¿Quieres digitalizar tu área pero no sabes si cuentas con las competencias necesarias? ¡No te desanimes! Este blog te trae las respuestas.

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El siguiente es un típico diálogo entre un gerente de Recursos Humanos y su líder antes de proponer la digitalización:

–Quiero digitalizar nuestro proceso de reclutamiento y selección. ¿Puedes investigar opciones en el mercado? Ojo, asegúrate de que tu equipo tenga las habilidades para utilizar estas herramientas…

–Algunos miembros pueden necesitar capacitación adicional. Tendríamos que ajustar su horario para permitirles adquirir estas habilidades.

–Entiendo… ¡Pero necesitamos seguir adelante con la digitalización! Trabajemos juntos para que nuestra área de reclutamiento y selección sea más eficiente y efectiva.

La líder se mantiene callada. Sin embargo, por su cabeza pasan diversos pensamientos: "Mi equipo no sabe cómo digitalizarse. No puedo simplemente cancelar todas las actividades para enviarlos a capacitaciones. Tendré que encontrar una manera realista de hacerlo funcionar… ¡¿Qué podría ser?!”

Plot twist: Pasaron meses desde esta conversación. La digitalización nunca se hizo.

En la era digital, el rol de los Recursos Humanos cambia. Se adapta a un mundo tecnologizado, en el que es complicado permanecer competitivo y eficiente. Para PwC, la transformación digital tiene que “desarrollar talento que posea competencias digitales”. En otras palabras, sin un personal capaz de digitalizarse, ningún proyecto podrá lograrse con éxito.

Las competencias digitales son habilidades, conocimientos y actitudes requeridas para usar tecnología especializada en el área de trabajo. En lo que refiere a digitalización, favorecen el compromiso de los empleados y la toma de decisiones informadas. Entonces ¿cómo desarrollarlas? ¿Qué competencias digitales son necesarias para dejar de soñar con la transformación de los RRHH y, ¡finalmente!, alcanzarla?

Este blog detalla las competencias imperativas para la transformación digital, cómo fortalecerlas y de qué manera se puede lidiar con la falta de tiempo y recursos (que son los principales impedimentos de los profesionales de RRHH). Para el final del texto, el lector tendrá más claro cómo iniciar y perseverar en su proyecto de digitalización (¡de una vez por todas!). En otras palabras, entenderá por qué la TD del diálogo nunca logró concretarse, y qué pasos seguir para que esto no ocurra en su empresa.

Primero, ¿qué conocimientos y competencias se necesitan para digitalizarse?

La digitalización es una tendencia en alza. De acuerdo a un estudio de PwC, el 73% de líderes de RRHH cree que los Recursos Humanos digitales son una prioridad importante, y, de hecho, 32% de las funciones del área ya han atravesado la Transformación Digital.

Es cierto. El uso de herramientas digitales ha cambiado la manera en que trabajan los profesionales de los Recursos Humanos, permitiendo la recolección y análisis de datos, la agilización y automatización de procesos, entre otras mejoras. Por ejemplo, hoy por hoy el data analytics es una necesidad de RRHH, que se traduce al requerimiento de profesionales con habilidades como el análisis, visualización y la toma de decisiones basadas en datos.

Para obtener por completo los beneficios de la digitalización, RRHH debe desarrollar ciertos conocimientos y competencias.

Conocimientos para la digitalización

Entre el rango de conocimientos que los profesionales deben adquirir, los cuatro aspectos clave son:

1. Herramientas y softwares para RRHH y la gestión del talento

El área debe estar familiarizada con la paleta de herramientas y softwares, diseñadas específicamente para los Recursos Humanos, disponibles en el mercado. Esto incluye los Applicant Tracking Systems (ATS), los programas de gestión del desempeño, los sitios de aprendizaje en línea y las plataformas de onboarding.

Si el equipo no investiga y aprende acerca de estas tecnologías, muy difícilmente podrá digitalizar sus procesos. ¿Por qué? Sus miembros mostrarán resistencia al cambio, ya que no entenderán cómo implementar las herramientas a su tradicional forma de trabajar.

