Mejora tu proceso de selección aplicando el embudo de reclutamiento. Atrae candidatos activamente con contenido para que no hagas tus procesos desde cero.

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No se puede ir a la Guerra por el Talento sin un arma poderosa, y el Embudo de reclutamiento es la indicada. Se trata de una adaptación del Embudo de conversión, herramienta del Inbound Marketing, aplicada al reclutamiento y selección de personal. Representa el viaje y experiencia que atraviesa el candidato desde que percibe una oferta laboral en internet hasta que se une a la empresa.

Este blog presenta información acerca del Inbound Recruiting, qué importancia y etapas tiene el embudo de reclutamiento y cuáles son sus ventajas para los Recursos Humanos. Asimismo, se realizan recomendaciones y se ejemplifica con un caso de éxito, con el fin de que los profesionales de RR.HH apliquen la estrategia de la mejor manera posible, creando una imagen positiva para atraer el mejor talento a su organización.

¿Qué es el Inbound Recruiting?

El Inbound Recruiting es una aproximación moderna a la selección de candidatos, que se concentra en crear una imagen positiva de la marca y promover la cultura organizacional. ¿El objetivo? Atraer a más personas para que postulen a posiciones abiertas. En lugar de buscar activamente, a través de convocatorias o agencias, el Inbound Recruiting diseña contenido de valor sobre la compañía y la industria. Esto se puede lograr mediante anuncios en sitios especializados o en redes sociales con publicaciones segmentadas, generando mayor engagement en los públicos.

Lo importante del Inbound Recruiting es construir relaciones con candidatos potenciales, manteniéndose conectados con ellos, incluso si no hay vacantes disponibles en el momento. La meta final es construir un embudo de candidatos calificados e interesados en la empresa, que puedan ser fácilmente contactados cuando se necesite llenar un cargo.

Antes de implementar el Embudo de reclutamiento, se deben definir las necesidades de talento y de la Marca Empleadora, identificando las características con las que debe contar un candidato. Para ello, la producción de contenidos y cualquier otra estrategia de reclutamiento digital debe alinearse a la comunicación de la empresa, de modo que la experiencia del candidato sea coherente.

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Importancia del Inbound Recruiting

El Inbound Recruiting atrae, no captura. Por ello, es una estrategia importante para el relacionamiento con los candidatos. De acuerdo a un estudio de la Society for Human Resource Management, se trata de “una manera efectiva en costos y eficiente de identificar y atraer el mejor talento”.

Las siguientes son ventajas del Inbound Recruiting:

1. Mejora la atracción de talento con candidatos de calidad y en sintonía con la cultura organizacional y el tipo de profesional que se busca. Así, se reduce el número de candidatos no aptos.

2. Reduce los tiempos de contratación en el proceso de selección gracias a una mejor definición del público objetivo. Además, ahorra dinero en recursos que se utilizarían en el reclutamiento activo.

3. Forma una base de datos de candidatos calificados e interesados en la compañía, que se actualiza constantemente, por lo que se evita empezar un proceso desde cero.

4. Ayuda a alinear a una misma estrategia la identidad gráfica, Marca Empleadora, Candidate Persona, cultura organizacional y sistema (si se trabaja con un ATS), todos los canales y contenidos.

5. Genera la oportunidad de realizar labores con mayor valor para los procesos de reclutamiento y selección, como crear contenido, posicionarlo adecuadamente y analizar los datos que brindan las plataformas digitales. Ya no se pierde tanto tiempo en labores operativas.

6. Refuerza las relaciones positivas entre la organización y los postulantes.

7. Genera engagement y fideliza a los candidatos. Se obtiene una mejor retención, incluso, ya que los candidatos potenciales y empleados se mantienen al tanto de la cultura y valores de la compañía.

8. Mantiene competitiva a la empresa en el mercado laboral, usando los métodos de reclutamiento más actualizados.

Etapas del Inbound Recruiting

1. Atrae

La primera etapa es atraer candidatos potenciales a la compañía. ¿Cómo? A través de redes sociales, la web de la empresa, blogs o marketing de contenidos. El objetivo de esta etapa es generar conocimiento sobre la organización y sus ofertas de trabajo.

Es crucial incluir contenido sobre los colaboradores, ya que humaniza y hace más sencillo que las personas se identifiquen con la marca. Por otro lado, la empresa debe mantenerse presente aplicando estrategias multicanal, ya que las ofertas deben estar bien posicionadas en los distintos medios que frecuentan los candidatos.

