¿Tienes problemas de reclutamiento y selección de personal? Te contamos cuáles son los más comunes y cómo puedes resolverlos.

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Muchas empresas se enfrentan a desafíos considerables en la selección de personal. Algunos de estos obstáculos incluyen la escasez de encontrar candidatos que cumplan el perfil, la complicación para evaluar las aptitudes y el rendimiento de los candidatos, así como la inversión de tiempo y recursos que requiere el proceso.

En este artículo, se enumerarán 10 problemas en el ámbito de la contratación que suelen pasarse por alto al momento de llevar a cabo la búsqueda de nuevos colaboradores.

1. Falta de seguimiento de candidatos

La falta de seguimiento ocasiona perder candidatos a lo largo del ciclo de contratación, dejando de lado a candidatos prometedores.  Los candidatos no están seguros de las etapas y los criterios de selección, lo que genera desconfianza y desinterés, abandonando el proceso de reclutamiento.

Soluciones:

• Utilizar un modelo Kanban de trabajo, para organizar mejor el proceso de reclutamiento, otorgando mejor visibilidad del avance de candidatos y así un mejor seguimiento. Un ATS cuenta con ello, dando la posibilidad de no perder de vista a ningún candidato. 

• Establecer un calendario de selección con plazos específicos para cada etapa del proceso, y cumplir con esos plazos para que los candidatos sepan cuándo esperar actualizaciones.

2. Falta de transparencia en el proceso de selección

La falta de transparencia crea desconfianza entre los candidatos, daña la reputación de la empresa y puede causar frustración y malentendidos. Es crucial que los candidatos comprendan el proceso, los plazos y los criterios para evitar problemas y malas interpretaciones.

Soluciones:

• Asegurarse de que las ofertas de empleo sean claras y detalladas en cuanto a las responsabilidades del puesto, los requisitos y las expectativas, para que los candidatos tengan una comprensión completa desde el principio.

• Ser transparente acerca de los criterios de evaluación utilizados para tomar decisiones de contratación. Esto puede incluir competencias específicas, habilidades técnicas, experiencia y valores culturales y puntajes.

3. Falta de retroalimentación a los candidatos no seleccionados

Este problema crea experiencias negativas y daña la imagen de la empresa, perdiéndose buenos candidatos para futuros procesos de la empresa.

Soluciones: 

• Proporcionar retroalimentación personal, constructiva y específica a candidatos en últimas etapas sobre las razones por las cuales el candidato no fue seleccionado. Enfatizar los aspectos en los que el candidato destacó y aquellos en los que puede mejorar.  

• Utilizar un software de reclutamiento (ATS) o plataformas que masifiquen respuestas automatizadas de agradecimiento a candidatos en primeras etapas. Un ATS permite configurar preguntas y filtros automáticos, lo que facilita la eliminación de candidatos que no cumplen con el perfil deseado.

4. Falta de realización de evaluaciones

Se origina por no evaluar de manera adecuada las habilidades técnicas o específicas requeridas para el puesto, así como no realizar evaluaciones psicométricas, lo que puede resultar en contrataciones no calificadas y reprocesos de reclutamiento.

Soluciones: 

• Incorporar evaluaciones por competencias relacionadas a las habilidades del perfil del puesto. Una buena alternativa es seguir la metodología STAR. 

• Desarrollar pruebas técnicas relacionadas con las responsabilidades del puesto.

• Esto se puede realizar de forma manual o contar con un ATS que posee un banco de evaluaciones de todo tipo, o también brinda la posibilidad de configurar, crear o cargar nuevas pruebas.

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5. Mal uso de referencias personales

Este problema radica en la tendencia de los candidatos a proporcionar contactos que probablemente darán referencias positivas de ellos. Es natural que los aspirantes quieran destacar sus cualidades, pero genera un problema si no es realizado de forma correcta.

Soluciones:

• Investigar a fondo nuevas referencias de jefes directos y otros contactos proporcionados por el candidato, obteniendo una perspectiva más completa.

• Realizar evaluaciones de manera adecuada, para recopilar información relevante sobre el candidato.

• Llevar a cabo verificación de antecedentes laborales, y no limitarse a las que puedan obtener del gobierno, siempre es adecuado la búsqueda de un proveedor externo. Un buen ATS cuenta con esta funcionalidad.

