La Transformación Digital puede ayudar a tu área de Recursos Humanos a atraer más candidatos a sus procesos de reclutamiento y selección. Te decimos cómo.

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Al momento de conducir una convocatoria, aparecen ciertas frustraciones. ¿La más devastadora? Obtener pocos candidatos que, además, no cumplen con los requisitos.

¡Por qué ocurre esto! Incluso empresas que ofrecen menos oportunidades cuentan con una tasa de aplicantes sostenible. Entonces ¿qué es lo que se está haciendo mal? Más importante aún, ¿cómo rectificarlo?

Una de las estrategias más efectivas es el Employer Branding o marca empleadora. Este concepto está detrás de múltiples compañías con el sello de Great Place To Work (y más de mil interacciones de interés en sus vacantes en redes sociales).

En este blog, mencionaremos qué prácticas alejan al buen talento de nuestras convocatorias, así como posibles soluciones. Para el final del texto, sabrás qué mejoras implementar en tu marca empleadora para acabar con la escasez de candidatos calificados.

1. ¿Qué estoy haciendo mal?

Mientras algunas empresas parecen no tener problemas para acumular CVs de candidatos calificados, otras apenas y reciben feedback en sus convocatorias laborales. ¿Qué es lo que están haciendo mal?

Estas son algunas malas prácticas que perjudican o atenúan tus esfuerzos por atraer candidatos y fortalecer la marca empleadora:

• No invertir en tecnología para mejorar el reclutamiento. Los métodos tradicionales, aunque sirven, limitan el potencial de atracción de la compañía.

• No evaluar con constancia el proceso de reclutamiento. ¿La consecuencia? Una selección ineficaz y, por tanto, un despilfarro de fuerza de trabajo, tiempo y dinero.

• No prestar atención a la rotación de personal. Este indicador es una red flag para los negocios, pues desanima a candidatos potenciales de postular a sus vacantes.

Ahora que hemos listado qué factores sabotean la atracción del talento, el instante de la verdad ha llegado. ¿Qué es, cómo ayuda y cómo puedo implementar una buena marca empleadora?

2. ¿Cómo me ayuda la marca empleadora?

El Employer Branding o marca empleadora es el proceso de crear una imagen positiva de una compañía como lugar de trabajo. Abarca cada etapa, desde la publicación de la vacante hasta el ambiente laboral en que los nuevos colaboradores se desarrollan.

Se trata de un método para comunicar la cultura, valores, misión y visión del negocio a candidatos potenciales, publicitando además sus beneficios. ¿La meta? Atraer y retener el mejor talento en el mercado.

(Una meta más que lograda, de hecho, ya que el 75% de candidatos son más propensos a postular si creen que una empresa gestiona bien su marca empleadora). Por otro lado, 86% de mujeres y 67% de hombres no aceptarían trabajar en una empresa con mala reputación.

Dato histórico: El concepto de marca empleadora no es nuevo, pero ha ganado popularidad en los últimos años. Cada vez, más empresas reconocen la necesidad de diferenciarse a sí mismas como empleadoras. Por eso, aunque esta estrategia se originó en los años 90, comenzó a acumular promotores desde los 2000.

a. Beneficios de la marca empleadora

Una buena marca empleadora ofrece diversos beneficios. Uno de los más significativos es la atracción de talento más especializado y de mejor calidad. Sin embargo, difícilmente es el único.

Estas son algunas ventajas de implementar la marca empleadora:

- Permanencia de los colaboradores

La marca empleadora facilita la inserción laboral de los candidatos. En adición, los anima a mantenerse en su puesto por períodos de tiempo sostenible y seguir escalando dentro de la organización.

- Mejora el ambiente de trabajo

Los empleados de las empresas con buen Employer Branding se sienten valorados, lo que los motiva a ser más productivos.

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- Relación con las competencias core de la organización

Al crear un mensaje poderoso sobre su cultura y valores, los objetivos y metas de la empresa se cimentan sobre una base fortalecida.

La identidad y la reputación son vitales para atraer el mejor talento, ya que juegan un papel importantísimo en la percepción que otros tienen de la marca.

A la larga, las compañías que atienden y promueven su marca empleadora construyen un clima interno atractivo para los postulantes, diferenciándose a sí mismas de otras alternativas en el mercado laboral.

3. ¿Cómo empiezo mis estrategias de marca empleadora?

El camino es largo, pero hay que iniciarlo. El 86% de los profesionales de RRHH considera que el reclutamiento cada vez se parece más al marketing.  Tomando eso en cuenta, estas son algunas tácticas para emprender la estrategia de Employer Branding en una organización:

a. Desarrollar presencia digital

Es importante implementar una fanpage o página web corporativa donde realizar anuncios sobre servicios o actividades.

La marca empleadora implica también publicar contenido específico sobre el proceso de selección. Una buena manera de lograrlo es sacando jugo de las redes sociales, que permiten compartir contenido acerca de la gestión de capital humano y el clima laboral de una firma.

b. Facilitar el feedback con herramientas digitales

El internet y las redes sociales funcionan como un canal de doble vía. Alcanzar una comunicación proactiva con los grupos de interés es un punto clave de cualquier estrategia de marca empleadora. Por ello, es mejor investigar y aprovechar las herramientas digitales que ofrezcan mayor retroalimentación sobre el proceso de reclutamiento, clima laboral y otras iniciativas del negocio.

c. Pensar en los colaboradores

Lo básico es cumplir con los beneficios por ley, pero las buenas marcas empleadoras no se conforman con lo básico.

