Guía para empleadores sobre la carta de amonestación laboral en Perú: cuándo emitirla, qué debe contener y un modelo listo para adaptar en tu empresa.

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Aviso legal: Este artículo tiene fines exclusivamente informativos y no reemplaza la asesoría legal. Los conceptos, plazos y formalidades que menciona deben validarse con la normativa laboral peruana vigente y, de preferencia, con un asesor laboral antes de aplicarlos en tu empresa.

Un supervisor reporta a RRHH que un colaborador llegó tarde por cuarta vez en el mes. Ya se le llamó la atención de palabra la semana pasada, y no cambió nada. La pregunta que llega al área de Recursos Humanos casi siempre es la misma: ¿corresponde ya una sanción por escrito, o todavía es un tema que se resuelve conversando? Y si se decide amonestar, ¿qué tiene que decir exactamente esa carta para que sirva de algo si el caso escala?

La carta de amonestación laboral es, probablemente, el documento disciplinario que más se redacta mal en las empresas peruanas: unas veces por exceso de dureza, otras por ser tan genérica que no prueba nada. Aquí repasamos cuándo corresponde emitirla, qué elementos no puede omitir y te dejamos un modelo para adaptar, además de un caso resuelto con fechas concretas.

¿Qué es una carta de amonestación laboral?

La amonestación escrita es la comunicación formal que el empleador entrega a un trabajador para dejar constancia de que incurrió en una falta —normalmente leve— relacionada con sus obligaciones laborales, y que dicha conducta no será tolerada si se repite. No busca despedir a nadie: busca corregir una conducta y, al mismo tiempo, generar un antecedente documentado dentro del expediente del colaborador.

Se diferencia de la simple llamada de atención verbal en un punto esencial: la llamada verbal no deja rastro. Puede ser útil como primer aviso informal, pero si el trabajador reincide, la empresa no tiene cómo acreditar que ya lo advirtió antes. La amonestación escrita sí queda registrada, con fecha, hechos y firma (o constancia de negativa a firmar), y eso la convierte en la base documentaria de cualquier proceso disciplinario posterior.

¿Cuándo es legalmente pertinente emitir una amonestación por escrito?

El marco de referencia en Perú es la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo N.° 728), cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR. Esta norma distingue las faltas que pueden derivar en despido —las llamadas “faltas graves”— y establece que el empleador tiene la facultad de sancionar el incumplimiento de las obligaciones laborales, siempre dentro de criterios de razonabilidad y proporcionalidad.

En la práctica, la amonestación escrita corresponde cuando la conducta del trabajador:

• Constituye un incumplimiento real de sus obligaciones (tardanzas reiteradas, ausencias injustificadas puntuales, incumplimiento de procedimientos internos, uso indebido de recursos de la empresa), pero no alcanza por sí sola la gravedad de una falta grave que habilite el despido.
• Ya fue advertida informalmente y persiste, o es lo suficientemente relevante como para requerir un registro formal desde la primera vez.
• Puede sustentarse con hechos verificables: horarios de marcación, reportes de un supervisor, correos, actas u otro medio objetivo. Una amonestación basada en una percepción subjetiva (“mala actitud”, sin hechos concretos) es difícil de sostener si el trabajador la cuestiona.

Un principio que el área de RRHH no debería pasar por alto es el de inmediatez: la sanción debe aplicarse dentro de un plazo razonable desde que el empleador toma conocimiento de la falta. Si la empresa se entera de una tardanza en julio y recién decide amonestar en octubre, sin ninguna explicación para la demora, esa sanción queda expuesta a ser cuestionada por extemporánea. La inmediatez no tiene un número de días fijado de forma rígida en la norma, pero el criterio general es actuar tan pronto como el hecho se conoce y se verifica, no acumular faltas antiguas para usarlas después como respaldo de un despido.

La amonestación dentro del proceso disciplinario: de la falta leve al despido

La amonestación escrita no es un despido encubierto ni un paso obligatorio antes de despedir a alguien; son dos figuras distintas que conviene no confundir dentro del expediente de RRHH.