6. Falta de evaluación de la adaptabilidad del candidato

La adaptabilidad es una habilidad clave en un entorno empresarial en constante cambio, y no tenerla en cuenta puede llevar a la contratación de personas que pueden no ser capaces de ajustarse a nuevas circunstancias, tecnologías o desafíos. Esto puede resultar en una falta de flexibilidad en el equipo, resistencia al cambio y un bajo rendimiento en situaciones no previstas.

Soluciones:

• Hacer preguntas específicas, durante las entrevistas, para evaluar la adaptabilidad del candidato. Por ejemplo, preguntar sobre situaciones en las que se hayan enfrentado a cambios inesperados en el trabajo o cómo se han adaptado a nuevas tecnologías o procesos.

• Examinar las experiencias laborales anteriores del candidato en busca de evidencia de adaptabilidad, como haber trabajado en diferentes roles, equipos o industrias.

• Utilizar cuestionarios de personalidad y habilidades que incluyan escalas o preguntas relacionadas con la adaptabilidad.

7. No considerar la importancia de las habilidades blandas

A menudo, las empresas se centran en solo evaluar habilidades técnicas y conocimientos, descuidando las habilidades blandas, lo que puede resultar en la contratación de candidatos técnicamente competentes, pero incapaces de desarrollarse dentro del entorno laboral.

Soluciones:

• Definir criterios claros que equilibren la importancia de las habilidades técnicas y las habilidades blandas para el puesto.

• Incluir preguntas específicas sobre habilidades blandas. Por ejemplo, preguntar sobre situaciones en las que el candidato haya demostrado habilidades de comunicación efectiva, resolución de conflictos o liderazgo, así como preguntas sobre su experiencia y conocimientos técnicos.

8. Desconexión entre el equipo de reclutamiento y los departamentos de la empresa

Este problema complica la identificación de las necesidades reales y los requisitos específicos del puesto, ya que implica el uso de perfiles de trabajo obsoletos y una comprensión deficiente de las responsabilidades asociadas.

Soluciones:

• Fomentar un canal de comunicación directo para evitar errores al relevar un perfil del puesto en reclutamiento. Dar prioridad a las reuniones y las llamadas sobre los correos electrónicos.

• Involucrar a los líderes de los departamentos en el proceso de selección desde el principio.

• Utilizar herramientas de gestión de talento que permitan una colaboración más eficiente entre el equipo de reclutamiento y los departamentos, como software de reclutamiento (ATS) que faciliten un trabajo colaborativo.

9. No aprovechar el potencial de redes sociales y redes profesionales

Esta falta de uso limita significativamente la capacidad de una organización para acceder a una amplia variedad de profesionales calificados y diversificados.

Soluciones:

• Las empresas deben mantener perfiles activos en plataformas de redes sociales relevantes para su industria, como LinkedIn, X, Facebook o Instagram, y compartir contenido relacionado con la cultura de la empresa, los logros y oportunidades de empleo. Esto atraerá a candidatos interesados y permitirá que la empresa se comunique con su audiencia de manera efectiva.

• Realizar publicaciones de ofertas laborales y búsquedas proactivas de candidatos potenciales en dichas redes sociales.

10. No medir la satisfacción de los candidatos con el proceso de selección

A menudo, las empresas descuidan un aspecto crucial en el proceso de selección de personal: la satisfacción de los candidatos. Aunque la atención suele centrarse en la elección del candidato adecuado para la posición, no se le da suficiente importancia a cómo se sienten los candidatos durante todo el proceso de selección. Este problema puede tener ramificaciones negativas, ya que los candidatos insatisfechos pueden compartir sus experiencias negativas en línea o con otros, lo que podría dañar la reputación de la empresa y ahuyentar a futuros talentos.

Soluciones:

• Desarrollar encuestas breves y anónimas que se entreguen a los candidatos al finalizar el proceso de selección. Estas encuestas deben incluir preguntas sobre su experiencia general, desde el proceso de solicitud hasta las entrevistas y la comunicación con la empresa.

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Conclusión

En conclusión, el proceso de reclutamiento y selección de personal conlleva una serie de desafíos que pueden obstaculizar la identificación de candidatos idóneos. En este artículo, se han analizado 10 problemas comunes (parte 2) y se han presentado soluciones prácticas para abordarlos.

Se recuerda que muchas de estas soluciones se resuelven contratando un (ATS), o mejor aún, tercerizando este proceso de reclutamiento a los especialistas y así tener tiempo para realizar proyectos más estratégicos en su organización.