¿Puede la empresa enviar a todos de vacaciones entre Navidad y Año Nuevo? Requisitos en Perú, adelanto de vacaciones, pago y alternativas para el empleador.

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Respuesta breve: Sí, una empresa puede programar vacaciones para varios o todos sus trabajadores en fin de año, pero no es una decisión que se improvise: el descanso debe fijarse de común acuerdo o, a falta de acuerdo, por decisión del empleador respetando la ley, y quienes aún no cumplieron el año de servicios y el récord solo pueden descansar con adelanto de vacaciones pactado por escrito. El pago de la remuneración vacacional debe hacerse antes del descanso. Comunique con anticipación, documente cada acuerdo y tenga alternativas para quienes no calcen.

Por qué se plantean vacaciones colectivas en diciembre

Entre el 24 de diciembre y el 1 de enero la demanda baja en muchos rubros: oficinas con poca actividad, clientes que no responden, operaciones con pocos pedidos. Programar vacaciones colectivas en esas fechas parece una solución natural, pero tiene límites legales. Las vacaciones son un derecho del trabajador, y la empresa solo puede ordenar su goce dentro de lo que la ley permite.

Antes de decidir, conviene tener claro el marco general. Si necesita repasar cuántos días corresponden y cómo se generan, revise nuestra guía sobre vacaciones en Perú y cuántos días corresponden.

Qué dice la normativa sobre la oportunidad de las vacaciones

En el régimen laboral de la actividad privada, las vacaciones se rigen por el D. Leg. 713 (descansos remunerados) y su reglamento, el D.S. 012-92-TR. Los puntos que importan para una decisión colectiva son estos:

• Oportunidad del descanso. La oportunidad se fija de común acuerdo entre empleador y trabajador. A falta de acuerdo, decide el empleador, en uso de su facultad directriz y teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador (art. 14 del D. Leg. 713).
• Programación. La decisión del empleador debe considerar los intereses del trabajador, de modo que no conviene imponer un descanso sin comunicarlo. No hemos encontrado un plazo mínimo de anticipación fijado en las normas revisadas, por lo que le recomendamos comunicar con la mayor antelación posible y por escrito.
• Vacaciones colectivas. El D. Leg. 713 no regula un régimen específico de “vacaciones colectivas” en los artículos revisados; en la práctica, la empresa se apoya en su facultad de fijar la oportunidad del descanso a falta de acuerdo. Por eso conviene ejercerla con criterio, caso por caso, y valorar un acuerdo escrito con cada trabajador.

En la práctica, la forma más segura es combinar comunicación anticipada, acuerdo escrito con cada trabajador y registro de las fechas en planilla y en el cronograma de vacaciones.

Fraccionamiento: cómo encaja con el cierre de fin de año

El cierre de diciembre suele ser de pocos días, no de 30. Por eso importa el fraccionamiento. Con la modificación del D. Leg. 1405, el trabajador puede pedir por escrito que sus vacaciones se gocen de forma fraccionada. Las reglas generales (D. Leg. 1405 y su reglamento, D.S. 002-2019-TR) son:

• 15 días calendario se gozan de corrido o en dos bloques de 7 y 8 días ininterrumpidos, y el saldo puede tomarse en periodos menores, desde un día calendario.
• El fraccionamiento nace del pedido escrito del trabajador; el empleador puede aceptarlo o proponer otra oportunidad, pero no imponerlo unilateralmente.
• Debe quedar por escrito y reflejarse en el control de vacaciones.

Si su cierre de fin de año dura pocos días, evalúe si cada trabajador ya gozó un bloque de 15 días en el año y cómo se completa el saldo. Si necesita estimar saldos y días pendientes, puede apoyarse en la calculadora de vacaciones.

Qué pasa con quienes no cumplieron el récord vacacional

El derecho completo a vacaciones se genera tras un año de servicios y el cumplimiento del récord de asistencia (labor efectiva de al menos 210 días en jornada de cinco días a la semana y 260 días en jornada de seis, según el art. 10 del D. Leg. 713).

