Qué es el reglamento interno de trabajo en Perú, quién está obligado a tenerlo, su contenido mínimo según el D.S. 039-91-TR y un modelo de estructura.

---

Aviso legal: este artículo tiene fines informativos y no reemplaza la asesoría legal. La normativa laboral peruana puede actualizarse; valida siempre el procedimiento vigente con tu área legal o directamente con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) antes de elaborar o modificar tu reglamento interno.

Cuando una empresa crece y empieza a tener supervisores distintos aplicando sanciones distintas para la misma falta, o trabajadores que dicen “a mí nadie me explicó ese horario”, suele faltar un documento concreto: el reglamento interno de trabajo (RIT). No es un formalismo legal más; es el documento que fija, por escrito y para todos por igual, las reglas de convivencia laboral dentro de la empresa. Aquí revisamos qué debe contener, quién está obligado a tenerlo en el Perú y te dejamos un modelo de estructura listo para adaptar.

Qué es el Reglamento Interno de Trabajo y para qué sirve

El RIT es el documento donde el empleador establece las normas de conducta, derechos, obligaciones y régimen disciplinario que rigen la relación laboral dentro de la empresa: horarios, control de asistencia, permisos, medidas de seguridad y procedimiento sancionador, entre otros aspectos. No describe funciones de cada puesto —eso corresponde al MOF— ni la estructura orgánica de la empresa —eso corresponde al ROF—: regula exclusivamente la conducta y la disciplina laboral. Si todavía tienes dudas sobre cuál de estos documentos necesita tu empresa, la comparación completa está en nuestra guía MOF vs. ROF: cuál documento necesita tu empresa.

Tener un RIT claro no solo ordena la operación diaria: es también la base documentaria que sostiene cualquier medida disciplinaria posterior. Sin un reglamento que defina qué se considera una falta y qué sanción corresponde, cada amonestación o llamado de atención se sostiene únicamente en el criterio del supervisor de turno, lo que la hace mucho más fácil de cuestionar si el caso escala.

Quiénes están obligados a tener un RIT en el Perú

Conforme al Decreto Supremo N.° 039-91-TR, la obligación de contar con un reglamento interno de trabajo aplica a los empleadores que cuenten con cien o más trabajadores. Las empresas que no alcanzan ese número no están obligadas por esta norma específica, pero pueden elaborar un RIT de forma voluntaria para dar marco formal a sus políticas internas desde una etapa más temprana, algo especialmente útil si la empresa está creciendo rápido y todavía no tiene un área legal consolidada.

Como esta normativa puede actualizarse o generar excepciones sectoriales, confirma siempre el umbral vigente y el procedimiento aplicable a tu empresa en el portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o con tu asesor legal.

Contenido mínimo que debe incluir el RIT

Un reglamento interno de trabajo elaborado con seriedad —más allá de cumplir el mínimo normativo— suele cubrir los siguientes bloques temáticos:

• Admisión e ingreso de trabajadores: requisitos y documentación que se solicita al momento de la contratación.
• Jornada, horario de trabajo y tiempo de refrigerio: duración de la jornada, turnos si los hubiera, y el tiempo destinado al descanso dentro del horario.
• Normas de control de asistencia y puntualidad: cómo se registra el ingreso y la salida, y qué se considera tardanza o inasistencia.
• Modalidad de pago de remuneraciones: periodicidad y medio de pago acordado.
• Descansos, licencias y permisos: el tratamiento de los descansos semanales, las licencias reguladas por ley y el procedimiento para solicitar permisos.
• Derechos y obligaciones del trabajador y del empleador: las responsabilidades que corresponden a cada parte dentro de la relación laboral.
• Normas de seguridad y salud en el trabajo: disposiciones vinculadas al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo que aplique a la empresa según su actividad.
• Prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral: disposiciones alineadas con la Ley N.° 27942 y su reglamento, que toda empresa debe incorporar a sus políticas internas de conducta.
• Régimen disciplinario: qué se considera falta, la escala de sanciones (amonestación verbal, escrita, suspensión, despido) y el procedimiento para aplicarlas, incluyendo el derecho del trabajador a presentar sus descargos.
• Disposiciones finales: vigencia, modificación del reglamento y cualquier otro aspecto particular de la actividad de la empresa.

