¿Por qué aplicar Business Intelligence en Recursos Humanos?

De acuerdo a una encuesta de Aberdeen Group, las compañías que usan Business Intelligence (BI) en el reclutamiento llenan sus vacantes hasta 38% más rápidamente que las otras. ¿Suena a cuento de hadas, verdad? Esta tecnología puede resolver las migrañas de los equipos de Recursos Humanos, que tienen demasiada carga operativa y muy poco tiempo para dedicar a la estrategia.

En este blog, se habla sobre por qué se debe aplicar BI en Recursos Humanos, ofreciendo al lector una definición y una aproximación a esta tecnología desde RRHH. Al concluir la lectura, los profesionales sabrán aprovechar la BI para agilizar sus operaciones y crear una fuerza de trabajo mucho más productiva.

¿Qué es Business Intelligence?

El Business Intelligence (BI) es un concepto que agrupa las tecnologías, técnicas de almacenamiento, gestión y análisis de Big y Small data, para la optimización de procesos. Su propósito es proveer a las organizaciones una visión comprensiva de su performance. ¿Cómo? A través de aplicaciones, softwares y dispositivos que procesan datos (en ciertos casos, a partir de algoritmos de inteligencia artificial). Algunos ejemplos son:

• Softwares ERP (Enterprise Resource Planning o Planeamiento de Recursos Empresariales), como el SAP (Systems, Applications, Products in Data Processing).

• Programas de análisis y reporting de datos a partir de dashboards, como Microsoft Dynamics y Zeus Visión.

El BI se aplica a un gran rango de actividades, incluyendo el almacenamiento de datos, el procesamiento analítico online o la visualización de datos. Además, es usado por diferentes departamentos de una empresa, como Finanzas, Marketing y, por supuesto, Recursos Humanos.

¿Cómo se relaciona el BI con los Recursos Humanos?

El Business Intelligence (BI) es importante para la gestión de Recursos Humanos, ya que los resultados de otras áreas dependen de las competencias de sus empleados (es decir, de lo que RRHH hace para cultivar esas competencias).

El BI ofrece acceso a datos para que las prácticas de Recursos Humanos se basen en evidencias. Entre los aspectos en los que el BI interviene, están el reclutamiento, la gestión del desempeño, el planeamiento de la fuerza de trabajo y el engagement de los colaboradores.

<<Capacítate en liderazgo con este e-Book gratuito>>

¿Cómo cambia la gestión de RRHH con esta iniciativa? Se automatizan labores operativas (orientadas, principalmente a la recolección, captura, tabulación y análisis de datos), orientando a las organizaciones a generar valor con la especialización de su talento humano. Es decir, el Business Intelligence ocupa al colaborador en tareas más productivas y lo ubica en el centro de la estrategia organizacional.

¿Qué procesos se pueden medir?

Los procesos de Recursos Humanos son tan medibles como los de otras áreas del negocio. Desde un punto de vista objetivo, los tomadores de decisiones necesitan información para entender mejor cómo RRHH desarrolla una estrategia y la alinea a la empresa. Para ello, es necesario plantear un set de KPIs (indicadores claves) en reclutamiento que fundamentan la labor de los profesionales.

Conocer los KPIs del área es el primer paso para monitorear el logro de los objetivos estratégicos de los Recursos Humanos. Sin embargo, determinar el valor de estos indicadores es una tarea complicada. Los altos volúmenes de datos y su dispersión hacen que integrarlo todo sea un proceso completo. Por eso, la inteligencia humana necesita apoyarse de tecnologías, como el Business Intelligence.

¿Qué necesito para implementar el BI en los Recursos Humanos?

Para implementar BI, son necesarios 5 elementos clave:

1. Fuentes de datos: Se requiere acceso a fuentes de datos relevantes, como la información de los empleados, del rendimiento, de encuestas previas, entre otros. Estos datos pueden venir de sistemas de RRHH, como los ATS, u otros softwares que se usen para gestionar al equipo.

2. Integración de datos: Cuando se han identificado los datos más importantes, estos se deben integrar en una sola base de datos, transformándose en un formato estándar para el análisis.

3. Herramientas de análisis: Se tiene que analizar los datos para crear reportes y dashboards. Hay numerosas tecnologías para esto, como Tableau, Visier, Qlick, Power BI.

4. Gobernanza de datos: Es crucial asegurar la calidad, precisión y seguridad de los datos. Esto incluye establecer políticas y procedimientos de datos.

5. Profesionales hábiles: Para mantener el BI, se necesitan profesionales como analistas de datos, ingenieros de datos u otros expertos técnicos que puedan proveer insights a los grupos de interés de RRHH.

Conclusión

Con la esperanza de acelerar el camino al éxito de las organizaciones, muchos profesionales están adoptando el BI en su ámbito de trabajo. Recursos Humanos no es la excepción. Lo que antes funcionaba como una herramienta para señalar patrones difusos de comportamiento, hoy es una solución de tiempo real para lograr los objetivos del área y el negocio. De hecho, en la actualidad, el 82% de compañías usa el BI para actividades relacionadas a los Recursos Humanos.

En los próximos años, el BI continuará evolucionando, incentivando la toma de decisiones basada en evidencias. “Jugará un rol crítico para dar forma a la función de RRHH”, asegura el autor Jac Fitz-enz. Por ello, es importante que las cabezas de Recursos Humanos se concentren en sus proyectos estratégicos, desarrollando iniciativas como el BI para reducir los tiempos que emplean en tareas operativas y repetitivas.

Si quieres enterarte acerca de los últimos avances tecnológicos en los Recursos Humanos sigue nuestro blog. También te podría interesar: Las mejores herramientas tecnológicas para recursos humanos