En un mundo laboral cada vez más retador, retener el talento se ha vuelto crucial. Descubre los 10 mejores planes de retención de personal a continuación.

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“Locura es hacer lo mismo una y otra vez esperando obtener resultados diferentes”

A. Einstein

“Contrato 10, se van 12; contrato 12, se van 14; contrato 14, se van 16. ¿Seguimos haciendo lo mismo?”

Reclutador cualquiera

Introducción

Este artículo es una buena herramienta para aquellos que piensan que subir sueldos y aumentar los beneficios es la única solución. Casi siempre, pagar más es la peor estrategia, porque cuesta mucho y no resuelve el problema de fondo.

Un programa de retención de personal es un grupo de estrategias y acciones que deben implementarse en conjunto para retener a los empleados más valiosos y promover su desarrollo y crecimiento dentro de la empresa. Incluye una variedad de acciones, como ofrecer oportunidades de desarrollo de carrera, proporcionar un ambiente de trabajo positivo, implementar un sistema de retroalimentación continua, entrenar a los gerentes de la organización para que sean mejores líderes y sepan motivar y retener a su personal, y ofrecer un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal. El programa de retención de personal también puede incluir un sistema de reconocimiento y recompensas para el desempeño excepcional y una comunicación abierta y transparente con los empleados.

En este artículo se propondrán varias ideas de cómo retener al personal. Se utilizarán varios ejemplos de la vida real que cuentan cómo otros lo han hecho. Además, este artículo trata de explicar por qué muy pocos implementan estos programas de retención a pesar de que tienen un problema grande al respecto.

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¿Por qué más empresas no implementan planes de retención?

Una de las principales respuestas que se escuchan a esta pregunta es que este proyecto no es fácil de implementar. Pero la verdadera razón es que los equipos de recursos humanos no tienen tiempo para hacerlo debido a que están dedicados a tareas rutinarias y operativas como el reclutamiento de personal y la gestión de la nómina. Estas tareas son esenciales, pero pueden consumir una gran cantidad de tiempo y recursos. Una solución a esto sería considerar la tercerización de estas tareas con el objetivo de liberar tiempo y recursos para implementar proyectos estratégicos como programas de retención de personal.

¿Por qué es importante esta sección? Muchas de las empresas que colaboraron en este artículo no han dejado de implementar programas de retención de personal debido a indolencia o negligencia. En su lugar, han intentado resolver este problema sin antes eliminar la causa subyacente que había impedido dedicar tiempo y recursos para abordarlo. La realidad es que el día a día, la falta de tiempo y el enfoque en actividades operativas, como la gestión de nómina y el reclutamiento de personal, causaba que se abandonen los esfuerzos para reducir la rotación de personal. Es importante tener en cuenta estos desafíos al momento de implementar un programa de retención de personal, ya que pueden tener un impacto significativo en su éxito.

 

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Es esencial liberar el tiempo de los talentosos miembros del equipo de recursos humanos antes de dedicarse a un proyecto estratégico como reducir la rotación de personal. Esto permitirá que los profesionales se enfoquen en abordar este problema estratégico y dediquen el tiempo y recursos necesarios para resolverlo. Esto puede incluir, por ejemplo, la tercerización de tareas operativas y rutinarias, como la gestión de nómina y el reclutamiento de personal, para liberar tiempo y recursos para proyectos estratégicos.

10 planes de retención de personal

1. Ofrecer una planificación de carrera clara y oportunidades de desarrollo: Una empresa financiera decidió crear un programa de mentoría para ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades y alcanzar sus metas profesionales. Los empleados pueden solicitar ser parte del programa y ser asignados a un mentor experimentado en la empresa. Juntos, el mentor y el empleado discuten los objetivos profesionales del empleado y trabajan juntos para desarrollar un plan para alcanzarlos.

2. Asegurar que los salarios sean competitivos en el mercado (sin gastar más): Muchos solo se enfocan en esta solución que no puede aplicar a todas las empresas por falta de presupuesto. Aún así, una empresa industrial de 300 trabajadores realiza un estudio de mercado anual para asegurarse de que sus salarios y prestaciones estén alineados con los de otras empresas en la industria. Esos mejores salarios fueron destinados al 20% de los empleados con mejor desempeño. Este es el truco: No ofrecía mejores salarios a todos los empleados, solo a los que tenían mejor desempeño. A la hora de reclutar, hacía público esto y prometía que de llegar a estar en el 20% de los talentos de la compañía recibirían un salario bastante mejor al mercado.

