Descubre la importancia de las pruebas psicométricas en tus procesos de reclutamiento y cómo implementarlas exitosamente.

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Atrajiste talento, realizaste entrevistas y ¿Ahora? Para profundizar en las competencias y capacidades de los candidatos las pruebas psicométricas son necesarias. Lo que no se puede medir en una entrevista de trabajo a simple vista (inteligencia, por ejemplo), este tipo de evaluaciones lo logran, ayudando obtener información. En este artículo se profundizará en las pruebas psicométricas, sus tipos y cómo implementarla en el proceso de reclutamiento.

¿Qué es un examen psicométrico?

Son herramientas de evaluación diseñadas para otorgar una determinada magnitud a atributos (cognitivos o emocionales) de una persona. El uso de estas pruebas está con frecuencia relacionado al ámbito laboral y es parte del proceso de selección de personal. Por ello, en el contexto laboral estas evaluaciones ofrecen información complementaria que no se puede obtener del CV o una entrevista.

Los objetivos de un test psicométrico laboral son:

• Evaluar habilidades, competencias, valores y preferencias de los candidatos para comprender si estos son idóneos o no.
• Identificar fortalezas y áreas de desarrollo de los candidatos
• Seleccionar a los candidatos que mejor se adapten a la cultura organizacional y los principios de la empresa.
• Anticipar patrones de rendimiento y comportamiento, permitiendo a los reclutadores prever el desempeño futuro

¿Para qué sirven los exámenes psicométricos?

Los exámenes son herramientas útiles en el reclutamiento. Aquí se detallan algunas de las principales utilidades:

1. Selección de personal: Los reclutadores identifican las habilidades de los candidatos y evalúan si estas son las necesarias para el puesto laboral.

2. Desarrollo profesional: Las pruebas reflejan las áreas de mejora de un candidato, si este es elegido será menos difícil conocer qué capacitaciones requiere.

3. Detección de potenciales y limitaciones: Revelan tanto las aptitudes destacadas como las posibles limitaciones de los individuos.

4. Reducción de sesgos:  Minimizan la influencia de ideas previas, y subjetivas; los resultados son cuantitativos.

Tipos de exámenes psicométricos

Existen diferentes pruebas psicométricas que pueden ser usadas dependiendo del objetivo. Algunas de ellas son las siguientes:

1. Examen psicométrico de inteligencia

Diseñados para cuantificar la capacidad cognitiva de una persona evaluando áreas como el razonamiento lógico, la resolución de problemas, comprensión verbal, memoria, entre otras. Se usan pruebas estandarizadas donde se deben resolver problemas de matrices, razonamiento verbal, numérico, de series lógicas, etc. Algunos de las más conocidas son:

1. Test de Raven: Evaluación no verbal; mide la capacidad de razonamiento abstracto y resolución de problemas independiente al conocimiento adquirido previamente. Consta de una serie de diagramas o patrones complejos, donde se presenta una matriz con una parte faltante o incompleta.  

2. Terman Merrill: Se centra en la medición del coeficiente intelectual (CI) e identifica habilidades específicas en áreas como la comprensión verbal, el razonamiento lógico y la resolución de problemas. El examen evalúa diferentes aspectos de su capacidad intelectual.

¿Cuándo aplicarlo? Necesarias para evaluar candidatos a roles que requieran un alto nivel de capacidad cognitiva, pensamiento analítico, resolución de problemas complejos o para identificar habilidades específicas en áreas como la comprensión verbal o la resolución de problemas matemáticos.

2. Examen psicométrico de aptitudes y habilidades

Miden aspectos particulares de los candidatos como las habilidades y competencias, las cuales serán útiles (e importantes) en el puesto laboral. Pueden presentar ejercicios o tareas específicas. Algunas pruebas representativas son:

1. Test de Cleaver: Revela la personalidad del individuo de manera completa, lo que proporciona al reclutador una predicción sobre su conducta futura.

2. Test de Moss: Test de 30 preguntas que mide el grado de adaptabilidad social y los soft skills del candidato. Evalúa principalmente tres aspectos:

• Capacidad de supervisión.

• Capacidad de toma de decisiones.

• Capacidad de adaptación

¿Cuándo aplicarlo?  Estas pruebas son esenciales en entornos laborales que requieren respuestas efectivas bajo presión y estrés. Son ideales en procesos de selección para roles donde la adaptabilidad social y la gestión de interacciones son cruciales. Examen psicométrico de personalidad

Diseñados para explorar y medir una amplia gama de características y comportamientos que componen la personalidad de un individuo. Estas pruebas se fundamentan en teorías psicológicas bien establecidas y suelen emplear una serie de preguntas, escenarios o afirmaciones para obtener información sobre cómo una persona piensa, siente o se comporta en diversas situaciones.

