Carta de despido en Perú: causa y derecho de defensa
Guía para empleadores sobre imputación, descargo y carta final de despido en el régimen privado peruano, con plazos, evidencia y revisión legal.
La carta de despido no es el primer paso ni vuelve válido un despido por sí sola. En el régimen laboral privado, la empresa debe identificar una causa justa prevista por ley, reunir evidencia y respetar el derecho de defensa antes de comunicar la decisión final. Para una causa relacionada con la conducta, el plazo de descargo no puede ser menor de seis días naturales; para una causa relacionada con la capacidad, la norma contempla treinta días naturales para demostrar la capacidad o corregir la deficiencia.
La excepción por falta grave flagrante es limitada: solo opera cuando no resulte razonable ofrecer la posibilidad previa de defensa. No debe aplicarse automáticamente por considerar que un hecho es serio o porque exista evidencia interna.
Árbol previo: qué revisar antes de redactar
Use este flujo antes de preparar cualquier comunicación:
- Delimite el régimen y la protección aplicable. Esta guía se concentra en el régimen laboral privado del D. S. N.° 003-97-TR. Un régimen especial, convenio colectivo o supuesto protegido puede exigir otro análisis.
- Defina si la causa se relaciona con conducta o capacidad. La clasificación determina el procedimiento y el plazo que debe respetarse.
- Describa hechos, no conclusiones. Registre fechas, lugares, participantes, reglas aplicables y evidencia obtenida de forma legítima.
- Contraste la causa con la ley. Para una persona que labora cuatro o más horas diarias para el mismo empleador, el artículo 22 exige una causa justa legal y debidamente comprobada.
- Evalúe riesgos de nulidad o vulneración de derechos. La decisión requiere revisión legal cuando pueda existir una circunstancia protegida.
- Prepare el procedimiento de defensa. Una amonestación, memorando o investigación interna no reemplaza automáticamente una imputación detallada.
La empresa debe conservar una línea de tiempo desde que conoce los hechos hasta la decisión. El Tribunal Constitucional recuerda que el procedimiento también debe observar el principio de inmediatez, evaluado según la organización y la complejidad de la investigación.
Imputación o preaviso: contenido mínimo
La comunicación previa debe permitir que la persona comprenda qué se le atribuye y pueda responder. No debe anticipar que la decisión ya está tomada.
Incluya:
- identidad de la empresa y de la persona destinataria;
- hechos concretos, fechas y circunstancias relevantes;
- regla laboral y causa legal que la empresa considera aplicables;
- relación entre cada hecho y la evidencia disponible;
- plazo exacto para presentar el descargo;
- canal, dirección y persona responsable de recibirlo;
- indicación de cómo puede acceder a los documentos necesarios para defenderse;
- firma autorizada y constancia de entrega.
El Tribunal Constitucional ha determinado que comunicaciones sin una descripción detallada y precisa de los hechos no garantizan adecuadamente el derecho de defensa. Por eso, copiar el nombre de una falta o citar un artículo sin explicar la conducta no es suficiente.
Plazos que no deben confundirse
| Supuesto | Oportunidad mínima previa |
|---|---|
| Causa relacionada con la conducta | Plazo razonable no menor de seis días naturales para defenderse por escrito |
| Causa relacionada con la capacidad | Treinta días naturales para demostrar capacidad o corregir la deficiencia |
| Falta grave flagrante | Excepción únicamente cuando no resulte razonable ofrecer la posibilidad previa; requiere análisis estricto |
No convierta la excepción de flagrancia en una regla general basada solo en la calificación inicial del empleador.
Descargo: recepción y evaluación
El procedimiento no termina cuando llega la respuesta. La empresa debe:
- registrar fecha, hora y canal de recepción;
- incorporar el descargo y sus anexos al expediente;
- verificar los hechos controvertidos sin alterar la imputación original;
- evaluar la defensa de manera documentada;
- decidir si corresponde archivar, aplicar otra medida o continuar hacia el despido;
- solicitar revisión legal antes de adoptar una decisión irreversible.
La falta de respuesta no demuestra automáticamente los cargos. La decisión todavía debe apoyarse en una causa legal y evidencia suficiente.
Exoneración de asistencia durante el trámite
Durante el trámite previo vinculado con una causa de conducta, el empleador puede exonerar a la persona de asistir al centro de trabajo si la medida no perjudica su defensa y se mantienen la remuneración y los demás derechos y beneficios que correspondan. La exoneración debe constar por escrito.