2. Convierte

La segunda etapa convierte candidatos potenciales en usuarios que se relacionan con la empresa y, posteriormente, candidatos. Esto se puede lograr a través de contenidos, webinars, sesiones de Q&A y otros métodos interactivos. La meta es construir confianza y credibilidad con los públicos.

Una buena manera de conseguirlo es sacar el máximo provecho a la base de datos de candidatos, ofreciendo mensajes y contenido personalizado. Este proceso debe ser sencillo para los candidatos, porque pueden arrepentirse y abandonarlo rápidamente. Es importante simplificar los formularios, hacer todo el contenido mobile responsive y, si la plataforma lo permite, autorizar el registro mediante perfiles de redes sociales dedicadas al ámbito laboral.

3. Contrata

En esta parte del proceso de reclutamiento y selección, lo principal es garantizar que las evaluaciones y entrevistas sean ágiles. Además, se debe procurar que la comunicación sea constante y transparente, para informar sobre el estado de los procesos y el desempeño de los candidatos. Esto último es muy importante también para resguardar la reputación de la Marca Empleadora. En ese sentido, un plus importante será mostrarse interesado y amable, personalizando cada comunicación.

Para agilizar esta etapa y concentrarse en aspectos menos operativos del reclutamiento y selección, es recomendable automatizar la comunicación y gestión de candidatos a través de un ATS (Applicant Tracking System), software de sistema de seguimiento de candidatos.

4. Enamora

Una vez los candidatos se han convertido, es importante nutrir la relación con ellos para futuras oportunidades. Esto puede hacerse a través de comunicación regular y actualizaciones acerca de la compañía y sus valores.

La actitud hacia el postulante, la gestión ágil y con calidad del proceso y el feedback son aportes grandes para esta etapa. Incluso si han sido rechazados, muchos candidatos persistirán en los procesos de reclutamiento si es que esta etapa se consigue, ya que reconocerán su buena experiencia en el proceso.

Se recomienda, también, desarrollar contenidos de valor según la estrategia de marca empleadora. Esto supone quizá abrir una sección en la página web laboral, orientada a los colaboradores y su participación en la compañía. Otra buena idea es implementar un programa de referidos, para construir una red de embajadores de marca.

Tips: ¿Cómo implementar el Inbound Recruiting?

Los siguientes son tips o consejos que pueden seguirse para implementar exitosamente el Inbound Recruiting:

• Personal capacitado: El equipo de Recursos Humanos debe contar con competencias digitales que les permita el análisis de datos provenientes de programas y redes sociales, la comunicación online y multiplataforma con los candidatos, y, de ser necesario, la producción de contenidos. En ese sentido, es recomendable siempre tener a disposición un equipo de comunicadores in house.

• Objetivos claros: Se debe implementar el Embudo de reclutamiento basándose en los objetivos, procurando que sea solo uno y hacia un tipo de candidato específico.

• Contenido atractivo: El contenido será el vehículo en el que se mostrarán los beneficios y las experiencias positivas de los colaboradores. Argumentos que, acompañados de imágenes, videos y distintos recursos, atraerán o lograrán recoger la información de los candidatos a los que se busca acercar la empresa. Para sostener esta relación, se debe publicar constantemente en las redes sociales, página de empleo, blogs y página web general de la compañía.

• Candidate Persona: Se debe investigar las características del candidato, analizarlas, identificar patrones y diseñar un perfil profesional ideal para crear un Candidate Persona. Además, se recomienda consultar siempre y validar la información con candidatos, colaboradores y líderes de la empresa.

• Medición e indicadores: Hay que guiarse de indicadores que ya se usan para el reclutamiento de personal (la tasa de rotación, la calidad de postulantes y la cantidad de postulantes) y establecer indicadores generales por cada canal. Para esta última tarea, se recomienda revisar los habituales indicadores de gestión de comunidades virtuales o difusión de contenido en redes sociales para tener una idea de hacia dónde se debe apuntar. Por otro lado, incluir las estadísticas de cada programa que se utilice también es buena idea.

• Información a la mano: Se recomienda diagnosticar a base de la información que se recoge sobre la competencia y realizar un benchmarking comparativo de mejores prácticas y acciones. Asimismo, analizar los mejores canales y tipos de contenidos para el público; el posicionamiento de la Marca Empleadora en el mercado laboral; las fuentes de información destacadas (influencers, páginas, empresas) en economía, tecnología e información de valor para el candidato; y los reportes del desempeño de las audiencias y estrategias de reclutamiento digital.

