Conoce las mejores prácticas para la evaluación con pruebas psicométricas y lo que se necesita saber para elegir un buen proveedor.

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Las pruebas psicométricas son elementos claves para las empresas en los procesos de reclutamiento y selección. Estas ayudan a evaluar aspectos específicos que se busca en los candidatos, lo cual conlleva a una selección más acertada.

En este artículo se aprenderán sobre los diferentes tipos de test psicométricos que existen, cómo se utilizan en diferentes contextos, consejos sobre cómo elegir a un proveedor y las ventajas de integrar las pruebas psicométricas con un ATS (Applicant Tracking System) o un proveedor RDO (Recruitment Digital Outsourcing).

¿Qué son las pruebas psicométricas?

Las pruebas psicométricas son herramientas diseñadas para medir habilidades técnicas, aptitudes y rasgos de personalidad en una persona. Pueden ser utilizadas para evaluar el rendimiento o el potencial frente a una determinada tarea o trabajo.

Las pruebas psicométricas tienen su origen en el año 1870 por parte del profesor de la Universidad de la Sorbona, Alfred Binet. Este implementó el test psicométrico a petición del Ministerio de Educación francés con el objetivo de identificar a los niños con capacidades e inteligencia superiores. Con el tiempo, las pruebas psicométricas evolucionaron y se diversificaron hacia el campo laboral, donde se convirtieron en herramientas valiosas para el reclutamiento y selección de personal.

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¿Qué miden las pruebas psicométricas? 

Las pruebas psicométricas tienen varios objetivos, uno de los principales es proporcionar información objetiva y fiable sobre las características y habilidades de una persona, que puede ser utilizada para tomar decisiones de manera más informada. Asimismo, las pruebas psicométricas suelen ser estandarizadas, es decir, se aplican de la misma manera a todos los participantes para asegurar la comparabilidad de los resultados.

Tipos de pruebas psicométricas

La clasificación de los tipos de pruebas psicométricas laborales pueden variar según la función que se le quiera dar:

1. Pruebas psicométricas de inteligencia

Estas pruebas psicométricas están diseñadas para medir las habilidades cognitivas y mentales de un individuo, como sus capacidades de razonamiento, resolución de problemas y aprendizaje, entre otras. Al evaluar la inteligencia de los candidatos, es posible obtener una idea de sus capacidades mentales y cómo pueden aplicarse a las demandas del trabajo en cuestión. Algunos ejemplos son:

• Test Raven: Prueba psicométrica de inteligencia verbal y matemática que mide la capacidad de un individuo para analizar, comprender y resolver problemas complejos.

• Evaluación Terman Merril: Mide el razonamiento, la capacidad de abstracción y las inferencias que hace el individuo mediante la lógica. Ello permite conocer la capacidad para la interpretación y evaluación objetiva de la realidad, capacidad de síntesis, conectar ideas y llegar conclusiones.

2. Pruebas psicométricas de aptitud

Mide la capacidad y destreza de una persona para aprender y desempeñar un determinado trabajo. El objetivo es hallar e identificar un patrón de conducta en los postulantes que revele sus capacidades más sobresalientes y sus competencias laborales. Algunos ejemplos de pruebas psicométricas de aptitud incluyen:

• Test de Moss: Permite identificar las cualidades de la personalidad que pueden ser a un determinado estilo de liderazgo. Se evalúa la capacidad de identificar dificultades y afrontarlas de manera oportuna y efectiva.

• Test de Cleaver: Se trata de una de las evaluaciones psicométricas más usadas en las organizaciones, esta prueba busca determinar cuáles son las características de una persona y además permite determinar en qué tipo de actividades el candidato puede desenvolverse con mayor eficiencia.

3. Pruebas psicométricas de personalidad

Las pruebas psicométricas miden rasgos de personalidad y estilo de vida, como la extroversión, apertura a la experiencia y responsabilidad. Por ejemplo, para roles de liderazgo, se usan tests que evalúan confianza, determinación y empatía para identificar candidatos adecuados. Estas pruebas ayudan a seleccionar quienes tienen potencial para liderar y se adaptan al puesto. Algunos ejemplos de pruebas psicométricas de personalidad son:

• Inventario de Rasgos de Personality de Costa y McCrae: Test psicométrico creado para medir el neuroticismo, la extraversión y la apertura hacia los cambios.