Los trabajadores recién ingresados o que aún no completan el año no tienen todavía el derecho consolidado. Para ellos hay tres caminos:

1. Adelanto de vacaciones. Se puede otorgar un descanso a cuenta de vacaciones aún no ganadas, por acuerdo previo y escrito (D. Leg. 1405 y D.S. 002-2019-TR). Si la persona deja la empresa antes de cumplir el periodo, los días adelantados se imputan a las vacaciones truncas de su liquidación; el reglamento no exige devolver el exceso, aunque las partes pueden pactar otra cosa.
2. Licencia con goce de haber compensable. Se otorgan los días como licencia remunerada, y se acuerda por escrito que se compensarán con vacaciones futuras o con horas de trabajo. La compensación debe quedar documentada. Es una figura de acuerdo entre las partes, distinta del descanso vacacional, por lo que conviene revisar el pacto con su asesor legal.
3. Licencia sin goce. Solo con acuerdo expreso del trabajador; no puede ser una sanción disfrazada ni una imposición. Una suspensión de labores sin pago impuesta por la empresa no se resuelve con un simple comunicado: requiere una causa legal y su procedimiento, así que consulte antes con su asesor.

Evite el error de decir “tome días sin goce” a quien no tiene vacaciones disponibles: sin acuerdo, eso puede ser cuestionado.

Pago de la remuneración vacacional

El trabajador debe recibir la remuneración vacacional antes del inicio del descanso. Si las vacaciones empiezan el 24 de diciembre, el pago debe estar programado con tiempo y coordinado con tesorería y planilla (art. 16 del D. Leg. 713). La norma dice “antes del inicio del descanso”, sin fijar una fecha concreta.

Tenga presente además que diciembre concentra otras obligaciones: la gratificación de Navidad se abona hasta el 15 de diciembre (Ley 27735 y su reglamento). Puede revisar la mecánica en cómo se calculan gratificaciones y CTS en Perú.

Si por error o decisión organizativa el descanso no se otorga ni se paga a tiempo, pueden aparecer contingencias. El detalle de montos y riesgos está en vacaciones no gozadas e indemnización vacacional.

Feriados y días no laborables dentro del cierre

Cuando el cierre incluye el 25 de diciembre y el 1 de enero, que son feriados, conviene definir por escrito cómo se computan para cada trabajador. Además, el Gobierno suele declarar algunos días como no laborables (a veces el 24 o el 31 de diciembre), cuya compensación depende del decreto del año. En el sector privado suelen aplicarse solo por acuerdo entre el empleador y los trabajadores.

Consulte el calendario vigente en feriados y días no laborables en Perú 2026-2027 y valide con su asesor legal cómo se computan los feriados y los días no laborables que caigan dentro del descanso de cada trabajador.

Cómo comunicarlo y documentarlo

Un buen proceso reduce reclamos. Se recomienda:

1. Anunciar con anticipación, idealmente en octubre o inicios de noviembre, con las fechas exactas del cierre.
2. Identificar a cada trabajador según su situación: con vacaciones disponibles, con saldo parcial o sin derecho adquirido.
3. Firmar acuerdos individuales para adelantos, fraccionamiento o licencias compensables.
4. Actualizar el cronograma de vacaciones y el registro de control interno.
5. Informar a las áreas críticas (atención al cliente, TI, seguridad) para coordinar guardias.
6. Conservar evidencia de comunicaciones y aceptaciones por si hay una inspección.

Si su reglamento interno no prevé el procedimiento de programación de vacaciones, es un buen momento de ordenarlo; vea qué debe contener el reglamento interno de trabajo.

Alternativas a un cierre total

No siempre conviene parar toda la operación. Estas opciones suelen funcionar mejor:

• Cierre parcial. Solo las áreas con baja carga paran; las críticas siguen operando.
• Turnos mínimos o guardias. Un equipo reducido atiende urgencias y luego descansa en otra fecha, con la programación acordada.
• Vacaciones escalonadas. Cada trabajador toma un bloque distinto entre diciembre y enero.
• Licencia con goce compensable. Útil para quienes aún no ganan vacaciones, siempre con acuerdo escrito.
• Trabajo remoto con carga reducida, siempre que la jornada y el control de asistencia se mantengan.

Cada opción tiene un efecto distinto en costos, clima laboral y cumplimiento. Elija la que pueda sostener documentalmente.

Conclusión

Las vacaciones colectivas de fin de año pueden ser una herramienta útil, pero funcionan mejor cuando se planifican con tiempo, se pactan por escrito y se adaptan a la situación de cada trabajador. Lo más sensible está en los casos sin récord cumplido, en el pago antes del descanso y en no confundir feriados con vacaciones. Antes de publicar el comunicado, valide con su asesor legal los puntos que apliquen a su caso. Y si gestiona planillas y vacaciones de forma manual, una plataforma de gestión de personas como la de Laborum Empresas ayuda a mantener el control de saldos y cronogramas.

Aviso: Este contenido es informativo y describe el régimen laboral de la actividad privada en términos generales. No sustituye asesoría legal.