2. Análisis de datos

Se trata de una de las aristas más críticas de la digitalización. La tecnología recoge datos de forma automática, pero estos valen poco si es que RRHH no sabe analizarlos e interpretarlos para obtener insights acerca de los comportamientos, necesidades y preferencias de los empleados.

La información debería utilizarse para realizar seguimiento de KPIs, como las tasas de rotación, retención y compromiso. Por ejemplo, una organización que quiere mejorar su tasa de retención puede usar data analytics para identificar las causas raíz de la rotación y desarrollar estrategias que las solucionen.

El proceso es sencillo: se puede implementar una herramienta que automáticamente rastree y analice los KPIs más importantes. Además, conocer sobre este tipo de softwares ayudará al equipo a identificar patrones y tendencias con mayor facilidad.

De este modo, se toman decisiones basadas en la realidad y se implementan programas dirigidos al target específico.

3. Automatización de procesos y flujos de trabajo:

Si existen softwares o servicios que convierten las tareas manuales en cuestión de un clic, ¿por qué no aprovecharlos? Entre los principales miedos, están la resistencia al cambio y la falta de conocimiento. Del otro lado de la moneda, sacar el jugo de la tecnología es buena idea porque:

• Aumenta la eficiencia, automatizando muchas de las tareas de Recursos Humanos para ahorrar tiempo e incrementar la productividad.

• Mejora la ejecución precisa de tareas con softwares que reducen la posibilidad de errores. Por ejemplo, con un programa automático de desempeño, será más difícil perder de vista las fechas límite o de entrega.

Los RDO (Recruitment Digital Outsourcing), ATS, entre otros servidores, ahorran a los profesionales de RRHH tiempo, esfuerzos y recursos, al tiempo que optimizan la experiencia de los diferentes públicos (empleados, candidatos, candidatos potenciales…). 

Los RDO se encargan de parte o todo el reclutamiento, desde la publicación de la convocatoria, hasta el screening, las entrevistas y la documentación del onboarding. Esto libera al equipo de Recursos Humanos para enfocarse en tareas más estratégicas. La cereza del pastel es que, además, los RDO incluyen la digitalización en sus servicios.

Por otro lado, las plataformas de ATS automatizan las tareas del reclutamiento, reduciendo la cantidad de horas que los reclutadores dedican a actividades operativas. Tal como los RDO, mejora la experiencia de los candidatos y los reclutadores.

Los profesionales deben perder el miedo de apoyarse en estas tecnologías, pues así consiguen procesos más eficientes y rigurosos, además de liberar tiempo para el equipo de RRHH.

4. Hablar el lenguaje de los desarrolladores y expertos en UX

–Hola, soy el desarrollador asignado a tu proyecto de Recursos Humanos, ¿qué necesitas?

–¡Genial! Necesitamos un software que rastree la asistencia de los empleados y genere reportes de desempeño.

–Está bien. ¿Quieres usar autenticación biométrica?

–¿Bio… qué? Solo quiero un sistema que siga la entrada y salida de los empleados.

–Ya, pero, ¿quieres que sea en tiempo real o diaria?

–No lo sé. ¿No puede solo registrar todo automáticamente?

–Podríamos, pero necesito saber qué clase de sistema construir.

–¿No podemos hacer uno general?

Una conversación entre desarrolladores y profesionales de Recursos Humanos puede sentirse como la Torre de Babel. Hablar el idioma de la programación ayudará al área a escoger el software con las aplicaciones y funcionalidades que mejor se ajusten a sus necesidades.

Los profesionales de RRHH deben comprender lo básico sobre cómo trabajan sus herramientas, para que puedan pedir a los desarrolladores lo que necesitan, hablar con los proveedores sobre cómo implementarlas y difundir su uso correcto con el resto del equipo, eligiendo siempre las opciones de tecnología adecuadas para el negocio.

Competencias digitales

No todo es conocimiento duro y puro. También son imperativas competencias digitales o habilidades blandas, para que la digitalización se implemente correctamente. Estas son las siete más importantes:

1. Flexibilidad y adaptabilidad

Los profesionales tienen que estar listos para adaptarse a nuevas tecnologías, tendencias y cambios en el espacio de trabajo. Solo hay que imaginar una empresa que ha estado trabajando sus Recursos Humanos manualmente por largo tiempo. Para pasar por la TD, necesitan abrazar ciertos cambios:

• Nuevas herramientas tecnológicas, que significan nuevas habilidades para manejarlas sacando el mayor provecho de sus funcionalidades.

