar que se evalúen las mismas competencias en todos y a reducir la posibilidad de sesgos.
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Evaluación basada en competencias: Preguntas diseñadas para evaluar directamente las competencias relevantes para el puesto, lo que ayuda a determinar mejor el rendimiento potencial de los candidatos.
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Mayor eficiencia: Un servicio de video entrevistas con herramientas tecnológicas permite delegar a un tercero las entrevistas de varios candidatos en simultáneo y entregar reportes en pocos minutos.
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Mayor flexibilidad: Los candidatos pueden responder las preguntas en el lugar y hora conveniente para ellos, lo que permite a los entrevistadores evaluar a candidatos de diferentes lugares geográficos.
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Grabaciones: Las entrevistas quedan grabadas, lo que ayuda a los entrevistadores a revisar y evaluar las respuestas de los candidatos con mayor precisión. Los mejores servicios permiten filtrar las competencias y marcar hitos del video para su posterior análisis.
Conclusión
Medir solamente las vivencias previas no es la mejor forma de evaluar el talento para reclutar personal, ya que puede conducir a la discriminación implícita o explícita, y no siempre es un indicador preciso de las habilidades y conocimientos actuales de un candidato. Es importante evaluar las habilidades y conocimientos del candidato a través de pruebas, entrevistas y tareas para decidir si son aptos para el trabajo específico. Además, un servicio de video entrevistas por competencias puede ser una herramienta útil para evaluar de manera objetiva a los candidatos, ya que permite una prueba estandarizada y basada en competencias, y ofrece una mayor eficiencia, flexibilidad y posibilidad de grabar y analizar datos.
Aprende cómo delegar este y otros problemas de reclutamiento con un RDO leyendo nuestros artículos, o encuentra otros proyectos estratégicos que puedes implementar en recursos humanos en nuestro blog. Te puede interesar: Pruebas psicométricas online: todo lo que necesitas saber