Período de prueba en Perú: reglas y documentación

Guía para aplicar el período de prueba en el régimen laboral privado peruano: duración, ampliación escrita, cómputo, cese y documentos de respaldo.

Aviso legal: Este contenido es informativo y se refiere al régimen laboral privado general. No reemplaza la revisión de un especialista, del convenio colectivo ni de un régimen especial aplicable al puesto.

En el régimen laboral privado peruano, el período de prueba general es de tres meses. Solo puede pactarse uno mayor cuando la capacitación, la adaptación, la naturaleza de las funciones o el grado de responsabilidad justifican la prolongación; la ampliación debe constar por escrito. El límite total es de seis meses para trabajadores calificados o de confianza y de un año para personal de dirección.

La ampliación no es automática por llamar a alguien “jefe”, “gerente” o “personal de confianza”. Antes de aplicarla, la empresa debe comprobar las funciones reales, explicar por qué necesita más tiempo para evaluarlas y conservar evidencia coherente.

Resumen de plazos

Situación	Plazo total	Condición principal
Regla general	3 meses	Se aplica al inicio de la relación laboral privada.
Trabajador calificado o de confianza	Hasta 6 meses	Ampliación escrita y objetivamente justificada.
Personal de dirección	Hasta 1 año	Ampliación escrita y objetivamente justificada.

El artículo 10 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral fija estos límites. El plazo superior al permitido no produce el efecto de extender la falta de protección frente al despido arbitrario.

Cuándo puede ampliarse

No basta con pertenecer a una categoría de la tabla. La empresa debe identificar una razón compatible con la norma, por ejemplo:

una curva de capacitación o adaptación que no puede evaluarse razonablemente en tres meses;
funciones técnicas o calificadas cuyo resultado requiere un ciclo mayor;
acceso habitual a información reservada que influye en decisiones empresariales; o
responsabilidades de administración, control o representación propias del personal de dirección.

La ampliación debe acordarse por escrito y conviene incorporarla desde el contrato inicial. El documento debería identificar el puesto, el plazo total, la fecha de inicio, la fecha de término y la justificación concreta. Una cláusula genérica que solo repita “por necesidad de la empresa” debilita el sustento.

El Tribunal Constitucional consideró válida una ampliación respaldada por un acuerdo firmado y por una necesidad comprobada de capacitación y adaptación para operar nuevos equipos. El caso muestra que el tope es solo el primer control: también importan la causa y la evidencia (Exp. 03500-2012-PA/TC).

Confianza y dirección: revisar funciones, no títulos

El artículo 43 del TUO de la LPCL distingue dos categorías que suelen confundirse:

Trabajador de confianza: labora en contacto directo con el empleador o con personal de dirección, accede a información reservada o aporta opiniones e informes que contribuyen a decisiones empresariales.
Personal de dirección: representa al empleador, lo sustituye, comparte funciones de administración y control o asume responsabilidades de las que depende el resultado empresarial.

Un “jefe de área” no encaja automáticamente en ninguna. RRHH debe contrastar el contrato con el perfil, el organigrama, las facultades delegadas y el trabajo ejecutado. Si la realidad no respalda la categoría, la ampliación puede ser cuestionada.

Cómo computar el período sin reiniciar el reloj

Registre como mínimo la fecha real de ingreso y la fecha de vencimiento calculada en meses. No use “90 días” como sustituto automático de “tres meses” ni postergue la revisión hasta el último día.

El artículo 16 del Reglamento de la LPCL dispone que, ante una suspensión del contrato o el reingreso, los períodos trabajados se suman hasta completar la prueba. La acumulación por reingreso no corresponde cuando el nuevo puesto es notoria y cualitativamente distinto o han transcurrido tres años desde el cese. Estas excepciones exigen revisar los hechos; no habilitan a reiniciar el plazo con una simple adenda o cambio de nombre del cargo.

Para evitar errores:

verifique el primer día de prestación efectiva y los vínculos previos con la empresa;
registre suspensiones, ceses, reingresos y puestos desempeñados;
compare las funciones reales si hubo cambio de posición;
calcule el vencimiento antes de programar la decisión; y
pida revisión legal cuando exista discontinuidad, reingreso o un régimen especial.

Qué implica un cese durante la prueba

Mientras el trabajador se encuentra dentro de un período de prueba válido, todavía no ha alcanzado la protección contra el despido arbitrario prevista por el artículo 10. Por ello, la extinción dentro del plazo no genera, por ese solo motivo, la indemnización por despido arbitrario.

Eso no elimina los demás derechos. La empresa debe pagar remuneraciones y beneficios devengados que correspondan según el tiempo trabajado y el régimen aplicable, entregar los documentos de cese y cumplir las obligaciones de seguridad social. El vencimiento de un contrato sujeto a modalidad tampoco debe confundirse con un cese por período de prueba.

La facultad de extinguir el vínculo no autoriza decisiones discriminatorias, antisindicales ni contrarias a derechos fundamentales. La Corte Suprema establece que, si una trabajadora gestante es despedida durante el período de prueba sin causa justa, se presume que el móvil fue el embarazo; además, no exige que la gestación se haya comunicado por escrito y asigna al empleador la prueba de una causa justa (Casación Laboral N.° 40974-2023-Ica). Esta doctrina, publicada el 24 de noviembre de 2025, se aparta expresamente de criterios anteriores sobre el literal e) del artículo 29 de la LPCL. Ante embarazo, nacimiento y sus consecuencias, lactancia, discapacidad, actividad sindical, denuncia o cualquier indicio de represalia, detenga la decisión y obtenga asesoría legal.

Expediente probatorio recomendado

La empresa debería poder reconstruir por qué aplicó el plazo y cómo tomó la decisión. Conserve en un expediente único:

contrato y acuerdo escrito de ampliación, si existe;
perfil de puesto, organigrama y funciones efectivamente asignadas;
justificación de la capacitación, adaptación o responsabilidad adicional;
plan de inducción y objetivos comunicados desde el inicio;
evaluaciones fechadas, evidencia de entregables y retroalimentación;
registro de suspensiones, reingresos o servicios anteriores;
comunicación de continuidad o cese; y
liquidación, constancia de baja y demás documentos laborales aplicables.

La evaluación debe usar criterios vinculados al puesto y conocidos por la persona. Evite comentarios vagos como “no encaja con la cultura”: describa conductas observables, resultados y apoyos brindados. El checklist de onboarding ayuda a separar fallas de inducción de problemas reales de desempeño.

Flujo práctico para RRHH

Antes del ingreso: clasifique el puesto por sus funciones reales y defina si tres meses bastan.
Al contratar: documente cualquier ampliación, su causa y sus fechas; no la improvise al vencer el plazo.
Durante la prueba: fije objetivos, realice revisiones tempranas y registre la retroalimentación.
Antes del vencimiento: confirme el cómputo y revise riesgos de discriminación o represalia.
Al decidir: comunique la continuidad o el cese y cierre correctamente planilla, pagos y documentos.

Si necesita ordenar el costo de la incorporación, revise cuánto cuesta un trabajador en planilla en Perú. Para preparar la evidencia frente a una inspección, use la guía de fiscalización laboral de SUNAFIL.

Fuentes oficiales

Última revisión: 1 de septiembre de 2026.

Revise estas fuentes y la situación concreta antes de ejecutar un cese: una fecha mal computada o una ampliación sin sustento puede cambiar por completo la consecuencia legal.