Políticas de recursos humanos: tipos, ejemplos y cómo redactarlas
Qué son las políticas de recursos humanos, qué tipos existen, ejemplos de cláusulas y cómo redactarlas, aprobarlas y comunicarlas en tu empresa.
Las políticas de recursos humanos son reglas escritas que explican cómo la empresa decide y actúa en temas de personas: a quién contrata, cómo compensa, cuándo se toman vacaciones o qué ocurre ante una queja. Sirven para que dos jefaturas distintas resuelvan un mismo caso de la misma manera y para que el trabajador sepa qué esperar. Para redactarlas bien necesitas un alcance claro, un responsable, reglas verificables y un mecanismo para comunicarlas.
Aviso: este contenido es informativo y no sustituye asesoría legal. Qué políticas son obligatorias y cómo deben aprobarse depende del tamaño de la empresa, el régimen laboral y el sector; valida cada caso con tu área legal.
Qué es una política de recursos humanos (y qué no es)
Una política fija un criterio general que orienta decisiones repetibles. No es lo mismo que otros documentos de gestión:
- Política: declara el principio y las reglas (“las vacantes se publican internamente antes de buscar fuera”).
- Procedimiento: describe los pasos, plazos y responsables para ejecutar la política.
- Reglamento interno de trabajo: reúne normas de conducta y disciplina. Lo explicamos en nuestra guía sobre el reglamento interno de trabajo en Perú.
- Contrato: regula la relación individual con cada trabajador.
Mantener esta distinción evita políticas de veinte páginas que mezclan principios, formularios y sanciones, y que nadie lee.
Para qué sirven en la práctica
Una buena política cumple cuatro funciones:
- Coherencia: las mismas reglas para todas las sedes, áreas y jefaturas.
- Rapidez: quien decide no parte de cero cada vez; consulta el criterio vigente.
- Prevención de conflictos: el trabajador conoce de antemano lo que se espera y lo que puede solicitar.
- Evidencia: si hay una controversia, la empresa puede mostrar qué regla existía, desde cuándo y cómo se comunicó.
Tipos de políticas de recursos humanos más comunes
No todas las empresas necesitan todas. Empieza por las que afectan decisiones frecuentes o riesgos altos.
Selección y contratación
Define cómo se abren vacantes, qué criterios se evalúan, quién aprueba una contratación y cómo se trata la información de los candidatos.
Ejemplo de cláusula: “Toda vacante cuenta con un perfil aprobado antes de publicarse. La evaluación se basa en criterios vinculados al puesto y se documenta por escrito.”
Compensaciones y beneficios
Explica cómo se determinan las bandas salariales, los criterios de ajuste y los beneficios adicionales. Para una referencia sobre cómo conversar estos conceptos, revisa nuestro artículo sobre compensación total.
Ejemplo de cláusula: “Los ajustes de remuneración se evalúan una vez al año con criterios publicados: desempeño, responsabilidades del puesto y disponibilidad presupuestal.”
Jornada, asistencia y permisos
Detalla horarios, registro de asistencia, solicitud de permisos y manejo de horas extra.
Ejemplo de cláusula: “Los permisos se solicitan con anticipación a la jefatura inmediata, salvo emergencias, que se comunican apenas sea posible.”
Vacaciones
Regula cómo se programan, cómo se aprueban cambios y qué pasa con los periodos pendientes. Los derechos mínimos provienen de la ley; la política solo organiza su ejercicio. Si necesitas el marco general, consulta vacaciones en Perú: cuántos días corresponden.
Ejemplo de cláusula: “El cronograma de vacaciones se elabora cada año con las jefaturas. Cualquier cambio se acuerda por escrito y se registra en el sistema de personal.”
Teletrabajo y trabajo remoto
Establece quién puede acogerse, qué equipos y compensaciones aplican, cómo se mide la entrega de resultados y cómo se resguarda la información. Parte del marco legal explicado en la ley de teletrabajo en Perú.