Cuando la falta es grave desde el primer momento —por ejemplo, las causales que detalla el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, como el incumplimiento grave de las obligaciones de trabajo o determinados actos de indisciplina—, el camino no es la amonestación: es la carta de imputación de falta grave, que otorga al trabajador un plazo para presentar sus descargos antes de una eventual decisión de despido. Ese es un procedimiento distinto, con sus propios plazos y formalidades, y mezclarlo con una amonestación por una falta leve puede debilitar el caso de la empresa si termina en un litigio.

Donde sí conecta la amonestación con el desenlace disciplinario es en la reincidencia. Varias faltas leves documentadas, cada una con su amonestación correspondiente, pueden construir un patrón de incumplimiento que sustente después una decisión más severa, incluyendo el despido, si la conducta configura finalmente una causal grave (por ejemplo, reiterada impuntualidad no corregida pese a las advertencias). Ese expediente de amonestaciones es, en la práctica, la evidencia que sostiene el caso ante un eventual reclamo del trabajador o una revisión posterior. Si esa vía se activa, conviene tener claro qué le corresponde al colaborador según el motivo del cese: lo desarrollamos en cuánto le corresponde a un trabajador si es despedido en Perú.

Qué debe contener una carta de amonestación válida

Una amonestación bien redactada no necesita ser extensa, pero sí precisa. Los elementos que no deberían faltar son:

1. Fecha de emisión y lugar.
2. Datos del trabajador: nombre completo, cargo, área.
3. Descripción objetiva del hecho: qué ocurrió, cuándo, dónde y cómo se verificó (marcación de asistencia, reporte del supervisor, correo, etc.). Sin adjetivos ni juicios de valor, solo hechos.
4. Norma o disposición interna incumplida: el artículo del reglamento interno de trabajo, la política de asistencia u otra norma aplicable que el trabajador incumplió.
5. Antecedentes, si los hay: si hubo una llamada de atención verbal previa o una amonestación anterior por un hecho similar, mencionarla ayuda a mostrar la gradualidad de la sanción.
6. Advertencia expresa de que la reincidencia puede derivar en una sanción más severa, incluyendo el despido si la conducta configura una falta grave.
7. Espacio para la firma del trabajador, aclarando que la firma acredita solo la recepción del documento, no necesariamente la conformidad con su contenido. Si el trabajador se niega a firmar, debe dejarse constancia de la negativa, idealmente con la firma de un testigo.
8. Firma del representante de la empresa que emite el documento.

Caso práctico: tardanzas reiteradas de un colaborador

Para que el modelo no quede en abstracto, veamos un caso resuelto. Jorge Ramírez, asistente de almacén, llegó tarde el 5, el 12 y el 19 de julio de 2026, con retrasos de entre 12 y 25 minutos según el registro de marcación biométrica. El 20 de julio, su jefe directo le hizo una llamada de atención verbal, registrada solo en una nota interna sin firma del trabajador. El 26 de julio, Jorge volvió a llegar tarde, esta vez 22 minutos.

Con cuatro tardanzas documentadas en el mismo mes y una advertencia verbal previa que no corrigió la conducta, RRHH decide emitir la amonestación escrita el 1 de agosto de 2026, apenas cinco días hábiles después del último hecho, precisamente para respetar el principio de inmediatez. La carta describe las cuatro fechas con hora exacta de marcación, cita el artículo del reglamento interno de trabajo sobre puntualidad, menciona la llamada de atención del 20 de julio como antecedente, y advierte que una quinta tardanza en los siguientes 30 días derivará en una sanción más severa. Jorge la firma en señal de recepción, dejando constancia de que no comparte lo señalado, lo cual la empresa acepta consignar sin que eso invalide el documento.