• El Test 16PF: Identifica 16 rasgos que tenemos en diferentes proporciones. Este test tiene 170 preguntas y determinan como respondemos a situaciones laborales, y si es conveniente para altos y medios mandos.

4. Pruebas psicométricas de interés

Evalúan los intereses o preferencias de una persona en términos de trabajos o actividades. Por ejemplo, si se está buscando cubrir un puesto de asesor financiero y un candidato tiene un alto interés en la investigación y el análisis, podría ser un buen candidato para el puesto. Una prueba de intereses como parte del proceso de selección puede ayudar al equipo de Gestión del Talento a encontrar su candidato ideal. Algunos ejemplos de pruebas psicométricas de interés son:

• Test Vocacional de J.L. Holland: es una herramienta diagnóstica reconocida internacionalmente que sirve de apoyo a la decisión vocacional de quienes están por tomar una opción respecto a su futuro, tanto académico cómo laboral. Éste enfoque considera la elección vocacional como un factor y no como un proceso.

• Test de Kuder: Mide diferentes aspectos agrupados en diez áreas de preferencias, algunas de índole personal y otras de carácter social. Estas áreas de interés indican la tendencia de las personas a preferir ciertas actividades por sobre otras, dando indicios de sus intereses vocacionales.

5. Pruebas psicométricas de valores

Las pruebas psicométricas de valores miden las creencias fundamentales de una persona y su impacto en su comportamiento y decisiones. Por ejemplo, en el proceso de selección de un gerente de ventas estas pruebas pueden ser utilizadas para evaluar cómo los valores de los candidatos se alinean con los de la empresa y el rol de gerente de ventas. Si un candidato muestra un alto valor en la honestidad y la integridad, podría ser considerado apto para el puesto. Algunos ejemplos de pruebas psicométricas de valores son:

• Test de Valanti: Este Cuestionario de valores y antivalores ha sido diseñado para obtener información que permita apreciar preferencias valorales de la persona, que son relevantes e importantes a considerar en los procesos de selección de personal y desarrollo de potencial.

• Test de Allport: Mide los valores morales que están en algún individuo. Esta prueba psicométrica puede dar mucha información sobre la manera de ser de una determinada persona, además de hacerlo sobre sus conocimientos técnicos y habilidades.

6. Pruebas psicométricas de motivación

Estas pruebas psicométricas evalúan la motivación hacia metas u objetivos. Por ejemplo, en la búsqueda de un gerente de proyecto, se usaría una prueba de motivación para evaluar la idoneidad de los candidatos. Si la motivación de un candidato se alinea con el logro personal y la responsabilidad, podría ser adecuado. Ejemplos de pruebas de motivación son:

• Test de Motivación de McClelland: La Teoría de las Necesidades de McClelland considera que la satisfacción de las necesidades de logro, poder y afiliación, afectan en la empresa y en el desempeño de la actividad laboral.

• Test de Maslow: Se aplica al personal una herramienta para medir la motivación basada en la pirámide de las necesidades de Maslow: necesidades de seguridad y protección, necesidades sociales y de pertenencia, necesidades de autoestima y necesidades de autorrealización.

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Aplicación de las pruebas psicométricas

La aplicación más común de las pruebas psicométricas es la selección de personal, pero no es la única. Los test psicométricos también se utilizan a menudo en el desarrollo de carrera del personal y en la evaluación de desempeño:

• Selección de personal: Se utilizan pruebas psicométricas para evaluar las habilidades, aptitudes y características de los candidatos para un puesto de trabajo específico. Por ejemplo, una empresa podría utilizar una prueba psicométrica de aptitud matemática para evaluar la capacidad de los candidatos en la resolución de  problemas lógicos, especialmente si el puesto requiere competencias analíticas y de pensamiento conceptual.