Ejemplo de cláusula: “La modalidad de teletrabajo se formaliza por escrito, con acuerdo sobre horario, medios de contacto y herramientas proporcionadas por la empresa.”
Prevención del hostigamiento sexual
Define qué conductas se consideran hostigamiento, cómo y ante quién se presenta una queja, las medidas de protección y la confidencialidad. Es una de las políticas con mayor soporte normativo; más abajo vemos qué se puede afirmar con respaldo oficial. Para el paso a paso de un caso, revisa hostigamiento sexual laboral en Perú: qué hacer.
Ejemplo de cláusula: “La empresa no tolera el hostigamiento sexual. Las quejas se atienden de forma confidencial y no generan represalias contra quien las presenta de buena fe.”
Seguridad y salud en el trabajo (SST)
Declara el compromiso de la dirección con la prevención de riesgos, las responsabilidades por nivel y la participación de los trabajadores. El comité o supervisor de SST tiene un rol clave, como vemos en la guía sobre el comité de seguridad y salud en el trabajo.
Ejemplo de cláusula: “Todo trabajador reporta de inmediato los incidentes y condiciones inseguras. Reportar no genera sanciones.”
Otras políticas frecuentes
- Conducta y ética: conflictos de interés, regalos, uso de recursos de la empresa.
- Capacitación y desarrollo: acceso, criterios de asignación y compromisos posteriores.
- Uso de tecnología y datos personales: correo, dispositivos y tratamiento de la información de las personas.
- Diversidad e inclusión: igualdad de trato en contratación, ascensos y trato diario.
Qué dice la normativa peruana: lo que sí podemos afirmar
Verificamos las siguientes referencias en fuentes oficiales o de difusión oficial el 13 de octubre de 2026. Tómalas como orientación general, no como análisis de tu caso.
Reglamento Interno de Trabajo. El D.S. 039-91-TR regula el reglamento interno de trabajo y su presentación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. Según su artículo 3, están obligados a contar con reglamento interno de trabajo los empleadores que ocupen más de cien trabajadores. Confirma siempre la norma vigente con el MTPE. Más detalle en nuestra guía sobre el RIT y en el portal del MTPE.
Hostigamiento sexual. La Ley 27942 y su reglamento (D.S. 014-2019-MIMP) establecen obligaciones para el empleador. Según El Peruano (nota del 18 de agosto de 2026), entre ellas están:
- capacitar sobre el tema al inicio de la relación laboral, como mínimo una vez;
- programar una capacitación anual especializada para quienes participan en la investigación y sanción;
- informar al MTPE, en un máximo de seis días hábiles, sobre la recepción de una queja o el inicio de una investigación, y también sobre la decisión final, mediante su Plataforma de Registro de Casos de Hostigamiento Sexual.
Si tu política describe el canal de quejas, estos plazos externos deben reflejarse en el procedimiento interno.
Seguridad y salud en el trabajo. La Ley 29783 y su reglamento (D.S. 005-2012-TR) disponen que el empleador elabore una política de SST por escrito, específica para la organización y proporcional a su tamaño y actividades, que sea difundida y esté accesible en el centro de trabajo. La obligación de política escrita figura en el artículo 22 de la Ley 29783, que además pide que sea fechada, difundida y fácilmente accesible en el lugar de trabajo. Puedes consultar el reglamento publicado en gob.pe.
Cómo redactar una política de recursos humanos paso a paso
1. Define el problema que resuelve
Antes de escribir, identifica el hecho que la motiva: reclamos repetidos, decisiones inconsistentes, un riesgo legal o una necesidad de crecimiento. Una política sin problema claro termina siendo texto de relleno.
2. Reúne la normativa y la práctica actual
Revisa qué exige la ley para esa materia, qué dicen tus contratos y reglamento, y cómo se hace hoy. Una política que contradice la práctica real no se cumple.