3. Proporcionar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo: Una compañía que organizaba eventos de equipo regulares para fomentar la colaboración entre los departamentos, lo que ayudó a crear un ambiente de trabajo positivo y mejoró la comunicación entre los departamentos. Sin embargo, esto no resolvió la rotación en un área de la compañía en la que el liderazgo del gerente era deficiente. Es importante tener en cuenta que construir un ambiente de trabajo positivo no se limita solo a instalar mesas de ping-pong y horarios de relajo en la compañía. Lo más importante es tener un buen liderazgo en cada área de la compañía. Un buen líder debe ser capaz de motivar, dar feedback y ayudar a crecer al equipo.

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4. Implementar un sistema de retroalimentación continua: Muchos creen que realizar encuentros regulares entre supervisores y empleados para discutir el desempeño y proporcionar retroalimentación es la solución. En una conocida compañía transnacional esto se convirtió en una oportunidad para que las personas “se digan sus verdades”.

La retroalimentación no es terapia de grupo y mucho menos un espacio para hacer abierto el buzón de quejas de la compañía. Es importante que la persona que brinda el feedback sea capaz de proporcionar retroalimentación constructiva, es decir, una que sea útil y ayude al receptor a mejorar y crecer en su trabajo. Para lograr esto, es importante que los líderes de la organización estén capacitados en cómo brindar retroalimentación eficaz, ya que muchos llegan a puestos de liderazgo sin tener las habilidades necesarias para ofrecer retroalimentación objetiva, basada en hechos y observaciones concretas y no en suposiciones o juicios personales.

5. Ofrecer entrenamiento y desarrollo: Un banco definió claramente, para cada tipo de puesto, los conocimientos y habilidades blandas que debían desarrollar. Luego evaluó a sus ingenieros del equipo tecnológico y definió brechas, para las cuáles proporcionó cursos en línea y talleres para ayudar a los empleados a desarrollar habilidades específicas. Muchos empleados hubieran pagado por esos cursos y los valoraban como un aumento real en sus remuneraciones. El banco no tuvo que invertir más que el 0.03% de su planilla en este proyecto.

6. Establecer un sistema de reconocimiento y recompensas: Google tiene un programa llamado "Peer Bonus" en el que los empleados pueden nominar a sus colegas para recibir un bono adicional por su excelente trabajo. Los gerentes y los miembros del equipo de recursos humanos revisan las nominaciones y otorgan el bono a los empleados que cumplen con los criterios establecidos. Además, Google también tiene un programa llamado "Chairman's Award", en el que los empleados pueden ser nominados para recibir un gran premio en efectivo y un viaje de vacaciones a un lugar exótico por su contribución excepcional a la compañía.

Este sistema de reconocimiento y recompensa ha sido efectivo en motivar a los empleados a dar lo mejor de sí y en retener a los mejores talentos en la compañía. Los empleados se sienten apreciados y valorados por sus contribuciones y están motivados a seguir trabajando duro para mejorar y crecer en su trabajo. Además, los empleados pueden ver cómo sus esfuerzos son reconocidos y recompensados, lo que les da una sensación de realización y logro.

7. Proporcionar una comunicación abierta y transparente: En una planta manufacturera, el gerente general de la compañía implementó un sistema de retroalimentación para medir la "temperatura" de la fábrica. Cada dos viernes, el gerente general desayunaba con los 10 trabajadores de opinión más fuerte para escuchar sus comentarios y sugerencias. Antes de la llegada de este gerente general, la planta había tenido varios incidentes de conflicto entre gerentes y trabajadores. Pero después de algunos meses, el gerente general y los trabajadores desarrollaron una relación de confianza, y los trabajadores comenzaron a llamarlo "Presidente del sindicato" de cariño, porque sabía escuchar más de lo que hablaba y actuaba rápidamente en base a lo que le decían. Este sistema de retroalimentación ayudó a mejorar la comunicación y la relación entre los gerentes y los trabajadores, reduciendo los incidentes de conflicto y mejorando la eficacia de la planta.

