Cuánto cuesta un trabajador en planilla en Perú
El sueldo bruto es solo una parte del costo laboral en Perú. Descubre cuánto paga realmente la empresa por EsSalud, CTS, gratificaciones y vacaciones.
Cuando un gerente general aprueba la contratación de un colaborador con sueldo bruto de S/ 3,000, rara vez piensa que el costo real para la empresa será bastante más alto que esa cifra. No es un error de cálculo: el sueldo bruto es apenas la base sobre la que se suman EsSalud, gratificaciones, CTS y vacaciones, conceptos que la ley obliga a pagar y que no figuran en la oferta que se conversa con el candidato. Saber cuánto cuesta un trabajador en planilla en Perú, con el desglose completo, es indispensable antes de aprobar cualquier contratación, porque el presupuesto que se compromete en el papel casi nunca coincide con el que termina saliendo de caja mes a mes.
Los conceptos que se suman al sueldo bruto
En el régimen laboral general, que aplica por defecto a la mayoría de empresas peruanas, el sueldo bruto acumula al menos cinco cargas adicionales para el empleador:
- EsSalud (9%). Aporte mensual obligatorio a cargo íntegro de la empresa, regulado por la Ley N.° 26790. No se descuenta del trabajador; es un costo directo adicional.
- Gratificaciones (Ley N.° 27735). Dos sueldos completos al año, en julio y diciembre. Como estos pagos están inafectos de EsSalud, la ley obliga además a pagar una bonificación extraordinaria del 9% sobre cada gratificación (Ley N.° 30334), directamente al trabajador, en lugar de aportarla a EsSalud.
- CTS (Decreto Legislativo N.° 650). Depósito semestral (mayo y noviembre) que funciona como fondo de contingencia del trabajador. Se calcula sobre una remuneración computable que incluye un sexto de la gratificación semestral, por lo que en la práctica equivale a cerca de 1.17 sueldos al año, no a un sueldo exacto.
- Vacaciones (Decreto Legislativo N.° 713). 30 días calendario pagados por cada año trabajado, equivalentes a un sueldo adicional en términos de costo, aunque el colaborador no genere producción ese mes.
- Asignación familiar (Ley N.° 25129). 10% de la Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente, solo si el trabajador tiene hijos menores de 18 años (o hasta 24 si estudian). Con la RMV actual en S/ 1,130, equivale a S/ 113 mensuales; no aplica de forma automática a toda la planilla.
Estos cinco conceptos, salvo la asignación familiar, aplican prácticamente a cualquier trabajador del régimen general, sin importar el sueldo pactado. Para entender la fórmula exacta detrás de cada uno, la guía gratificaciones y CTS en Perú: cuándo se cobran y cómo se calculan desarrolla el detalle paso a paso.
Ejemplo completo: un trabajador con sueldo bruto de S/ 3,000
Para dimensionar el impacto real, tomemos un colaborador sin hijos, en régimen general, con sueldo bruto de S/ 3,000 mensuales y el año completo trabajado:
| Concepto | Costo mensual (S/) | Costo anual (S/) |
|---|---|---|
| Sueldo bruto | 3,000 | 36,000 |
| EsSalud (9%) | 270 | 3,240 |
| Gratificaciones (jul/dic) | 500 | 6,000 |
| Bonificación extraordinaria (9% de gratificación) | 45 | 540 |
| CTS (provisión) | 292 | 3,500 |
| Vacaciones (30 días) | 250 | 3,000 |
| Costo total para la empresa | ≈ 4,357 | 52,280 |
El resultado: un sueldo bruto de S/ 3,000 le cuesta en realidad a la empresa cerca de S/ 4,357 al mes, es decir, alrededor de un 45% adicional sobre el sueldo pactado con el candidato. Si ese trabajador tuviera hijos, habría que sumar S/ 113 mensuales de asignación familiar, con lo que el sobrecosto se acerca al 48-49%.
Este cálculo asume un año completo trabajado y montos redondeados; el sueldo real de cada colaborador, su fecha de ingreso y si cobra o no comisiones o horas extra cambian el resultado. Para no rehacer la operación a mano por cada persona de la planilla, puedes usar la calculadora de gratificaciones, la calculadora de CTS y la calculadora de sueldo neto, que ya incorporan los valores vigentes.
Régimen general vs. régimen MYPE: el costo no es el mismo para todas las empresas
Todo el cálculo anterior corresponde al régimen laboral general. Si la empresa está formalmente acreditada como micro o pequeña empresa ante el REMYPE, bajo el marco de la Ley N.° 28015, el costo laboral cambia de forma considerable:
- Microempresa: no está obligada a pagar CTS ni gratificaciones legales, y las vacaciones se reducen de 30 a 15 días calendario al año.
- Pequeña empresa: sí paga CTS y gratificaciones, pero a la mitad del régimen general —equivalentes a medio sueldo por cada concepto y por semestre—, y las vacaciones también bajan a 15 días.
Este beneficio reducido no es automático: requiere que la empresa esté inscrita y mantenga vigente su condición de MYPE ante SUNAT y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). Si pierde esa condición o nunca la formalizó correctamente, una fiscalización puede exigir el pago retroactivo bajo las reglas del régimen general, con multas incluidas. Antes de contratar bajo este esquema conviene revisar los tipos de contrato laboral en Perú y sus implicancias para la empresa, donde se detallan los regímenes especiales disponibles y sus condiciones.
