El empleo formal en Perú sigue creciendo, según el BCRP, liderado por minería, servicios y construcción. Qué significa para tu plan de contratación 2026.

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Si estás armando el plan de contratación del segundo semestre con la misma plantilla de presupuesto del año pasado, es momento de revisar los supuestos antes de comprometer cifras con la gerencia general. No se trata de cuánto vas a contratar, sino de contra quién vas a competir por cada vacante, porque ese dato cambió sector por sector durante 2026 y no todos los rubros están bajo la misma presión.

Lo que muestran los datos: el empleo formal peruano no se frenó

Mientras varios mercados desarrollados entraron en una meseta de contratación a mitad de año, el empleo formal en Perú siguió creciendo. El Banco Central de Reserva del Perú (BCRP) reportó un incremento interanual de 3.9% en enero de 2026, equivalente a 232,000 nuevos empleos formales, y esa tendencia no se diluyó: en mayo el crecimiento interanual subió a 4.2%. Son dos lecturas separadas por meses que confirman una dirección sostenida, no un dato aislado.

Como referencia únicamente, en Estados Unidos la contratación se estancó a mitad de 2026 —el reporte JOLTS mostró 7.4 millones de vacantes y 5.3 millones de contrataciones, ambas cifras planas, y el 64% de responsables de RRHH encuestados esperaba que el segundo semestre luciera igual que el primero— pero esa fotografía no describe lo que está pasando en Perú, donde la demanda formal de trabajo siguió expandiéndose durante el mismo periodo.

Qué sectores concentran la presión por contratar

El crecimiento del empleo formal no se reparte parejo entre rubros, y esa distribución es justamente el dato que debería moldear tu plan del segundo semestre. Según el BCRP, los sectores que más empleo formal sumaron son:

• Servicios, con 92,000 empleos adicionales, el rubro que más aportó en términos absolutos.
• Agropecuario, con 55,000 empleos nuevos.
• Comercio, con 40,000 empleos adicionales.
• Construcción, con 18,000 empleos nuevos, un crecimiento de 8% interanual en el sector.
• Minería, con una tasa de crecimiento de 10.2%, la más alta de todos los rubros medidos, aunque en volumen absoluto sea menor que servicios o agropecuario.

Si tu empresa opera en alguno de estos cinco rubros, no estás compitiendo contra un mercado laboral estancado: estás compitiendo contra otras empresas del mismo sector que también están contratando activamente, y probablemente subiendo su oferta para cerrar posiciones antes que tú. La escasez de talento no aparece solo cuando faltan candidatos en términos absolutos; también aparece cuando varias empresas persiguen al mismo pool reducido al mismo tiempo, algo que ya desarrollamos con más detalle en escasez de talento: cómo reclutar cuando faltan candidatos.

Qué cambia en tu plan de contratación del segundo semestre

Tener el dato del BCRP sirve poco si no se traduce en decisiones concretas de presupuesto y de tiempos. Tres ajustes concretos, según dónde esté tu empresa:

Si contratas en minería, construcción o servicios. Presupuesta un tiempo de cobertura más largo del habitual para roles técnicos y operativos. Cuando varias empresas del mismo sector están ampliando planilla a la vez, el candidato calificado recibe más de una oferta y puede darse el lujo de negociar sueldo, horario o beneficios antes de aceptar. Planificar la apertura de la vacante con más anticipación —y no recién cuando el puesto ya está vacío— reduce el costo de esa demora.

Si contratas en comercio o agropecuario. Buena parte de estos roles se ubican cerca del piso salarial legal, lo que hace más sensible cualquier decisión sobre la Remuneración Mínima Vital (RMV). El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) anunció en agosto un incremento de la RMV de S/1,130 a S/1,300, todavía pendiente de publicarse como decreto supremo. Si tu estructura de sueldos de entrada está pegada al mínimo actual, conviene modelar el escenario con la nueva cifra antes de que se apruebe, no después. El detalle completo de qué cambia con ese ajuste está en aumento de la RMV 2026: qué cambia en tu sueldo y beneficios.

Si tu empresa no está en ninguno de estos cinco sectores. No significa que estés a salvo de la competencia por talento. Perfiles transversales —tecnología, finanzas, atención al cliente— se mueven entre industrias, y una empresa de servicios que está contratando de forma agresiva puede llevarse candidatos que antes considerabas exclusivos de tu rubro.

Revisa si tu oferta compite antes de salir a buscar

Un error común cuando la demanda sube es salir a publicar la vacante sin haber revisado primero si el sueldo ofrecido sigue siendo competitivo. El sueldo bruto que aparece en el aviso es solo una parte de lo que cuesta contratar: EsSalud, gratificaciones, CTS y vacaciones se suman por ley y ya están dentro de tu presupuesto, aunque el candidato solo vea el número bruto. La guía cuánto cuesta un trabajador en planilla en Perú desglosa ese costo real con un ejemplo numérico, útil para saber cuánto margen tienes realmente antes de subir una oferta.

Del lado del candidato, lo que importa es el neto que le queda en el bolsillo después de los descuentos de AFP u ONP y el impuesto a la renta, no el bruto que publicaste. Antes de definir el rango salarial de una vacante en un sector donde la competencia por candidatos subió, conviene simular ese neto con la calculadora de sueldo neto y comparar el resultado contra lo que otros empleadores del mismo rubro probablemente están ofreciendo. Si tu estrategia de retención descansa solo en el sueldo, revisa qué otros componentes puedes activar sin desbalancear el presupuesto en beneficios laborales 2026: qué incluir en tu paquete.

Un plan de contratación con margen, no reactivo

El dato del BCRP no dice que todas las empresas peruanas van a tener un segundo semestre difícil para contratar. Dice que la presión se concentra en sectores puntuales, y que si tu empresa opera en uno de ellos, el plan de contratación necesita presupuesto y plazos distintos a los del año pasado. Ignorar esa señal suele traducirse en vacantes que tardan semanas de más en cerrarse, o en ofertas que se rechazan porque llegaron tarde a un candidato que ya firmó con otra empresa del mismo rubro.

El punto de partida realista es simple: identifica si tu sector está entre los que más está creciendo, ajusta el presupuesto salarial con datos actuales —no con los del año pasado— y da a tu equipo de selección el tiempo de anticipación que la competencia por talento exige ahora. Si necesitas revisar también el resto de las partidas del área antes de cerrar el presupuesto del segundo semestre, presupuesto de recursos humanos: qué incluye y cómo armarlo cubre cómo se integra todo, desde reclutamiento hasta nómina y capacitación.