Cómo se presenta el RIT ante la autoridad laboral

Una vez elaborado, el RIT debe ponerse en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, hoy canalizado a través del MTPE o la instancia regional que corresponda según la jurisdicción de la empresa. Este paso administrativo y sus formalidades específicas —vías de presentación, plazos y si corresponde algún tipo de observación previa— pueden variar y conviene confirmarlos directamente con el MTPE o con tu asesor legal antes de iniciar el trámite, en lugar de asumir un procedimiento fijo.

Igual de importante que la presentación formal es la difusión interna: el reglamento debe entregarse o ponerse a disposición de todos los trabajadores (físico o digital) para que pueda exigirse su cumplimiento. Un RIT que existe solo como archivo en la computadora de RRHH, sin que el personal lo conozca, pierde buena parte de su valor probatorio si una sanción disciplinaria es cuestionada.

Estructura modelo de un Reglamento Interno de Trabajo

Puedes usar este índice como punto de partida y adaptarlo a la actividad y el tamaño real de tu empresa:

1. Alcance, base legal y ámbito de aplicación
2. Admisión e ingreso del personal
3. Jornada, horario de trabajo y tiempo de refrigerio
4. Control de asistencia y puntualidad
5. Modalidad y periodicidad de pago de remuneraciones
6. Descansos remunerados, vacaciones, licencias y permisos
7. Derechos y obligaciones del trabajador
8. Derechos y obligaciones del empleador
9. Seguridad y salud en el trabajo
10. Prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral
11. Régimen disciplinario: faltas, sanciones y procedimiento
12. Disposiciones finales y vigencia

Cada uno de estos capítulos debería redactarse en función de la operación real de la empresa, no copiado de un modelo genérico: una empresa con trabajo remoto necesita precisar reglas distintas de control de asistencia que una planta con turnos rotativos, por ejemplo.

Errores comunes al elaborar un RIT

• Copiar un modelo genérico sin adaptarlo a la actividad real de la empresa. Un reglamento que no refleja cómo opera el negocio genera vacíos justo donde más se necesita claridad.
• Definir sanciones que no guardan relación con las faltas graves que reconoce la normativa laboral vigente. El RIT no puede crear por sí solo una causal de despido que la ley no contempla; conviene revisar cómo se articula esto en un caso real de despido justificado en Perú.
• No incluir el capítulo sobre hostigamiento sexual laboral, que hoy es un contenido esperado en cualquier reglamento actualizado.
• No socializarlo con el personal ni capacitar a las jefaturas sobre cómo aplicarlo, lo que hace que cada área termine interpretando las reglas a su manera.
• Dejarlo desactualizado después de cambios normativos o de crecimiento de la empresa que la acercan o superan el umbral de cien trabajadores.

Relación con otros documentos internos

El RIT no reemplaza ni compite con otros instrumentos de gestión de personas: se complementa con ellos. Mientras el RIT regula la conducta y la disciplina, el código de ética empresarial establece los principios y valores que orientan las decisiones del día a día, incluso en situaciones que no llegan a ser una falta disciplinaria. Y cuando una conducta puntual amerita una sanción escrita, el RIT es precisamente la norma interna que debe citarse en ese documento.

Para cerrar

Un reglamento interno de trabajo bien elaborado no es un documento que se redacta una vez y se archiva: es una herramienta viva que debe conocerse, aplicarse de forma consistente y actualizarse conforme la empresa y la normativa cambian. Si tu empresa está formalizando este tipo de políticas por primera vez, es un buen momento para revisar también cómo se estructuran tus otros documentos de gestión de personas y apoyarte en una plataforma como Laborum para empresas para ordenar procesos de contratación e inducción alineados con las reglas que definas en tu reglamento.