¿Sufres hostigamiento sexual en el trabajo? Conoce qué dice la Ley N.° 27942, cómo denunciarlo ante tu empresa o SUNAFIL y qué protección tienes.

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Aviso legal: Este artículo tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría legal. Los procedimientos y plazos aquí descritos deben validarse con la normativa vigente (Ley N.° 27942 y su reglamento) y, de ser posible, con un especialista en derecho laboral o con SUNAFIL antes de tomar decisiones.

Un comentario que se repite día tras día sobre tu cuerpo o tu vida privada. Un jefe que insiste en verte fuera del horario de trabajo aunque ya le dijiste que no te interesa. Mensajes con insinuaciones que te llegan al celular incluso los fines de semana, o la sensación de que tu ascenso, tu renovación de contrato o simplemente tu tranquilidad en la oficina dependen de “llevarte bien” con alguien de una forma que no elegiste. Si algo de esto te resulta familiar, no lo estás exagerando ni estás sola en esa incomodidad: lo que describes tiene un nombre legal preciso en el Perú y una ruta concreta para enfrentarlo.

Qué es el hostigamiento sexual laboral, según la ley

El hostigamiento sexual laboral está definido y sancionado por la Ley N.° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, junto con su reglamento. La norma lo describe como una forma de violencia que se manifiesta a través de conductas de naturaleza sexual no deseadas por la persona que las recibe, y que afectan su dignidad, sus condiciones de trabajo o generan un ambiente intimidante, hostil o humillante.

La ley reconoce, en esencia, dos formas de hostigamiento:

• Hostigamiento sexual típico o por chantaje: ocurre cuando alguien con poder de decisión sobre tu situación laboral —contratarte, ascenderte, renovarte el contrato, evaluarte— condiciona un beneficio o amenaza con un perjuicio a cambio de favores de naturaleza sexual. Es el escenario clásico de “jefe que presiona a subordinada o subordinado”.
• Hostigamiento sexual ambiental: no requiere que exista una relación de jerarquía. Se produce cuando la conducta —comentarios reiterados, gestos, imágenes, tocamientos, insistencia después de un rechazo claro— crea un entorno de trabajo intimidante u ofensivo, sin importar si viene de un jefe, un compañero de área, un cliente o un proveedor con quien coincides por trabajo.

Un detalle que muchas personas no conocen: la conducta no necesita ser física para calificar como hostigamiento. Comentarios sexuales insistentes, el envío de contenido sexual no solicitado, preguntas sobre tu vida íntima, o la insistencia después de un “no” explícito ya encajan en la definición legal, aunque nunca haya habido contacto.

Qué obligación tiene tu empleador

Toda empresa en el Perú, sin importar su tamaño, tiene la obligación de contar con mecanismos internos de prevención y atención frente al hostigamiento sexual. Esto se traduce en un reglamento interno contra el hostigamiento sexual que debe ser conocido por el personal, y en una instancia responsable de recibir y procesar las quejas: en las empresas con más trabajadores suele tomar la forma de un comité de intervención frente al hostigamiento sexual, mientras que en las más pequeñas la responsabilidad puede recaer en una persona designada, normalmente en el área de recursos humanos.

Que tu empresa no tenga este reglamento visible, o que nunca hayas escuchado hablar de él, no significa que la obligación no exista. Significa que probablemente está incumpliendo la norma desde antes de que tú presentaras cualquier queja, y ese incumplimiento es en sí mismo un punto a tu favor si más adelante necesitas escalar el caso.

Pasos concretos si estás viviendo hostigamiento sexual en el trabajo

1. Documenta desde el primer momento

Antes de presentar cualquier queja formal, empieza a registrar lo que ocurre: fechas, horas, lugares, lo que se dijo o hizo exactamente, y si hubo testigos. Guarda capturas de pantalla de mensajes, correos o chats. Este registro no es un trámite burocrático; es la base de cualquier investigación, interna o ante una autoridad, porque el hostigamiento rara vez deja pruebas físicas y la credibilidad de tu relato se fortalece con detalles concretos y consistentes en el tiempo.

