Reclutamiento externo de personal: Ventajas y desventajas

Según el portal Gloat.com más del 66% de las vacantes en las empresas se completan con la contratación de personal externo actualmente, marcando una transformación significativa con respecto a las tres décadas anteriores a los años 80, cuando el 90% de las posiciones vacantes eran ocupadas por empleados internos. Este dato subraya la creciente importancia  de este tipo de reclutamiento. Sin embargo, como en toda decisión estratégica, el reclutamiento externo conlleva ventajas y desventajas que deben ser pensadas cuidadosamente.

En este artículo, se explorará a fondo las razones detrás de la creciente popularidad del reclutamiento externo, al mismo tiempo que se examinará críticamente sus limitaciones y los desafíos que plantea a las organizaciones.

¿Qué es el reclutamiento externo?

El "reclutamiento externo" hace referencia al proceso de selección de un candidato para ocupar una posición vacante en una organización. En este proceso, el candidato no es un miembro actual del equipo de la empresa. A pesar de que existen diversos enfoques en la adquisición de talento (reclutamiento basado en datos, marketing de reclutamiento, reclutamiento por gamificación, etc.), el reclutamiento externo sigue siendo un enfoque preferido para la selección de nuevos miembros en una empresa.

Reclutamiento de personal: externo vs interno

• A continuación se enseñará cuales son las diferencias entre reclutamiento interno y externo:

La empresa , "ABC Electronics", tiene dos opciones para cubrir la posición de “Gerente de Marketing”:

• Reclutamiento interno

En este escenario, la empresa busca candidatos entre sus empleados actuales. Después de evaluar las habilidades y experiencias de su equipo, deciden promover a Laura, que ha sido la "Supervisora de Marketing" de la empresa durante los últimos 5 años. Laura es una candidata interna que ha demostrado su valía y ha adquirido experiencia relevante dentro de la organización. La empresa decide ofrecerle el puesto de "Gerente de Marketing".

• Reclutamiento externo

¿Cómo hubiera sido contratada Laura bajo el enfoque de reclutamiento interno? En esta opción, ABC Electronics  decide buscar candidatos fuera de su organización. Publican la oferta de trabajo en sitios web de empleo, se asocian con agencias de reclutamiento y entrevistan a  candidatos con experiencia en Gestión de Marketing. Después de un riguroso proceso de selección, seleccionan a Laura , profesional de marketing con experiencia en el mismo sector que “ABC Electronics”. Finalmente, se une a la empresa como el nuevo "Gerente de Marketing".

Es importante recordar que cada enfoque tiene sus ventajas y desventajas, y la elección entre uno u otro depende de las necesidades específicas de la empresa y la disponibilidad de talento tanto interno como externo.

Ventajas del reclutamiento externo

1. Ampliación del Pool de candidatos

En un proceso de reclutamiento externo, lo que garantiza una mayor cantidad de candidaturas y una diversidad de perfiles y nacionalidades, es extender el acceso a plataformas profesionales de búsqueda de talento, como LinkedIn, bolsas de trabajo en instituciones académicas y portales de empleo.

2. Inyección de ideas nuevas

La inclusión de talento externo puede ser como un nuevo aire, un nuevo comienzo. Esto implica que su incorporación también incluye nuevas perspectivas, modificaciones en las rutinas de producción, nuevos enfoques para alcanzar metas, entre otros aspectos.

3. Ahorro en capacitación 

Cuando una empresa contrata a un candidato externo con experiencia y habilidades relevantes para el puesto, este candidato suele requerir menos capacitación en comparación con un nuevo empleado sin experiencia en la organización. Esto ahorra tiempo y recursos que de otro modo se destinarán a la formación, permitiendo que el nuevo empleado contribuya de manera más rápida y efectiva al logro de los objetivos de la empresa.

4. Mejor alineación entre candidato y oferta laboral

Cuando se inicia la búsqueda de candidatos externos, el objetivo es hacer “match” entre las exigencias del puesto y las habilidades, capacidades y disponibilidad del candidato externo para mitigar posibles desaciertos y en lo posible, evitar errores de levantamiento de perfil.

5. Oportunidad de desarrollar un proceso inclusivo

La contratación externa brinda la posibilidad de promover políticas que fomenten la diversidad, inclusión y equidad, al mismo tiempo que contribuye a mejorar la percepción de la marca empleadora.

Desventajas del reclutamiento externo

Todos los procesos tienen sus ventajas y desventajas, en el caso del reclutamiento externo, se pueden identificar las siguientes:

1. Posible tensión en el entorno laboral

En el equipo pueden surgir tensiones relacionadas con el ascenso o no de ciertos perfiles que pueden encajar con la vacante, por lo que es fundamental aclarar la naturaleza de la vacante disponible y los beneficios que aporta al equipo la incorporación de un candidato externo.

2. Mayor inversión económica y de tiempo

Iniciar un proceso de reclutamiento externo puede implicar una inversión significativa de tiempo y esfuerzo por parte del departamento de Recursos Humanos, además de costos más elevados en comparación con el reclutamiento interno.