• Redefinición de procesos, que modifican su flujo debido a las metodologías propias de los nuevos softwares.

• Gestión del cambio, porque la digitalización impactará todas las partes de una empresa (incluyendo operaciones, TI, finanzas…). El equipo de RRHH tiene que ser flexible con los cambios en la organización, comunicándose efectivamente con las otras áreas.

• Mejora continua. El panorama digital está constantemente evolucionando, por lo que las empresas tienen que adaptarse a nuevas tendencias y tecnologías. El equipo de RRHH tiene que experimentar, tomar riesgos y continuamente refinar sus procesos.

Un tip para practicar la adaptabilidad y flexibilidad es experimentar con frecuencia, tomando riesgos calculados. Así, se instaura en la empresa una cultura de la innovación y la disrupción.

2. Pensamiento crítico y resolución de problemas

Van a existir desafíos en el entorno empresarial, lleno de incertidumbre y volatilidad. Uno de estos es la integración de diferentes sistemas y plataformas, lo que hace los procesos de RRHH más complejos y difíciles de gestionar. El pensamiento crítico ayuda a identificar posibles soluciones, como agilizar los flujos de trabajo con softwares compatibles entre sí.

Además, el pensamiento crítico ayudará a identificar qué áreas necesitan desarrollar competencias específicas para aprovechar la tecnología. Es más. Cuando se presenta algún desfase o glitch, las habilidades de resolución de problemas guían a los profesionales para identificar la raíz y desarrollar soluciones adecuadas.

Un buen tip para promover el pensamiento crítico y la resolución de problemas es crear un toolkit de técnicas y metodologías para la solución de crisis o conflictos, que se alinee a los desafíos de la Transformación Digital. 

3. Ser autodidacta

Esta es una habilidad crítica en la era digital, con nuevas tecnologías y procesos emergiendo. Ser autodidacta es la habilidad de responsabilizarse del propio aprendizaje. Para la transformación digital, esta competencia es esencial porque:

• La TD involucra adoptar nuevas tecnologías, lo que requiere que los miembros del equipo sean autodidactas con su uso y aprendan a sacarle el mayor provecho posible.

• Se requiere un mindset de constante mejora, que solo se logra cuando uno aprende por su cuenta. Los profesionales deben estar atentos a optimizar sus labores, identificando oportunidades para desarrollar nuevas soluciones en el proceso de RRHH.

• En los equipos multifuncionales, cada miembro debe tener la iniciativa de investigar por su cuenta respecto a las habilidades y conocimientos del otro, de modo que la comunicación entre todos genere entendimiento.

Para desarrollar la competencia de ser autodidacta, es importante promover una cultura de constante aprendizaje, mantenerse al día con las últimas tendencias (workshops, conversatorios, podcasts u otros materiales de aprendizaje) y buscar el feedback y la mejora continua.

4. Habilidades de comunicación efectiva

Si no se comunica, no hay entendimiento. El proyecto de digitalización, por ejemplo, debe ser difundido en cuanto a beneficios y ventajas a los diferentes grupos de interés.

En ABC Corp., multinacional de tecnología de Silicon Valley, se inició la transformación digital para agilizar los procesos de Recursos Humanos y mejorar la experiencia de los empleados. Esto ha hecho que se implementen tecnologías como los ATS o los sistemas de gestión del aprendizaje.

Para asegurarse del éxito de la iniciativa, ABC Corp. se comunica efectivamente con sus grupos de interés, como los gerentes de planta, ingenieros, trabajadores de TI y Recursos Humanos. La comunicación regular los hace capaces de:

• Identificar puntos de dolor y cuellos de botella en el proceso del cambio. Así, se prioriza en qué áreas esforzarse más.

• Tomar en cuenta las preocupaciones de los stakeholders, para crear una comunicación clara y transparente que mitigue la resistencia a la transformación digital.

• Colaborar efectivamente con distintas áreas, estableciendo canales de comunicación definidos para incluir a todos en el planeamiento e implementación del proceso. 