•  Desarrollo organizacional: las pruebas psicométricas ayudan a comprender las fortalezas y debilidades del colaborador, para así tomar decisiones sobre la proyección laboral dentro de la compañía. Por ejemplo, una persona podría utilizar un test psicométrico de intereses para evaluar sus intereses profesionales y ver qué tipos de trabajos podrían ser más adecuados para ellos.

• Evaluación de desempeño: Las pruebas psicométricas ayudan a conectar las habilidades, valores y motivaciones de los trabajadores con la definición de sus puestos de trabajo. Al evaluar sus capacidades y personalidad, estas pruebas permiten a las empresas ubicar a los colaboradores en roles que se ajusten a sus fortalezas. Esto mejora la satisfacción y rendimiento laboral, reduce la rotación de personal y minimiza los costos de formación.

Cómo elegir un proveedor de pruebas psicométricas

1. Reputación: Es importante elegir a un proveedor con una buena reputación en el mercado. Por eso se debe buscar referencias de otros clientes y leer reseñas en línea para tener una idea de la calidad de sus pruebas y servicios.

2. Calidad de las pruebas: Es esencial asegurarse de que el proveedor ofrezca test psicométricos con estándares aprobados de validez y confiabilidad, sobre todo por la infinidad de pruebas que han sido alteradas o creadas de las originales sin cumplir necesariamente con los puntos de calidad mencionados anteriormente.

3. Flexibilidad de las soluciones: El proveedor debe ofrecer soluciones personalizadas que se adapten a las necesidades específicas de la empresa.

4. Atención al cliente: El proveedor debe estar dispuesto a responder preguntas y brindar soporte ante algún problema.

5. Costo: A veces es mejor gastar un poco más por una prueba psicométrica que ofrece alta calidad y servicio de atención al cliente excepcional que ahorrar dinero y obtener una prueba de baja calidad. Finalmente, se trata de asegurar la calidad del talento de la empresa.

Integración de las pruebas psicométricas en un ATS o RDO

La mayoría de las soluciones online de pruebas psicométricas son plataformas especializadas en estas pruebas. El candidato tiene que entrar a esa plataforma y realizar su test; sin embargo, toda la información que deja ahí se guarda de manera dispersa a menos que se descargue el resultado en un archivo y se guarde en un drive. Obviamente, esto genera desorden y demoras durante los procesos de reclutamiento y selección. Entonces, ¿cómo se lograría centralizar toda la información de manera qué los reclutadores puedan acceder rápidamente a ella?

Es en esta situación complicada donde los ATS demuestran las ventajas de centralizar toda la información, evaluaciones y documentación en  una única plataforma. En los siguientes párrafos te mostramos cuales son estas ventajas:

1. Mayor seguimiento: La integración de las pruebas psicométricas en el ATS permite hacer un seguimiento del progreso de los candidatos a lo largo del proceso de selección más ordenado.

2. Mayor precisión: Tener en un mismo lugar una amplia gama de datos sobre los candidatos permite realizar análisis más precisos y ayuda a las empresas a tomar decisiones de contratación más informadas. Además, centraliza toda la información del candidato y la presenta de manera unificada al tomador de decisiones.

3. Mayor rapidez: La integración facilita la experiencia de los candidatos porque ya no tienen que entrar a diversas plataformas a llenar información y responder evaluaciones.

4. Mayor flexibilidad: En un ATS centralizado se puede elegir para cada tipo de puesto y vacante las pruebas psicométricas que se realizarán.

Conclusión

Una alternativa, si no se desea invertir en herramientas psicométricas, es contratar los servicios de un RDO (Recruitment Digital Outsourcing) que ya traiga incluido en el precio del servicio paquetes ilimitados de pruebas psicométricas, ues éstas evaluaciones  son determinantes para la  elección de un talento ideal y se requiere de un servicio completo que haga evaluaciones 360 para decisiones más acertadas.

Para aprender más sobre productividad y reclutamiento se recomienda leer nuestro blog sobre el ATS (Applicant Tracking System) como alternativa a digitalizar los proceso de reclutamiento e incluir pruebas psicométricas como parte de un proyecto de digitalización ambicioso. Igualmente,  de otros proyectos estratégicos para digitalizar tu reclutamiento como el multiposting, la centralización de documentos o la gestión ordenada de una base de datos.

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