Guía para empleadores sobre el período de prueba en Perú: plazos por categoría, cómo extenderlo legalmente y cómo evaluarlo sin caer en errores que fiscaliza SUNAFIL.

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Aviso legal: Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal. La aplicación del período de prueba, sus plazos y sus extensiones deben validarse con la normativa laboral peruana vigente y con un especialista en derecho laboral antes de tomar cualquier decisión.

Muchas empresas tratan el período de prueba como un dato administrativo que aparece en el contrato y desaparece de la conversación hasta que alguien pregunta, ya casi al final del plazo, si el colaborador “va o no va”. Ese uso reactivo desperdicia la herramienta más flexible que la ley laboral peruana le da al empleador para confirmar una decisión de contratación antes de que se active la protección contra el despido arbitrario. Usado con criterio, el período de prueba se convierte en un proceso de evaluación real, con evidencia, cadencia y documentación, no en una formalidad que se resuelve con una conversación informal en el pasillo.

Esta guía explica cómo estructurar ese proceso: cuánto dura según el tipo de puesto, cómo extenderlo de forma válida para personal de confianza y de dirección, qué debe documentar RRHH mes a mes, y qué decisión tomar antes de que el plazo venza.

Qué es el período de prueba y qué protege (y qué no)

El período de prueba es el tramo inicial de la relación laboral durante el cual el empleador puede resolver el contrato sin expresar causa y sin pagar indemnización por despido arbitrario. Es una figura reconocida en el Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y su Texto Único Ordenado aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR.

Conviene ser preciso sobre qué queda fuera de protección y qué no. Durante el período de prueba, el trabajador no accede a la indemnización por despido arbitrario. Sin embargo, sí tiene derecho, desde el primer día, a los beneficios laborales que ya se devengan de forma proporcional: CTS, gratificación proporcional y aportes a EsSalud, entre otros. Esto es un punto donde muchas empresas se equivocan: asumen que “está en prueba” equivale a “no genera beneficios”, y ese error puede convertirse en una liquidación mal calculada al momento del cese o en una observación durante una fiscalización laboral. Si tu área quiere dimensionar completo el costo de cada contratación, incluidos estos conceptos proporcionales, cuánto cuesta un trabajador en planilla en Perú desarrolla el desglose completo.

Cuánto dura el período de prueba según el puesto

La duración no es única: la norma diferencia tres categorías, y equivocarse en la clasificación es uno de los errores más comunes al momento de definir el contrato.

Categoría del trabajador	Duración máxima del período de prueba
Trabajador ordinario	3 meses
Personal de confianza	Hasta 6 meses (3 meses + ampliación de hasta 3 meses adicionales)
Personal de dirección	Hasta 1 año (3 meses + ampliación de hasta 9 meses adicionales)

El punto de partida para las tres categorías es el mismo: 3 meses. Lo que cambia es la posibilidad de ampliar ese plazo cuando el puesto califica como personal de confianza o de dirección, según la clasificación que define el propio TUO de la LPCL. Un “jefe de área”, un gerente, un puesto con acceso a información reservada o con capacidad de decisión relevante para el negocio pueden calificar para la ampliación; un puesto operativo o administrativo estándar, no. La clasificación no depende del título del cargo en la tarjeta de presentación, sino de las funciones reales que ejerce esa persona.

Cómo extender el período de prueba: el caso del jefe de área

Pensemos en un escenario habitual: una empresa contrata a un jefe de área —personal de confianza— y, al llegar al mes dos, RRHH y el gerente del área todavía no tienen certeza suficiente para confirmar la contratación. Quieren extender el período de prueba de 3 a 6 meses. ¿Qué se necesita para que esa extensión sea válida?

1. Que el puesto califique realmente como personal de confianza. No basta con que el área lo considere así de manera informal; debe existir sustento documental —perfil de puesto, organigrama, manual de organización y funciones— que respalde esa clasificación desde antes de la extensión, no como una justificación redactada a último momento.
2. Un acuerdo por escrito entre empleador y trabajador. La ampliación del período de prueba no es automática ni unilateral: debe constar en un documento firmado por ambas partes, idealmente antes de que venza el plazo original de 3 meses, precisando el nuevo plazo total y la razón de la ampliación.
3. Coherencia entre lo que dice el papel y lo que ocurre en la práctica. Si el contrato indica que el trabajador es “jefe de área” pero en los hechos no toma decisiones, no maneja información sensible ni tiene reporte directo relevante, la clasificación como personal de confianza puede cuestionarse.

Si la empresa extiende el plazo sin este respaldo —por ejemplo, con un correo informal o una conversación verbal, sin evaluar si el puesto realmente califica como de confianza— corre dos riesgos concretos. El primero es que, ante un reclamo del trabajador, la extensión se declare inválida y el período de prueba se entienda vencido a los 3 meses, con lo cual cualquier cese posterior a esa fecha se trata como un despido sujeto a las reglas generales, indemnización incluida. El segundo es reputacional y regulatorio: el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y, sobre todo, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) pueden observar el uso indebido del período de prueba como una forma de mantener empleo precario disfrazado, especialmente si detectan un patrón repetido en la empresa. Para entender cómo se estructura ese tipo de revisión, SUNAFIL 2026: cómo preparar tu empresa para una fiscalización laboral repasa qué documentación suele pedir un inspector y cómo se desarrolla el proceso.

Cómo estructurar la evaluación durante el período de prueba

El error más frecuente no es legal, es operativo: dejar que el período de prueba transcurra sin un plan de seguimiento y llegar al final del plazo con una impresión general en lugar de evidencia concreta. Un esquema de check-ins con cadencia fija resuelve ese problema y, además, deja rastro documental útil si más adelante se necesita sustentar una decisión.