5. Pensamiento organizacional

Esta competencia consiste en definir la arquitectura de las responsabilidades dentro de un equipo o empresa. ¿De qué manera se asocia con la transformación digital? Este ejemplo lo explica:

Una empresa quiere modernizar sus procesos de RRHH. Por ello, ha implementado un sistema de seguimiento de postulantes (ATS). Sin embargo, antes que simplemente usarlo, los profesionales establecen tres prioridades, en relación al pensamiento organizacional.

Primero, la compañía tiene que definir sus metas claramente. Una de estas puede ser reducir la carga laboral en el staff de RRHH, mejorar la precisión de los datos de los empleados, etc.

Segundo, se debe mapear los procedimientos para identificar qué áreas pueden agilizarse con automatización y tecnologías, a la vez que se tiene un mejor entendimiento del proceso y de quiénes cumplen qué tarea con qué propósito. 

Tercero, ha de fomentarse una cultura innovadora, en la que los profesionales se animen a proponer y diseñar mejores procesos. De esta forma, la transformación digital se sostiene en las necesidades e ideas de los empleados.

6. Innovación y creatividad

Las soluciones innovadoras y creativas son las que generan gran impacto. El equipo tiene que pensar fuera de la caja, para aproximarse a los desafíos de RRHH con estrategias disruptivas.

Por ejemplo, para asegurar la transformación digital de su empresa, los profesionales de recursos humanos exploran tecnologías emergentes, como el uso de inteligencia artificial, chatbots o plataformas de engagement para empleados. 

Otro método posible es abrir canales de feedback para los colaboradores, de modo que se crean iniciativas a partir de las ideas del equipo. Por último, experimentar con nuevas aproximaciones a los Recursos Humanos, como la gamificación, para utilizar la tecnología adecuándose a las últimas tendencias.

7. Habilidad de delegar trabajos

Un jefe que no delega no valora lo suficiente su tiempo, ni el talento de su equipo. Los profesionales de RRHH tienen el expertise necesario para afrontar proyectos estratégicos, como la digitalización. Entonces, ¿qué hacen encargándose de tareas rutinarias y operativas, que ya pueden completarse con tecnología?

Existen herramientas y proveedores que automatizan las tareas manuales de los RRHH. Los ATS, por ejemplo, liberan a los reclutadores de la tediosa actividad de coordinar entrevistas o revisar CVs. 

Por otro lado, los RDO digitalizan y se encargan de todo el proceso de reclutamiento. De esta manera, generan más disponibilidad en los profesionales de RRHH, para que se dediquen a proyectos estratégicos y de valor para la compañía. 

Si no se delegan estos procesos, el área pierde su recurso más importante: el tiempo. Además, el trabajo manual es más propenso a errores, que disminuyen la productividad y desaceleran la transformación digital. Para digitalizar el área, es necesario aprovechar las alternativas de tercerización y automatización, siempre ajustándose a las necesidades del negocio.

8. Liderazgo y conducción de personas

La transformación digital requiere de líderes transformacionales. ¿Qué quiere decir esto? Personas que inspiren y motiven a su equipo para abrazar el proceso. Por ejemplo, entregando los recursos necesarios para que se implementen las tecnologías, o impulsando la colaboración con otras áreas (como TI o marketing) para liderar a todos hacia un éxito común.

Para demostrar un liderazgo transformacional, se debe:

• Comunicar una visión clara de lo que se quiere lograr con la Transformación Digital, usando hitos, objetivos y métricas.

• Entrenar y desarrollar las capacidades del equipo para llevar a cabo la digitalización exitosamente.

• Aprender a colaborar y delegar las tareas, incluso a terceros. Por ejemplo, contratando un RDO que libere al equipo de las tareas tediosas del reclutamiento, o armando un equipo multifuncional para diseñar estrategias.Conducir a las personas a través de la transformación digital. Esto no quiere decir llevarlos paso a paso como si fueran niños. Más bien, implica ayudarles a desarrollar también el liderazgo, para que sean agentes de cambio en la empresa y la estrategia.

También es vital que los miembros del equipo de RRHH estén dispuestos a aprender y a adquirir nuevas habilidades y conocimientos, y que estén abiertos a los cambios que pueden surgir en el proceso de transformación digital.