• Presencia multicanal: Los candidatos no pasan su tiempo en un único medio o canal. Cotidianamente, reciben información de diversas fuentes de comunicación. Si la empresa cree que llegarán por un único canal o por el canal que se ha implementado, se equivoca. Se debe determinar un mix de canales que se ajuste a sus hábitos de navegación y búsqueda de información, para que tengan menos resistencias para la recepción de los mensajes de reclutamiento de personal, y les sea más sencilla la interacción con la Marca Empleadora.

• Automatización de procesos: Las labores operativas consumen bastante tiempo, son tediosas y no aportan tanto valor como otras acciones de gestión, evaluación o estrategia. Utilizar un ATS (Applicant Tracking System) permitirá automatizar la comunicación, la gestión del avance de los candidatos y su información a través de las distintas etapas del proceso de selección y el análisis de datos e indicadores de desempeño. Tercerizar la etapa de ejecución de selección también ayudará a Recursos Humanos a enfocarse en lo estratégico.

• Marca Empleadora fuerte: Personalizar la comunicación generará en el candidato la percepción de aprecio e interés hacia ellos, su experiencia laboral y talento. Se debe dirigir los mensajes individualmente y mantener una interacción constante a lo largo de todo el proceso de reclutamiento y selección, especificando el estado de su postulación y los resultados de su desempeño.

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Software que puede ayudar al flujo del Inbound Recruiting

Existen muchas opciones de software para ayudar a las organizaciones a implementar el Inbound Recruiting de manera efectiva. Entre las más populares, están:

1. Applicant Tracking Systems (ATS): Permiten a las organizaciones seguir las postulaciones, CVs e información de los candidatos en una plataforma centralizada. Además, se automatizan diversas tareas operativas, como el screening de CVs.

2. Software de reclutamiento en redes sociales: Plataformas como LinkedIn Recruiter y TweetDeck permiten a las organizaciones buscar y atraer candidatos potenciales a través de las redes.

3. Software de reclutamiento y marketing: Lever, Jobvite y JazzHR son algunos ejemplos de herramientas para crear y compartir contenido de reclutamiento, como convocatorias y testimonios de empleados. También sirven para analizar la efectividad de las campañas de selección.

4. Customer Relationship Management (CRM) Software: Estas opciones proveen también un lugar centralizado para guardar y gestionar la información, comunicación y el embudo de los candidatos.

5. Software de referidos: Plataformas como Bonusly y ReferralHero facilitan a las organizaciones hacer seguimiento del éxito de sus programas de referidos.

Hubspot: un caso de éxito

Hubspot, el proveedor líder en software de marketing y ventas, es reconocido por su aproximación innovadora al reclutamiento. De hecho, ha sido nombrado un “Great Place to Work” por muchas publicaciones.

Para atraer talento, Hubspot creó una estrategia de Inbound Recruiting que obtuvo un 85% del total de sus contrataciones. Sobre ello, la vicepresidenta del área de personas, Katie Burke, afirmó que “el Inbound Recruiting trata de atraer a la gente correcta a tu compañía y luego asegurarte de que tienen una experiencia genial en el proceso de entrevista. No es solo llenar posiciones abiertas. Hay que construir un equipo de gente que cree en la misión y ayudará a lograrla”.

Conclusión

El Inbound Recruiting es un método poderoso con el que los profesionales de Recursos Humanos pueden ganar la guerra de talento. Su gran fortaleza es construir relaciones duraderas con candidatos potenciales, fidelizandolos a la compañía. A diferencia del reclutamiento activo, el Inbound Recruiting trabaja estrategias con públicos más segmentados y tácticas menos agresivas, induciendo a los usuarios de a pocos para convertirlos en candidatos.

Como sugerencia, los profesionales de Recursos Humanos pueden considerar tercerizar el reclutamiento activo a una consultora externa o un RDO (Recruitment Digital Outsourcing), para liberar tiempo y recursos de su equipo y concentrarse en el Inbound Recruiting y la marca empleadora. Se recomiendan lecturas como “La Marca Empleadora” de Simon Barrow” y “The Inbound Recruiter” de Stacey Broadwell y Susan Vitale”, que poseen insights y prácticas para desarrollar programas exitosos de Inbound Recruiting dentro de una empresa.

¿Todavía tienes dudas? Evalúa cuan tecnológica es tu manera de reclutar con nuestra guía gratuita:

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