3. Usa una estructura estándar
Una plantilla común facilita la lectura y el control:
| Sección | Contenido |
|---|---|
| Objetivo | Para qué existe la política |
| Alcance | A quién y a qué sedes o puestos aplica |
| Definiciones | Términos que pueden prestarse a interpretaciones |
| Reglas | Qué se debe y qué no se debe hacer |
| Responsables | Quién decide, quién ejecuta, quién controla |
| Excepciones | Quién puede autorizarlas y cómo se registran |
| Vigencia y revisión | Fecha de inicio y de revisión periódica |
4. Redacta con lenguaje claro
Usa oraciones cortas, verbos concretos y ejemplos. Evita términos ambiguos como “razonable” o “oportuno” sin criterios. Si una regla no puede verificarse, probablemente no pueda aplicarse.
5. Valida con legal y con quienes la aplicarán
Legal revisa el cumplimiento normativo; las jefaturas, la viabilidad operativa. Cuando la materia afecte condiciones de trabajo o requiera consulta o participación de los trabajadores, confirma el procedimiento aplicable antes de aprobar.
6. Aprueba formalmente
Define quién aprueba (gerencia general, directorio o comité) y deja constancia de fecha y versión. Una política sin aprobación identificable no se sostiene frente a una auditoría.
Cómo comunicar y mantener las políticas
Una política que no se conoce no orienta decisiones. Considera:
- Entrega y constancia: distribuye la versión vigente por un canal verificable y registra quién la recibió.
- Inducción: incluye las políticas clave en el plan de onboarding de cada nuevo ingreso.
- Capacitación a jefaturas: son quienes aplican las reglas todos los días.
- Un solo lugar de consulta: evita copias dispersas con versiones distintas.
- Revisión periódica: programa una revisión al menos una vez al año y ante cambios normativos.
- Control de versiones: conserva el historial, la vigencia y la audiencia de cada cambio. Lo desarrollamos en control de versiones de políticas laborales.
Errores frecuentes al redactar políticas
- Copiar un modelo de otra empresa sin adaptarlo al sector, tamaño o régimen.
- Mezclar política, procedimiento y formularios en un solo documento.
- Prometer beneficios o plazos que la empresa no puede sostener.
- No designar un responsable ni una fecha de revisión.
- Aplicar excepciones sin registro, lo que genera desigualdad percibida.
- Publicar y no comunicar: el documento existe, pero nadie lo recibió.
Preguntas frecuentes
¿Cuántas políticas de RR. HH. debe tener una empresa?
No hay un número fijo. Prioriza las obligatorias según tu situación y las que cubren decisiones frecuentes o riesgos altos: contratación, compensación, jornada, vacaciones, SST y prevención del hostigamiento sexual suelen ser un buen punto de partida.
¿Cuál es la diferencia entre política y reglamento interno?
La política orienta decisiones en una materia específica. El reglamento interno de trabajo reúne normas de conducta y disciplina aplicables a todo el personal y tiene su propio marco legal.
¿Quién debe aprobar una política de recursos humanos?
Depende de la estructura de la empresa. Lo habitual es que RR. HH. la proponga, Legal la revise y la gerencia general la apruebe, dejando constancia de fecha y versión.
¿Con qué frecuencia debe revisarse una política?
Al menos una vez al año y cada vez que cambie la normativa, la operación o se detecte una falla en su aplicación.
¿Una política firmada por el trabajador siempre es válida?
No necesariamente. La firma prueba recepción, pero no vuelve válida una regla contraria a la ley. Por eso conviene revisar el contenido con asesoría legal antes de comunicarla.
Conclusión
Las políticas de recursos humanos funcionan cuando son pocas, claras, aprobadas por una autoridad identificable y comunicadas con evidencia. Empieza por las materias de mayor riesgo, usa una estructura estándar y mantén un historial de versiones. Así dejas de depender del criterio individual de cada jefatura y construyes reglas que la organización realmente puede cumplir.