Modelo de carta de amonestación laboral

Puedes adaptar este formato al membrete y al reglamento interno de tu empresa:

[MEMBRETE DE LA EMPRESA]

CARTA DE AMONESTACIÓN

Lugar y fecha: [ciudad], [dd/mm/aaaa]

Señor(a):
[Nombre completo del trabajador]
Cargo: [cargo]
Área: [área]

Por medio de la presente, [razón social de la empresa] le comunica
que ha incurrido en la(s) siguiente(s) falta(s):

Hecho(s): [descripción objetiva del hecho: fecha, hora, lugar y
medio de verificación]

Norma incumplida: [artículo del reglamento interno de trabajo o
política aplicable]

Antecedentes: [llamadas de atención o amonestaciones previas por
hechos similares, con fecha, si corresponde]

Esta conducta constituye un incumplimiento de sus obligaciones
laborales. Le exhortamos a corregirla de inmediato, ya que la
reincidencia podrá dar lugar a una sanción más severa, incluyendo
el despido, en caso la conducta configure una falta grave conforme
a la normativa laboral vigente y al reglamento interno de trabajo.

La presente amonestación quedará registrada en su file personal.

_______________________________
[Nombre del representante de la empresa / RRHH]
[Cargo]

Recepción del trabajador:

Firmo en señal de haber recibido la presente comunicación, sin que
ello implique necesariamente conformidad con su contenido.

_______________________________
Firma del trabajador
Nombres y apellidos: [nombre completo]
DNI/CE: [número]
Fecha: [dd/mm/aaaa]

(En caso de negativa a firmar, consignar:)
El trabajador se negó a firmar la presente en presencia de:
_______________________________
Firma del testigo
Nombres y apellidos: [nombre completo]
Cargo: [cargo]

Errores frecuentes que exponen a la empresa

Algunos descuidos comunes convierten una amonestación bien intencionada en un documento que no protege a nadie:

• Describir la falta en términos vagos o subjetivos (“mala actitud”, “falta de compromiso”) en lugar de hechos verificables con fecha y medio de prueba.
• No archivar el documento en el file físico o digital del trabajador, perdiendo el respaldo justo cuando se necesita.
• Amonestar meses después del hecho, sin justificar la demora, lo que debilita el argumento de inmediatez si el caso llega a revisarse.
• Usar la amonestación como sustituto de un procedimiento de despido por falta grave, cuando la conducta ya ameritaba directamente la carta de imputación correspondiente.
• No tener un reglamento interno de trabajo actualizado que respalde qué se considera falta y qué sanción corresponde. Sin ese marco interno, cada amonestación se sostiene solo en el criterio del supervisor de turno, lo que la hace más fácil de cuestionar.

Un expediente disciplinario desordenado no solo debilita a la empresa frente al trabajador afectado: también es exactamente el tipo de desorden documentario que puede llamar la atención en una fiscalización de SUNAFIL, si el organismo revisa la gestión de personal de tu empresa por otro motivo. Conviene repasar cómo preparar tu empresa para una fiscalización de SUNAFIL para entender qué otros documentos suele pedir un inspector y cómo tenerlos ordenados de forma preventiva.

Para cerrar

Una carta de amonestación bien redactada cumple dos funciones a la vez: corrige una conducta puntual y construye, con el tiempo, un expediente sólido si la relación laboral necesita escalar hacia una decisión disciplinaria más severa. Lo esencial es que cada amonestación describa hechos, no impresiones; cite la norma incumplida; se emita con cercanía razonable al hecho; y quede archivada como parte de la gestión documentaria del colaborador, igual que otros documentos formales que tu empresa ya maneja, como la constancia y el certificado de trabajo o, en un escenario de cese, la carta de liquidación laboral y conformidad.

Si tu empresa está formalizando este tipo de procesos por primera vez, conviene también entender el costo real de cada colaborador en planilla antes de tomar decisiones disciplinarias que impliquen rotación: puedes revisarlo en cuánto cuesta un trabajador en planilla en Perú. Un buen sistema de gestión de talento no se mide solo por cómo atrae candidatos, sino también por cómo documenta y corrige las situaciones difíciles del día a día.