Segundo, evaluar al equipo

Ahora bien, ¿cómo asegurar que RRHH cuenta con los conocimientos y competencias mencionados? La respuesta se reduce a una palabra: evaluando. En adelante, se mencionan algunas acciones o métodos que sirven para determinar el progreso del equipo en el proceso de digitalización:

• Identificar las competencias digitales clave. Si el lector las ha olvidado, ¡debe regresar a la sección anterior hasta grabarlas en su cabeza y ajustarlas a la realidad de su empresa! Después de todo, la situación de cada organización es diferente y, por tanto, también lo son sus necesidades. Algunos departamentos de RRHH requerirán mayor énfasis en innovación, otros en análisis de datos, etc.

• Crear un cuestionario de autoevaluación. Para ello, el lector puede seguir estos pasos:

  Primero: Definir el alcance de la autoevaluación, que debería incluir un proceso específico de los Recursos Humanos. Por ejemplo, el alcance podrían ser las oportunidades de mejora en el reclutamiento.

  Segundo: Identificar las competencias digitales necesarias para esta autoevaluación. Incluye habilidades técnicas sobre la tecnología, como habilidades blandas.

  Tercero: Autoevaluarse en una escala del 1 al 10 en cada competencia, identificando las áreas de mejora. Por ejemplo, quizá se descubra poco manejo de un ATS, lo que seguiría conduciría a desarrollar estrategias para capacitar en el uso del software.

  Cuarto: Desarrollar un plan de acción definido sobre estas estrategias. Evaluar constantemente para determinar el progreso del equipo.

• Realizar evaluaciones de desempeño y pruebas de habilidades. Es decir, resolver preguntas específicas sobre las competencias digitales clave y desarrollar ejercicios prácticos o proyectos simulados. ¿Sobre qué temas? Pueden diseñarse acerca de gestión de talento, automatización, ¡o incluso conocimientos de UX!

  Rebeca, gerente de Recursos Humanos, debía desarrollar una evaluación de desempeño para recompensar a los mejores trabajadores del área. Sin embargo, no quería emplear el método tradicional: exámenes de hoja y papel, que consumen tiempo y dificultan la flexibilidad y el procesamiento de datos.

  Por ello, Rebeca pidió a un miembro de su equipo y un profesional de TI desarrollar un examen online sobre la gestión del talento. Este incluía preguntas interactivas sobre conocimientos, habilidades y aptitudes. Adicionalmente, presentaba un test de comportamiento, que medía la inteligencia emocional, el trabajo en equipo y adaptabilidad de los colaboradores.

  El equipo de Sara, ayudado por analistas de datos, integró la información de la evaluación con los datos de su ATS, para seleccionar a los trabajadores más top del área. TI se encargó de que, en adelante, todas las evaluaciones queden grabadas en el ATS, que automáticamente genera el ránking de profesionales con mejor desempeño.

• Entrevistar individualmente. Aquí son importantes las preguntas abiertas, para incentivar la apertura y expresión de los colaboradores respecto a las herramientas y capacidades digitales. Estas son posibles cuestiones para una entrevista individual:

  - ¿Puedes describir un proyecto en el que trabajaras que requiriera que te adaptes a tecnologías digitales? ¿A qué desafíos te enfrentaste? ¿Cómo los superaste? 

  - ¿Puedes decirme una situación en que hayas usado análisis de datos para resolver un problema? ¿Qué herramientas usaste? ¿Cuál fue el resultado?

  - Describe una situación en la que hayas trabajado con un equipo multifuncional para implementar un nuevo sistema o proceso digital. ¿Cuál fue tu rol? ¿Cómo contribuiste al éxito.

  - Dame un ejemplo de cómo usas el pensamiento crítico para identificar oportunidades de transformación digital en tu organización. ¿Qué pasos sigues? ¿Cuáles son tus resultados?

  - Menciona una situación en la que hayas tenido que aprender a usar una herramienta o sistema digital nuevo. ¿Cómo te aproximas al proceso de aprendizaje, qué hiciste para asegurarte de volverte experto en la tecnología?

• Identificar brechas. Todos tienen un talón de Aquiles que mejorar. Ser capaz de reconocer estas barreras y debilidades permite a RRHH usar los hallazgos para planes de capacitación y formación. Así, se irán complementando las habilidades digitales que en un inicio hacían falta.