El impacto real en el costo laboral si tu planilla paga la RMV
El aumento anunciado de la RMV, de S/1,130 a S/1,300, no cambia el costo de la mayoría de la planilla: para quien gana por encima del mínimo, el único efecto directo es la asignación familiar, que se calcula como porcentaje de la RMV. La excepción son las empresas donde buena parte del equipo gana exactamente el mínimo, algo frecuente en micro y pequeñas empresas. Reportes de prensa citan que, en ese segmento, la proporción de trabajadores en la RMV puede llegar hasta el 80% de la planilla, un escenario en el que el ajuste deja de ser un tema menor.
Para dimensionar ese impacto vale la misma lógica del ejemplo del trabajador con S/3,000: recalcular los cinco conceptos —EsSalud, gratificaciones, bonificación extraordinaria, CTS y vacaciones— tomando primero la RMV actual como sueldo bruto y luego la RMV anunciada.
Costo anual con RMV en S/1,130:
| Concepto | Costo anual (S/) |
|---|---|
| Sueldo bruto | 13,560 |
| EsSalud (9%) | 1,220 |
| Gratificaciones (jul/dic) | 2,260 |
| Bonificación extraordinaria (9%) | 203 |
| CTS (provisión) | 1,318 |
| Vacaciones (30 días) | 1,130 |
| Costo total anual | 19,691 |
Costo anual con RMV en S/1,300:
| Concepto | Costo anual (S/) |
|---|---|
| Sueldo bruto | 15,600 |
| EsSalud (9%) | 1,404 |
| Gratificaciones (jul/dic) | 2,600 |
| Bonificación extraordinaria (9%) | 234 |
| CTS (provisión) | 1,517 |
| Vacaciones (30 días) | 1,300 |
| Costo total anual | 22,655 |
Siguiendo esta metodología, la diferencia es de cerca de S/2,964 adicionales al año por cada trabajador que gana justo la RMV, solo por el efecto directo sobre los cinco conceptos legales. Gestión reportó una cifra más alta, cercana a S/3,451 anuales por trabajador, atribuida a Mario Vergara Silva, profesor de los programas de Finanzas de ESAN; la diferencia entre ambos montos probablemente responde a supuestos adicionales del cálculo original —por ejemplo, si incorpora la asignación familiar u otros costos de planilla que la nota no detalla— y no invalida la magnitud del impacto: en cualquiera de los dos escenarios, para una empresa con la mayoría de su planilla en el mínimo, el ajuste es presupuesto real que conviene provisionar con anticipación, no un tema simbólico.
El riesgo que pocas empresas presupuestan: la compresión salarial
Subir el sueldo de quienes ganan la RMV no siempre se queda ahí. Cuando el piso legal se acerca al sueldo de un supervisor o de un trabajador con más antigüedad, la diferencia entre ambos se reduce o desaparece, y eso genera presión interna para ajustar también esos sueldos y así preservar la jerarquía salarial dentro del equipo. Este efecto de compresión no está regulado en ninguna norma —no existe obligación legal de subir sueldos por encima de la RMV—, pero sí es un riesgo de presupuesto real, y suele llegar como reclamo del equipo semanas después del ajuste, cuando ya es más difícil de planificar.
El bono para mypes y el plazo de aprobación
Junto con el aumento de la RMV, el Gobierno anunció un bono compensatorio de pago único dirigido a micro y pequeñas empresas, pensado para amortiguar el impacto del ajuste en su planilla. A la fecha no hay montos, plazos ni requisitos oficiales publicados; el detalle completo de este anuncio está en aumento de la RMV 2026: qué cambia en tu sueldo y beneficios.
Sobre los tiempos: a inicios de agosto de 2026, el ministro de Trabajo indicó que, una vez iniciado formalmente el trámite, la aprobación a través del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNT) tomaría entre 60 y 90 días. Es una referencia útil para planificar el presupuesto del siguiente trimestre, aunque no equivale a una fecha comprometida por norma; el monto legal sigue siendo S/1,130 hasta que se publique el decreto supremo correspondiente.
Preguntas frecuentes
¿La asignación familiar se suma siempre al costo laboral? No. Solo aplica si el trabajador tiene hijos menores de 18 años, o hasta 24 si acreditan estudios superiores. No es un descuento del trabajador; es un pago adicional que asume íntegramente el empleador.
¿El costo laboral sube si la RMV pasa de S/ 1,130 a S/ 1,300? Depende del sueldo de cada trabajador. Para quien gana más del mínimo, el único cambio directo es la asignación familiar, que sí sube al calcularse sobre la RMV vigente. Para quien gana exactamente la RMV —un escenario frecuente en micro y pequeñas empresas—, el impacto es mucho mayor: el desglose anual y los riesgos adicionales de presupuesto están en la sección anterior.
¿El seguro de vida ley también forma parte del costo laboral? Sí. Desde el Decreto de Urgencia N.° 044-2019 es obligatorio desde el primer día de la relación laboral (antes, el Decreto Legislativo N.° 688 lo exigía recién a partir del cuarto año). No aparece en el ejemplo porque su costo depende de la prima que la empresa pacte con la aseguradora.
El sueldo bruto nunca es el costo real
Presupuestar una contratación solo con el sueldo bruto es el error más común, y también el más costoso, porque termina descuadrando el flujo de caja mes a mes en lugar de una sola vez. El costo laboral real —con EsSalud, gratificaciones, CTS y vacaciones incluidos— suele superar el sueldo pactado en 40% o más en el régimen general, un número que toda gerencia debería tener presente antes de aprobar una vacante, no después. Este ejercicio, además, es solo una pieza del presupuesto de RRHH completo: si quieres ver cómo se integra con reclutamiento, capacitación y tecnología, la guía sobre presupuesto de recursos humanos: qué incluye y cómo armarlo desarrolla el resto de partidas. Y si el reto no es entender el costo sino gestionarlo mes a mes sin errores manuales, nómina: qué es, qué incluye y cómo automatizarla es el siguiente paso lógico.