• Check-in a los 30 días. Foco en adaptación: ¿entendió el rol, las herramientas y la cultura del equipo? Es el momento de corregir expectativas mal calibradas de ambos lados, no de emitir un veredicto. Si tu empresa todavía no tiene un proceso estructurado para esta primera etapa, onboarding de empleados: qué es, etapas y checklist ofrece un marco completo para los primeros 30 a 90 días.
• Check-in a los 60 días. Foco en desempeño frente a objetivos concretos, no en percepciones. Conviene tener 2 o 3 indicadores definidos desde el inicio del puesto —entregables, metas de venta, calidad de trabajo— y revisar avance real contra ellos.
• Check-in a los 90 días. Para un trabajador ordinario, este es el punto de decisión: confirmar, o resolver el contrato antes de que se active la protección contra el despido arbitrario. Para personal de confianza o de dirección con período extendido, esta revisión sirve como corte intermedio que alimenta la decisión final más adelante.

Cada check-in debe quedar documentado por escrito, con fecha, firma o registro digital y observaciones específicas, no solo un “todo bien” genérico. Ese archivo cumple dos funciones: le da al trabajador retroalimentación oportuna para mejorar, y le da a la empresa sustento objetivo si el desenlace es una resolución del contrato antes de que termine el plazo.

Qué evitar: el período de prueba no es un atajo para no dar estabilidad

Existe una práctica que conviene desterrar por completo: usar períodos de prueba cortos y sucesivos, o contratos que se resuelven justo antes de cumplir el plazo y se vuelven a firmar con una figura distinta, para mantener a alguien trabajando de forma indefinida sin que nunca acceda a estabilidad laboral. Esa lógica —evaluar, cesar antes del límite, recontratar bajo otra modalidad, evaluar de nuevo— es exactamente el patrón que SUNAFIL identifica como indicio de fraude laboral cuando cruza información de un mismo trabajador con distintas altas y bajas en la planilla electrónica.

El período de prueba está pensado para resolver una incertidumbre genuina sobre el desempeño de una persona en un puesto concreto, no para sostener de manera indefinida una relación de trabajo sin los derechos que corresponden a la estabilidad. Si un puesto es permanente y la persona lo desempeña bien, la ruta correcta es confirmar la contratación, no reiniciar el reloj cada pocos meses.

Antes de que venza el plazo: las tres decisiones posibles

Cuando se acerca el final del período de prueba —sea a los 3 meses, a los 6 o al año, según la categoría del puesto— RRHH tiene tres caminos, y los tres deben resolverse antes de que venza el plazo, no después.

1. Confirmar la contratación. Es la ruta más simple cuando la evidencia de los check-ins respalda el desempeño. No requiere ningún trámite adicional: el contrato continúa y el trabajador queda cubierto por la protección contra el despido arbitrario desde ese momento.
2. Extender el período dentro de los límites legales. Solo aplica si el puesto califica como personal de confianza o de dirección y el plazo total no supera los topes de 6 meses o 1 año, respectivamente. Requiere el acuerdo escrito descrito antes y debe formalizarse mientras el plazo original sigue vigente, nunca después de vencido.
3. Resolver el contrato sin indemnización. Si la evaluación documentada muestra que la persona no cumple con lo requerido, la empresa puede terminar la relación dentro del plazo legal sin pagar indemnización por despido arbitrario. Sí debe liquidar los beneficios devengados de forma proporcional —CTS, gratificación trunca, vacaciones truncas— porque esos conceptos, como se explicó antes, se generan desde el primer día independientemente del resultado de la evaluación.

Lo que no existe es una cuarta opción de “dejar que pase el tiempo sin decidir”. Si el plazo vence y la relación continúa sin que la empresa haya resuelto el contrato ni formalizado una extensión válida, el trabajador adquiere de forma automática la protección plena contra el despido arbitrario, sin importar cuál fuera la intención original de la empresa.

El período de prueba como parte de una decisión de contratación bien tomada

El período de prueba funciona mejor cuando es la etapa siguiente de un proceso de selección bien diseñado, no un parche para compensar una decisión de contratación tomada con prisa. Si tu empresa todavía está definiendo qué figura contractual usar para cada posición antes de llegar a esta etapa, tipos de contrato laboral en Perú: guía para empresas repasa cuándo corresponde un contrato indefinido, uno modal o uno a tiempo parcial, y cómo se relaciona esa elección con los plazos y beneficios que aplican desde el inicio del vínculo. También puede ser útil compartir con tus candidatos una explicación clara de lo que implica el período de prueba desde su perspectiva; tipos de contrato de trabajo en Perú aborda ese mismo tema desde el lado del trabajador, y transparentar esas condiciones desde la oferta reduce fricción más adelante.

Ninguna de estas decisiones —clasificar el puesto, definir la cadencia de evaluación, documentar cada check-in, decidir a tiempo— reemplaza la revisión de un especialista legal antes de firmar una extensión o de resolver un contrato. Pero sí determina si RRHH llega a ese momento con evidencia sólida o con una impresión general que no resiste una revisión posterior, sea del propio trabajador, de SUNAFIL o de un juez laboral. Una plataforma de gestión de talento como la que ofrece Laborum para empresas puede ayudar a centralizar ese seguimiento desde el momento en que se cierra la contratación, para que el período de prueba deje de depender de la memoria de un jefe de área y empiece a depender de un proceso.