2. Presenta la queja por el canal interno de tu empresa

Acude al área de recursos humanos, a la persona encargada o al comité de intervención frente al hostigamiento sexual, si tu empresa lo tiene identificado. Puedes hacerlo por escrito —correo, formulario interno, carta— y conviene conservar una copia o constancia de que la queja fue recibida. No necesitas pruebas irrefutables para dar este paso: basta con un relato coherente de los hechos para que la empresa esté obligada a activar el procedimiento.

3. Espera —y exige— una investigación seria

Una vez presentada la queja, la empresa debe iniciar una investigación interna. En la práctica, esto implica recabar tu versión, la del denunciado y, de ser posible, la de testigos, además de evaluar las pruebas disponibles. Es razonable pedir que, mientras dura la investigación, se adopten medidas que te protejan del contacto directo con la persona denunciada, como una reubicación temporal de alguna de las partes o el cese de la interacción directa entre ambas.

4. Si la empresa no actúa, escala a SUNAFIL

Cuando la empresa no responde, minimiza la queja, o el hostigador es justamente quien debería recibir tu denuncia, tienes la opción de acudir directamente a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL). SUNAFIL puede fiscalizar a la empresa por incumplir su obligación de prevenir y atender el hostigamiento sexual, y esa fiscalización es independiente de cualquier proceso interno. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) también dispone de canales de orientación para trabajadores que no saben por dónde empezar, especialmente si no tienes claridad sobre si tu caso califica o cómo formular la queja.

No necesitas agotar primero la vía interna para acudir a SUNAFIL, aunque en muchos casos conviene intentarlo primero: da a la empresa la oportunidad de corregir la situación y, si no lo hace, tu queja interna documentada se convierte en evidencia adicional de que el problema fue puesto en su conocimiento y no se atendió.

Qué protección tienes frente a represalias

El miedo más frecuente después de denunciar no es solo el resultado de la queja: es qué pasará con tu puesto de trabajo. La ley peruana contempla precisamente ese escenario. Si te despiden, te reducen funciones, te cambian de área sin justificación o te hacen la vida imposible después de haber presentado una queja por hostigamiento sexual, ese cese puede calificar como un despido nulo, una figura distinta y más grave que el despido arbitrario común, porque te permite exigir la reposición en tu puesto en lugar de conformarte con una indemnización.

Si esto ocurre, conviene revisar con detalle qué hacer si te despiden por represalia tras una denuncia, porque el procedimiento y los plazos para reclamar la nulidad del despido son específicos. Y si el cese ya se produjo y no tienes claro qué te corresponde en general, conviene revisar también qué derechos tienes cuando te despiden en el Perú.

Preguntas frecuentes

¿Necesito pruebas contundentes para presentar una queja? No. Basta con un relato claro y consistente de los hechos. Las pruebas —mensajes, correos, testigos— fortalecen tu caso, pero su ausencia no te impide denunciar. La investigación interna o de SUNAFIL existe justamente para recabarlas.

¿El hostigamiento sexual solo lo comete un jefe o superior? No necesariamente. La modalidad de hostigamiento ambiental incluye conductas de compañeros de trabajo, clientes o proveedores, sin que exista una relación de jerarquía de por medio.

¿Puedo acudir directamente a SUNAFIL sin pasar por la empresa? Sí. La denuncia interna no es un requisito obligatorio previo, aunque suele ser un paso útil porque documenta que la empresa tuvo conocimiento del problema.

¿Qué pasa si trabajo en una empresa pequeña sin comité formal? La obligación de contar con un mecanismo de atención existe igual, aunque tome una forma más sencilla. Si no identificas a quién dirigirte, puedes presentar la queja directamente a recursos humanos, a la gerencia, o consultar con el MTPE cómo proceder.

¿Puedo denunciar si el hostigamiento ya terminó pero me afectó? Sí. No es necesario que la conducta esté ocurriendo en el momento de la denuncia. Lo relevante es que puedas describir los hechos y, de ser posible, ubicarlos en el tiempo.

Enfrentar esta situación no depende de tener la certeza absoluta de cómo terminará el proceso. Depende de dar el primer paso: registrar lo que está pasando, ponerlo por escrito y llevarlo a quien tiene la obligación legal de atenderlo. Conocer tus beneficios y derechos laborales en el Perú también ayuda a entender el marco más amplio en el que se inscribe esta protección, y a identificar otras señales de que algo en tu relación laboral no está funcionando como debería.