 

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Como se muestra en el ejemplo anterior, la comunicación no es sólo crear canales para que los colaboradores de una empresa puedan hablar entre sí, sino también tomar medidas para abordar y resolver los problemas y preocupaciones que surgen a través de esa comunicación. Es importante escuchar activamente a los empleados y actuar en base a lo que se escucha para mejorar la cultura y el ambiente laboral en general.

Esta compañía era la única de su rubro que no tenía un sindicato que restrinja sus acciones y su flexibilidad. Los mismos obreros impidieron el acceso de cualquier sindicato a la compañía. Esa ventaja competitiva fue determinante para el éxito estratégico: sólo costó un par de desayunos al mes (y harta dedicación).

8. Crear una cultura de confianza y respeto: Muchos piensan que construir una cultura organizacional sólida es hacer un ambiente feliz para trabajar. 

En el 2009, Reed Hastings, CEO de Netflix, publicó en línea una presentación titulada "Netflix Culture: Freedom & Responsibility", que describe los principios de su cultura organizacional. Es probablemente el mejor ejemplo de cultura organizacional que una empresa puede tener. Esa presentación se viralizó y ha sido vista por millones de personas. En un slide dice “Un desempeño adecuado te hace merecedor de una generosa remuneración”. (“Adequate performance gets a generous severance package”). 

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Es decir, se destaca el principio de que solo el desempeño sobresaliente es aceptable en la empresa, y que esto conlleva una generosa liquidación. La cantidad de detractores y promotores de esa cultura garantiza que en Netflix solo se queden personas apasionadas por esta forma de trabajar. La cultura une al equipo alrededor de una forma de pensar, establece reglas tácitas de comportamiento, define (sin tener que escribirlo) qué es lo aceptable y qué no. En Netflix no quedó nadie que tuviera un desempeño “adecuado”: todos tenían que ser sobresalientes. Todos lo sabían y todos lo aceptaban.

9. Ofrecer un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal: Con la llegada del teletrabajo, hay miles de ejemplos en los que las empresas aprendieron a dar mayor flexibilidad para trabajar desde casa. Muchas, que no lo hicieron, perdieron a gran parte de sus colaboradores. Las mejores empresas son aquellas que no exageran para ningún extremo en este sentido.

10. Ofrecer un ambiente innovador y creativo: Los que piensan que no todos los puestos pueden ser creativos e innovadores se equivocan de raíz. Hasta los operarios de planta pueden ofrecer ideas que hagan crecer a una compañía. Un operario de un fabricante de pasta dental sugirió hacer la boca del tubo de la pasta un poquito más grande. Las ventas de la empresa crecieron en 12%.

La política de Google de "20% de tiempo libre" permite a los empleados dedicar el 20% de su tiempo laboral a proyectos personales o de investigación que sean de su interés y estén relacionados con la compañía. Esta política fue introducida en el 2004, con el objetivo de fomentar la creatividad y la innovación entre los empleados, y se lleva el crédito por el desarrollo de numerosos productos y servicios exitosos de la compañía, como Google News, Google Maps y AdSense.

La famosa cita de Thomas Edison "No fracasé 1000 veces, sólo descubrí 999 maneras de cómo no hacer una bombilla" ilustra su mentalidad de innovador y su comprensión de que el fracaso es una parte inevitable del proceso de descubrimiento y crecimiento. En lugar de permitir que los fracasos lo detuvieran, Edison se enfocó en aprender de ellos y seguir adelante en su búsqueda de un filamento adecuado. Esta mentalidad es esencial para innovar y avanzar, dando espacio para que los empleados experimenten y se equivoquen, en lugar de prohibirles tomar riesgos. Lo contrario sólo promueve la continuidad y la falta de experimentación.

Conclusión

Los proyectos estratégicos constituyen ventajas competitivas sostenibles y permiten a la organización superar a la competencia a través de la diferenciación. Si retener talento y reducir la rotación no deseada de personal es una prioridad, ¿por qué pasarse el día reclutando personal o realizando actividades que no son las más estratégicas en RRHH? Dedícate a lo más estratégico y delega el resto.

Lee acerca de las alternativas que existen para delegar tu proceso de reclutamiento y selección. También entérate de otros proyectos estratégicos que podrías realizar si tuvieras más tiempo en nuestro blog: Los 12 proyectos estratégicos en RRHH