La comunicación debe indicar duración, condiciones de contacto, acceso a la información necesaria y continuidad de pagos. No la presente como suspensión sin remuneración ni como decisión final anticipada.
Carta final: estructura prudente
No existe una carta universal que pueda firmarse sin revisar el expediente. La versión final debería permitir verificar, al menos, estos bloques:
- Encabezado: lugar, fecha, identidad de las partes y asunto.
- Antecedentes: fecha de imputación, constancia de entrega, plazo concedido y descargo recibido o vencimiento documentado.
- Causa precisa: disposición aplicable y hechos que sustentan la decisión, sin añadir una causa distinta de la comunicada para defensa.
- Evaluación del descargo: respuesta concreta a los argumentos y documentos relevantes.
- Decisión: comunicación inequívoca del despido.
- Fecha del cese: día exacto desde el cual termina el vínculo.
- Documentos posteriores: canal para entregar la documentación laboral que corresponda, sin condicionar la carta a renuncias o acuerdos adicionales.
- Firma y notificación: persona autorizada, canal de entrega y evidencia verificable.
El artículo 32 del D. S. N.° 003-97-TR exige que el despido se comunique por escrito mediante una carta que indique de modo preciso la causa y la fecha del cese. Una carta ordenada no subsana una causa inexistente, una prueba insuficiente ni un procedimiento que impidió la defensa.
Para revisar la perspectiva de la persona afectada, consulte qué derechos existen frente a un despido en Perú. También conviene contrastar el vínculo con la guía de tipos de contrato laboral en Perú para empresas.
Notificación y expediente de evidencia
La empresa debe poder demostrar qué documento entregó, cuándo, dónde y por qué canal. Conserve:
- versión final y anexos de la imputación;
- evidencia utilizada y registro de su obtención;
- cargo, constancia notarial u otra prueba válida de entrega;
- descargo completo y fecha de recepción;
- análisis interno y revisión legal;
- carta final firmada y evidencia de notificación;
- fecha de cese registrada y documentos posteriores entregados.
Si la persona se niega a recibir la carta, el artículo 32 contempla canales formales alternativos de entrega. El caso debe coordinarse con asesoría legal para elegir el medio aplicable y conservar evidencia. La jurisprudencia también ha revisado la validez de la comunicación enviada al último domicilio registrado, por lo que Recursos Humanos debe mantener actualizados sus datos sin improvisar una dirección.
El cierre documental continúa después de la notificación. Revise los beneficios y derechos laborales en Perú para identificar conceptos que deben analizarse por separado y no confundirlos con la validez de la causa.
Preguntas frecuentes
¿Entregar una carta hace válido el despido?
No. La carta es una formalidad necesaria dentro del procedimiento, pero la empresa también debe acreditar una causa justa, respetar la defensa y cumplir las reglas aplicables.
¿Siempre deben concederse seis días?
No. Los seis días naturales corresponden a la defensa ante una causa relacionada con conducta. Para capacidad, la norma contempla treinta días naturales. La falta grave flagrante es una excepción estrecha, no una autorización general para omitir el procedimiento.
¿Un memorando puede reemplazar la imputación?
No por su nombre. Solo podría cumplir esa función si comunica con precisión los hechos, cargos, sustento y oportunidad real de defensa. El Tribunal Constitucional ha rechazado comunicaciones que no detallaban adecuadamente la imputación.
¿Puede impedirse el ingreso durante el descargo?
La exoneración de asistencia prevista para el trámite por conducta debe constar por escrito, no afectar la defensa y mantener remuneración, derechos y beneficios aplicables. Requiere una comunicación diferenciada y prudente.
Fuentes oficiales
- Tribunal Constitucional: Exp. N.° 00661-2012-PA/TC, causa justa y defensa.
- Tribunal Constitucional: Exp. N.° 01028-2013-PA/TC, plazos, exoneración e inmediatez.
- Tribunal Constitucional: Exp. N.° 02526-2003-AA/TC, causa precisa y fecha de cese.
- Tribunal Constitucional: imputación detallada y derecho de defensa.
Última revisión: 1 de septiembre de 2026.
Aviso legal: esta guía es informativa y no constituye un formato universal ni asesoría para ejecutar un despido. La causa, evidencia, procedimiento, situación protegida y régimen deben ser revisados por un especialista laboral antes de emitir cualquier comunicación.
Después de cerrar el procedimiento conforme a ley y definir una necesidad real de reemplazo, la empresa puede conocer Laborum Empresas para gestionar su siguiente proceso de reclutamiento. El servicio no sustituye la revisión legal del cese.