Según las cifras de Digital Recruiters, un proceso de contratación lleva entre 30 y 40 días laborables, período durante el cual el riesgo de sobrecarga de trabajo es alto y las tareas deben distribuirse mejor.

Una opción a ello, es colaborar con un servicio de Recursos Humanos especializado en la gestión eficiente de todo el proceso para evitar una sobrecarga de candidaturas y entrevistas. Esto permitirá optimizar los esfuerzos y obtener resultados más favorables.

3. Riesgo de selección incorrecta

Existe un cierto riesgo de tomar una decisión equivocada al contratar a un candidato externo, ya que es una persona desconocida cuya adaptación a la empresa y su entorno aún es incierta, además según cifras de Apec, 17% de los empleados abandonan su puesto antes de los primeros 3 meses.

4. Desmotivación del personal actual

Los empleados actuales pueden experimentar una disminución de su motivación si creen que no tendrán oportunidades futuras de ascenso debido a la contratación externa, lo que podría afectar negativamente a su desempeño laboral. Aquí puedes leer más de Los 10 mejores planes de retención de personal.

5 Fuentes del Reclutamiento externo

Las fuentes de reclutamiento externo se refieren a los recursos que proporcionan candidatos que no están actualmente empleados por la empresa. Estas fuentes tienen la responsabilidad de buscar y llenar las posiciones vacantes con individuos que no tienen relaciones laborales previas con la organización. Entre las fuentes de reclutamiento externo más habituales, se incluyen las siguientes:

1. Headhunting: Esta técnica se enfoca en la búsqueda de talento altamente especializado, generalmente en el ámbito senior o de alta dirección.

2. Social recruiting: Consiste en atraer talento aprovechando el poder de viralización de las ofertas de trabajo en redes sociales, especialmente en la red profesional líder, LinkedIn.

3. Plataformas de búsqueda de empleo o portales de empleo: Estas son plataformas especializadas que facilitan el contacto entre empresas en busca de candidatos y candidatos en busca de oportunidades laborales.

4. Outsourcing o externalización: En esta modalidad, se confía a una empresa especializada en todo el proceso de selección, desde la captación de candidatos hasta la contratación final (o envío de candidatos calificados para el puesto). Esta opción permite liberar a los empleados de Recursos Humanos de las tareas operativas relacionadas con el reclutamiento.

5. Ferias de empleo: En eventos de este tipo, varias empresas participan para presentar sus vacantes disponibles y promocionar su marca como empleadores atractivos.

Cada una de estas fuentes de reclutamiento externo tiene sus propias características y ventajas, y la elección de la más adecuada dependerá de las necesidades y objetivos específicos de cada empresa.

Importancia de tercerizar el reclutamiento externo

En ciertas circunstancias, debido a la complejidad que conllevan algunos procesos de selección (procesos masivos de operarios, perfiles específicos como los perfiles IT o perfiles de alto nivel), las empresas optan por tercerizar esta tarea y confiar la toda o parte de la responsabilidad a expertos en la materia. Una prueba de ello es que aunque el 76% de las empresas utiliza pruebas de personalidad, el 90% de ellas no tiene en cuenta los resultados al contratar perdiendo objetividad y terminando en un proceso ineficiente.

Siendo así, estos procesos transferidos a terceros tienen mayores beneficios al ser  automatizados y optimizados gracias a la incorporación de nuevas tecnologías y herramientas como el uso de un ATS (software de gestión de candidatos) que permite un mayor orden en la recolección de información y garantizando las decisiones basadas en datos.

Adicionalmente, al tercerizar el proceso de reclutamiento, es posible proporcionar una atención más personalizada a los candidatos, gestionar las interacciones y comunicaciones de manera más eficiente garantizando que el proceso de selección sea transparente y ágil. Según un estudio realizado por el portal Thrive My Way, casi el 50% de los encuestados afirmó haber rechazado  una oferta de trabajo debido a una experiencia de reclutamiento deficiente. Es decir, el proceso de selección tiene un alto impacto en la percepción del candidato, lo que puede llevar a un mayor compromiso en la postulación actual o en futuras convocatorias, así como a una mayor propensión a brindar  recomendaciones positivas a otros.

Conclusión

El reclutamiento externo se ha convertido en una herramienta esencial en el panorama laboral actual, marcando un cambio significativo en la forma en que las empresas buscan talento. A pesar de sus ventajas notables, como la ampliación del pool de candidatos y la inyección de ideas frescas, también presenta desafíos importantes, como la posible tensión en el entorno laboral y la inversión económica adicional. Por ello, la elección entre el reclutamiento externo e interno debe basarse en las necesidades específicas de cada organización y el tipo de talento requerido.

Explorar una variedad de fuentes de reclutamiento externo y, en algunos casos, considerar la externalización del proceso pueden ser estrategias efectivas para optimizar la adquisición de talento. Te animamos a profundizar en este tema y a explorar más recursos relacionados para tomar decisiones de reclutamiento sólidas y efectivas en nuestro blog.