  Lo mejor es desarrollar un plan de capacitación y formación, con el fin de superar las brechas. Estos son algunos tips que el lector puede seguir para conseguirlo:

  Usar una variedad de métodos, como módulos en línea, sesiones presenciales, entrenamiento durante el trabajo, para ajustarse a los distintos estilos de aprendizaje.

  Ofrecer apoyo y recursos constantes a los empleados. Por ejemplo, a través de toolkits, manuales o plataformas de e-learning.

  Incorporar escenarios del mundo real y casos de estudio en el entrenamiento, para acercar a los empleados a soluciones y acciones aplicables.

Disponer de oportunidades para que los empleados desarrollen estas nuevas competencias. De nada sirve darles sustento teórico si no se les anima a aplicar sus conocimientos, reforzando sus aprendizajes.

Por supuesto, las evaluaciones deben sustentarse en métricas (KPIs), como la tasa de rotación, los niveles de productividad o el compromiso de los empleados. Si no se monitorea el progreso, se pierden oportunidades de mejora continua. 

Un consejo adicional: Los gerentes y líderes de reclutamiento pueden usar casos de estudio para hacer benchmarking con el desempeño de sus colaboradores y, además, motivarlos a trabajar con mayor efectividad. Esta visión unificada de la transformación digital generará en el equipo un propósito compartido. De hecho, es buena idea pedir a los miembros que se evalúen entre sí, para convertir el avance individual en el de toda el área.

Tercero, ya conoces las brechas, ¡a capacitar!

¡La parte que todos los gerentes coach quieren aplicar! La formación digital es esencial para reforzar las fortalezas del equipo y resanar sus debilidades. Estas son acciones que se pueden tomar para iniciar el entrenamiento:

• Utilizar recursos en línea. Aprender en internet debe convertirse en filosofía de los colaboradores. Existen muchos recursos disponibles para mejorar las habilidades digitales. Algunos ejemplos: cursos online, tutoriales de video, documentación en repositorios y revistas científicas…

  Melissa Walker, vicepresidenta senior de RRHH en Encompass Health, recurrió a recursos en línea para mejorar sus competencias de data analytics. Obtuvo material de dos principales plataformas: LinkedIn Learning y Coursera. Mientras se capacitaba, le contaba sus aprendizajes a los miembros de su equipo, para animarlos a inscribirse también.

  Walker avanzó cursos en Coursera que le permitieron convalidar más adelante para conseguir un certificado en Data Science para los Recursos Humanos en la Universidad de California, Berkeley. Así, no solo desarrolló mejores competencias, también refinó su CV.

• Ofrecer capacitación práctica. La teoría se aplica. Por ello, los trabajadores deben contar con recursos y espacios para convertir sus conocimientos en buenas prácticas. ¿Cómo? Con proyectos simulados, talleres, sesiones de entrenamiento…

  IBM lanzó un workshop de reinvención digital para los Recursos Humanos que se enfocó en dos áreas: data analytics y design thinking. El taller incluyó trabajo práctico. Por ejemplo, a los participantes se les entregó una base de datos sobre la rotación de los empleados y se les pidió que identificaran patrones y tendencias.

  En cuanto al design thinking, se les asignó un problema de RRHH humanos por equipo, para evaluar los prototipos de solución que presentaban. Esta tarea, por supuesto, siguió el esquema de empatía, ideación e iteración.

• Fomentar el aprendizaje continuo. La capacitación debe arraigarse en la cultura, incentivando a los colaboradores a trabajar en un ambiente de constante aprendizaje y apoyo mutuo. Los gerentes pueden ayudar proporcionando tiempo y recursos para que su equipo se entrene en habilidades digitales.

• Asignar mentores. Nada como un sensei que guíe los pasos del profesional de RRHH por el camino de las competencias digitales.

  Un mentor puede ayudar al colaborador a identificar sus fortalezas y áreas de mejora, ofreciendo consejo para desarrollar nuevas competencias. ¿Cómo? Mediante la sabia voz de la experiencia.