Con la Transformación Digital, resulta impostergable capacitar al equipo en competencias digitales, que le ayuden a ser más productivo y a desarrollarse profesionalmente. En general, las organizaciones deben apostar por su talento actual para atraer a lo mejor del potencial.

d. Apoyarse en las TICS

En la actualidad, se ofrece una diversidad de softwares y aplicativos que optimizan la gestión de los Recursos Humanos y reducen sus gastos.

Los ATS, por ejemplo, promueven la marca empleadora, ya que introducen mejoras en el reclutamiento. De este modo, incrementan la satisfacción de los candidatos en el proceso. Estas tecnologías acortan los tiempos de contratación y reducen la carga laboral.

¿Son estas 4 tácticas aplicables a todas las empresas por igual? En general, sí. Lo que no quiere decir que no existan acciones específicas para compañías que difieren, por ejemplo, en tamaño.

En la siguiente tabla, se ilustra qué distingue el comienzo de una marca empleadora en compañías pequeñas y grandes:

Compañías pequeñas

Compañías grandes

Primero, definen la cultura y los valores. Como están en una primera fase de desarrollo, este paso es esencial para atraer efectivamente a los candidatos, que perciben la oportunidad de formar parte de una historia de éxito desde su origen. Aprovechar los testimonios de los actuales colaboradores. Tratándose de espacios de trabajo pequeños, la cultura de familia en el equipo resulta muy atractiva. Por ello, las palabras de un trabajador sobre los beneficios de la empresa surten más efecto que explicaciones abstractas al respecto. Inscribirse en el mundo online con una presencia digital. Invertir en cuentas de redes sociales y otras plataformas es importante. Representa un costo bajo, sobre todo si se le proporciona al alcance que la empresa puede lograr. Ofrecer beneficios competitivos. La flexibilidad de las pequeñas empresas es vital para atraer candidatos, con metodologías ágiles y otras iniciativas. Eso, sin descuidar los seguros de salud o vacaciones, que son imperativos en todas las organizaciones con enfoque en su colaborador.

Enfatizan la cultura y los valores. Ya que la empresa es conocida, solo se requiere reforzar los mensajes al respecto con materiales publicitarios, entre otros. Es una buena idea publicitar, por ejemplo, el proceso de reclutamiento. Aprovechar las redes de trabajadores. Un sistema de referidos funciona muy bien en las compañías grandes. Invertir en campañas de reclutamiento de impacto, a través de videos, redes o eventos que reflejen su marca empleadora. Crear oportunidades de desarrollo. El intercambio cultural, la línea de carrera o los programas de mentores y entrenamiento son algunos ejemplos. Promover las recompensas en los mejores colaboradores. Los equipos son tan amplios, que la competencia se convierte en una buena manera de mantenerlos productivos. Reforzar positivamente a los empleados, con premios y oportunidades, animará a todos a esforzarse más.

4. ¿Necesito un plan?

La marca empleadora requiere de un plan que se ejecute y mejore constantemente:

1. Tiempo y fuerza de trabajo

2. El retorno de la inversión

3. Las compañías líderes ya trabajan con marca empleadora

La marca empleadora no se construye de la noche a la mañana. Los profesionales de RRHH deben estar disponibles para gestionar la estrategia pues, de otro modo, los esfuerzos quedarán en eso: esfuerzos.

Mientras se deleguen las tareas operativas, el líder del área podrá contar con un equipo dedicado a la estrategia y monitorear su progreso.

Un plan de marca empleadora bien ejecutado siempre tendrá como consecuencia un ROI favorable. Atraer los mejores talentos, reduce los costos de reclutamiento y aumenta la retención de los colaboradores.

¿Cómo asegurarse de que así ocurra? La mayoría de compañías evalúa sus indicadores de rotación, compromiso y costos. Por ejemplo, las empresas de fuerte marca empleadora reportan un 28% menos de intención de rotación.

Muchas empresas exitosas han reconocido la indispensabilidad del Employer Branding, implementando estrategias que les dan prestigio como empleadoras. Una de las más mencionadas es Google, que construye su marca alrededor de la cultura de innovación y la educación de sus colaboradores.

Conclusión

Es necesario que los profesionales de Recursos Humanos inviertan su tiempo en la estrategia de marca empleadora. Esto se dificulta, ya que gran parte de líderes se involucra en las tareas operativas para cumplir con las vacantes en el periodo estipulado.

Una manera de liberarlos de esta carga es tercerizar el reclutamiento y selección de personal. Los RPO y RDO ayudan a las compañías a encontrar candidatos con mayor celeridad, abriendo espacios en el horario de gerentes y jefes para concentrarse en iniciativas más relevantes, como la marca empleadora.

Con tantas empresas luchando por contratar los mejores fit para sus posiciones disponibles, la marca empleadora no puede ser dejada de lado. ¿Nuestro tip final? Considera tus alternativas de tercerización de reclutamiento en el mercado.

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