1. Los Cinco Grandes: Examina cinco rasgos principales de la personalidad: apertura a nuevas experiencias, tesón, extraversión, amabilidad y estado emocional.

2. Test 16PF: Identificar 16 rasgos de personalidad mediante 170 preguntas. Es particularmente útil en la evaluación de candidatos para roles de alto y medio mando.

3. SHL u OPQ32: Miden 32 características distintas mediante un conjunto de 104 preguntas. Se centran en mostrar cómo los rasgos de personalidad influyen en el desempeño laboral.

4. SJT (Situational Judgment Test): Evalúa cómo un candidato responde ante diversas situaciones y su capacidad para resolver problemas. Presenta escenarios realistas relacionados con el trabajo y evalúa la toma de decisiones, el razonamiento ético y la resolución de conflictos

¿Cuándo aplicarlo? Se recomienda particularmente al evaluar candidatos para perfiles líderes, donde la comprensión de la personalidad, toma de decisiones y la capacidad de interactuar efectivamente con otros juegan un papel crucial en el desempeño laboral.

Pruebas psicométricas online

Permiten ahorrar recursos y tiempo obteniendo los mismos resultados que las pruebas presenciales, además de obtener información de manera inmediata. Algunas de sus ventajas son:

1. Accesibilidad: Permiten realizar evaluaciones desde cualquier lugar con acceso a internet, eliminando la necesidad de encuentros presenciales y ofreciendo flexibilidad en el tiempo de realización.

2. Ahorro de tiempo y recursos: Al evitar desplazamientos y la organización de sesiones presenciales, las pruebas online ahorran tiempo tanto a los candidatos como a los equipo reclutador, además de reducir la carga administrativa al automatizar la calificación de las pruebas.

3. Datos precisos: Las plataformas online permiten recopilar y analizar rápidamente los resultados de las pruebas psicométricas, proporcionando información detallada y confiable sobre los candidatos.

4. Flexibilidad y adaptabilidad: Pueden ser adaptadas según las necesidades específicas de cada empresa o rol laboral, utilizando diversos formatos interactivos en la evaluación.

5. Consistencia en la evaluación: El uso de plataformas online asegura un proceso de evaluación uniforme para los candidatos, evitando posibles sesgos al evaluar a todos bajo los mismos criterios y condiciones.

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Pasos para una implementación exitosa

1. Define los objetivos: Identifica las metas y las características que serán necesarias en los candidatos.

   Caso de estudio:

   La empresa ABC, especializada en consultoría estratégica, se propuso elevar su proceso de evaluación para identificar talento con habilidades cognitivas excepcionales. Definieron objetivos claros, centrándose en evaluar la capacidad de razonamiento abstracto, la resolución de problemas complejos y la agilidad mental en sus candidatos.

2. Selecciona la plataforma y la evaluación adecuadas: Si las pruebas son online, será necesario escoger una plataforma confiable, y si es presencial; los profesionales adecuados.

   Caso de estudio:

   Después de una cuidadosa revisión de las opciones disponibles, la empresa ABC optó por integrar el Test de Raven en su proceso de evaluación. Reconocido por medir la capacidad de pensamiento no verbal y la resolución de patrones, el Test de Raven se alineaba perfectamente con la necesidad de identificar el talento cognitivo necesario para roles estratégicos en la organización.

3. Comunicar: Informar a los candidatos sobre la prueba a realizar, sus características y el objetivo que persigue.

   Caso de estudio:

   La transparencia fue clave para tranquilizar a los candidatos sobre la inclusión del Test de Raven en el proceso de selección. La empresa ABC se aseguró de comunicar claramente a los candidatos la importancia de esta prueba específica y cómo su desempeño en ella estaba directamente relacionado con las habilidades fundamentales para los roles estratégicos dentro de la empresa.

4. Interpreta los resultados: Analizar y relacionar los resultados con las necesidades del puesto y la empresa.

   Caso de estudio:

   Para administrar eficazmente el Test de Raven y obtener insights detallados, la empresa ABC eligió la plataforma "SkillInsight". Esta plataforma no solo ofrecía la capacidad de administrar pruebas psicométricas de manera eficiente, sino que también proporcionaba análisis detallados de los resultados del Test de Raven, permitiendo una interpretación más profunda de las habilidades cognitivas de los candidatos.

Recuerda: Ante las nuevas necesidades del mercado laboral, se han presentado nuevas formas de optimizar el tiempo y los recursos del área de RRHH, siendo la automatización o la tercerización de algunos procesos -o todo- una solución interesante, pues según Telefónica, la digitalización repercute hasta un 25% en la productividad.

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Conclusión

Implementar pruebas psicométricas permite valorar con mayor profundidad a los candidatos, medir capacidades sociales, cognitivas o específicas, lo que permite complementar la información obtenida en las entrevistas. Además, implementarlas online reduce costos y el tiempo que puede ser usado en otras actividades.

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