  Por ejemplo, un profesional novato en Recursos Humanos digitales puede sentirse abrumado por la cantidad de información y tecnologías disponibles. Un mentor que ya ha pasado por este proceso le ayuda a seleccionar qué herramientas son importantes, qué priorizar en su aprendizaje y cómo integrar estos cambios digitales en su trabajo.

Un tip: Se debe buscar un mentor que ya haya logrado la transformación digital en su área. Puede ser alguien dentro de la organización o externo. Es importante establecer un rapport fuerte, que genera feedback constante. Esto se puede lograr con check-ins o sesiones de seguimiento, para asegurar que el colaborador se mantiene al día en su aprendizaje.

Los Recursos Humanos digitales deben apuntar a una integración total de la tecnología en sus procesos. De esta manera, se mejora la experiencia del empleado y se conduce al negocio a excelentes resultados. Ya no más tareas repetitivas, datos incomprensibles o estrés laboral. El entrenamiento digital asegura que exista una estrategia de digitalización, se usen herramientas y tecnologías adecuadas y se ofrezcan oportunidades regulares de crecimiento para las competencias digitales.

Cuarto, ¡no más tareas rutinarias y operativas!

Quizá el lector ya haya intuido parte de los aprendizajes de las secciones anteriores. Sin embargo, la carga laboral del día a día lo supedita a aplazar la digitalización. Si es así, ¡esta es la respuesta a su SOS! Los siguientes son pasos para seguir, superar el gran obstáculo de la falta de tiempo por actividades rutinarias y lograr la transformación digital.

• Identificar procesos repetitivos. Hay tareas que se repiten una y otra vez, ¡porque son necesarias! Empero, no suman valor estratégico ni requieren de trabajo especializado, por lo que representan un desperdicio de talento. RRHH debe identificar cuáles son, así como evaluar su importancia y eficiencia, ¡y delegarlos!

• Automatizar procesos. Usar herramientas de automatización, como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) o contratar proveedores de servicios de reclutamiento (RPO y RDO), para reducir las horas que el equipo dedica a las tareas operativas.

• Delegar tareas. ¡La base de todo buen líder! Las actividades que no requieren confidencialidad, especialización u otros criterios importantes, deben ser delegadas a miembros del equipo o a terceros, como los mencionados RPO y RDO. Eso sí, hay que capacitar a los colaboradores y elegir el servidor adecuado, para que la tarea sea desarrollada con éxito. Esto ayudará a liberar tiempo para que RRHH pueda enfocarse en procesos más estratégicos.

• Establecer prioridades. Quien mucho abarca poco aprieta. O, en otras palabras, no se puede cumplir con todo al mismo tiempo. Lo mejor es priorizar los proyectos de acuerdo a su importancia para la transformación digital y los objetivos del área.

• Fomentar una cultura de innovación. ¡Los colaboradores deben sentirse capaces de experimentar nuevos métodos para hacer las cosas, nuevas herramientas (como los ATS), nuevos aliados (como los RPO y RDO)! Así, se mejora la eficiencia de la compañía, a través de la creatividad y la tecnología.

Conclusión

Los Recursos Humanos digitales no son ninguna utopía. Hay conocimientos y competencias con los que se deben contar para digitalizar el área, claro, pero estos no están fuera del alcance de los profesionales. Solo se debe priorizar el proyecto de digitalización, automatizando o tercerizando las tareas más rutinarias.

Según un estudio de Deloitte, el 90% de profesionales de RRHH cree que la transformación digital es la prioridad top de su organización. Esta cifra resalta la importancia de desarrollar competencias digitales que se ajusten al actual mercado laboral. La peor decisión que se puede tomar es no tomar ninguna decisión. Sabiendo lo importante que es la digitalización, seguir priorizando lo urgente y la rutina es decidir no hacer nada.

En cambio, liberar el tiempo del equipo dedicado a tareas operativas, y enfocarlo en lo que más valor genera, es una apuesta a favor de la transformación digital y las competencias profesionales.

Se recomienda considerar opciones para priorizar el desarrollo de competencias digitales y la digitalización. Entre estas, los ATS, que automatizan una diversidad de procesos de los RRHH y los RDO. De hecho, los RDO incluyen en sus servicios herramientas tecnológicas que facilitarán la transformación digital.

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