Aplica la evaluación por competencias STAR y realiza preguntas efectivas para seleccionar a los mejores candidatos en tus entrevistas de trabajo.

---

La metodología STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) se ha vuelto una tendencia popular en los procesos de selección. Este método se caracteriza por realizar preguntas en donde se evalúa a los candidatos en base a sus experiencias pasadas, para que demuestren sus habilidades; tal como alguna ocasión en que enfrentaron una situación desafiante, una  tarea de la que fueron responsables, las acciones que tomaron y el resultado de esas acciones. Esta aproximación permite a los empleadores comprender a detalle qué tan calificado está el entrevistado para situaciones de la vida real y elimina las respuestas subjetivas .

En este blog, se presenta información sobre la entrevista por competencias, su importancia, la metodología STAR, recomendaciones para aplicarla e incluso ejemplos de preguntas efectivas para los entrevistadores. Al final del texto, los profesionales de Recursos Humanos estarán capacitados para realizar entrevistas más efectivas y seleccionar al mejor talento.

1. ¿Qué es una entrevista por competencias?

La entrevista de trabajo por conocimientos ha ido perdiendo uso con los años por sus nulos resultados, porque dan lugar a respuestas subjetivas, puntos de vista y es fácil encontrar todas las respuestas en la web. Por ello, la mayoría de reclutadores ha empezado a implementar la evaluación por competencias. Este es un tipo de entrevista que evalúa las habilidades del candidato en lugar de sus certificaciones pasadas y cumplimiento de años de experiencia. Está diseñada para conocer cómo las personas han aplicado lo que saben en experiencias anteriores y, por tanto, de qué manera lo harían en el rol para el que están siendo consideradas.

En adición a ser una herramienta de selección efectiva, las entrevistas por competencias previenen los prejuicios y ayudan a las organizaciones a desarrollar a sus empleados, pues sirven para identificar las áreas en que necesitarán capacitaciones en el futuro. Es debido a estas razones que la técnica ha cobrado importancia en el proceso de reclutamiento y selección: facilita una evaluación eficaz y objetiva.

2. Metodología STAR: Evaluación por competencias estructurada

La metodología STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) es una evaluación por competencias estructurada en la que se responden preguntas de comportamiento. Fue propuesta por Warren Bradshaw y Charles Greer en 1984 y, desde entonces, permanece vigente. Se usa para evaluar a los candidatos de un empleo, basándose en sus experiencias pasadas y en cómo han aplicado sus habilidades en situaciones de la vida real.

La metodología se sustenta en cuatro elementos clave:

• Situación: Al candidato se le pide describir situaciones o desafíos específicos que enfrentó en sus experiencias de trabajo previas.
• Tareas: Al candidato se le pide describir la tarea o el objetivo del que fue responsable en tal situación.
• Acción: Se le pide, además, describir las acciones que tomó para reconocer la situación o completar la tarea.
• Resultado: Finalmente, el candidato tiene que describir el resultado de sus acciones.

¿Por qué los profesionales de los Recursos Humanos deben usar la metodología STAR? 

En primer lugar, porque les permite entender con mayor detalle cuán capaces son los candidatos para una posición laboral, dentro de un formato estructurado.

En segundo lugar, por su base teórica. La metodología está basada en el postulado de la entrevista comportacional, que sostiene que el comportamiento anterior de un candidato predice su comportamiento futuro. Por ello, el mejor insight sobre el éxito de un profesional en un rol es su historial laboral. La metodología STAR ayuda a RR.HH a tomar decisiones de contratación más informadas y acertadas.

¿Cómo aplicar la metodología STAR?

En la metodología STAR, se plantea una pregunta o una serie de preguntas, siguiendola secuencia Situación, Tarea, Acción y Resultados para analizar una competencia laboral determinada en el candidato. Es importante respetar el orden de esa secuencia, para después poder desglosar y analizar la respuesta por etapas.

Por ejemplo, se podría solicitar al candidato que cuente una experiencia donde se demuestre su capacidad de organización. El entrevistado debe responder a la pregunta de acuerdo a la secuencia STAR: plantear el contexto específico, mencionar la(s) tarea(s) que debía cumplir, explicar las acciones que tomó y, al final, relatar los resultados concretos que obtuvo. Asimismo, esta respuesta deberá expresar cómo pensó, sintió y actuó.

¡Revoluciona tu proceso de contratación!

"¡Comienza tu transformación en el reclutamiento hoy mismo!

Recomendaciones para aplicar la metodología STAR

A continuación, algunas recomendaciones para empezar a aplicar la metodología STAR durante las entrevistas de trabajo.

1. Aludir a experiencias pasadas y relacionadas al trabajo para quien se está postulando.
2. Elaborar preguntas de acuerdo a las competencias que se decidan evaluar, ya sean competencias digitales o habilidades blandas. No evaluar dos competencias en una misma pregunta.
3. La pregunta debe tener la extensión y elementos suficientes para comprender las 4 áreas de STAR (situación pasada, tareas ejecutadas, acciones realizadas y resultados obtenidos).
4. Volver a preguntar cuando sea necesario, sobre todo si el candidato no ha comentado cómo se sintió, actuó o pensó. Hacerlo también si no se comentan los resultados que se tuvieron o las tareas puntuales que se ejecutaron.
5. Incluir preguntas sucesivas que permitan el recorrido STAR. Por ejemplo: ¿Me podrías comentar sobre alguna experiencia laboral en la que se te haya dificultado aprender algo? ¿Para qué fin tenías que aprenderlo? ¿Lo lograste? ¿Obtuviste resultados positivos?
6. Preguntar en primera persona para que la respuesta abunde en detalles y sea personal.

Ejemplos de preguntas efectivas en base a la metodología STAR

Estas son preguntas efectivas en base a la metodología STAR, que pueden formularse a un candidato. Ojo, se han considerado tres interrogantes por competencia, ¡de seguro abundan muchas más!

Liderazgo

1. En tu experiencia previa, ¿tuviste la responsabilidad de motivar a tu equipo? ¿Qué estrategias utilizaste? ¿Cuáles fueron las más efectivas?

2. Al manejar equipos, ¿cómo es tu proceso de toma de decisiones? ¿Qué aspectos consideras que deben ser participativos?

3. ¿Tuviste la oportunidad de ejecutar un despido por una mala gestión? ¿Cómo procediste?

Trabajo en equipo

1. ¿Has tenido situaciones en las que trabajas con personas que no eran de tu agrado? ¿Cómo te desenvolviste?

2. ¿Has tenido logros destacados trabajando en equipo? ¿Cuál fue tu aporte?

3. Cuéntame sobre alguna experiencia destacada trabajando en equipo, ¿qué características consideras que deben tener tú y tus compañeros para realizar una labor exitosa? ¿Qué resultados positivos has obtenido?

Orientación al cliente

1. ¿Qué cambiarías de los procedimientos de atención al cliente de tu último trabajo? ¿Por qué?
2. ¿Te ha tocado enfrentar situaciones de crisis con clientes? ¿Qué estrategia resulta mejor? ¿Cuáles fueron los resultados?
3. ¿Qué elementos te parecen importantes para enganchar emocionalmente con los clientes? ¿Cómo lo has logrado?

Para conocer más preguntas efectivas, accede al ABC de competencias. En esta guía, encontrarás las competencias profesionales más usadas dentro de los procesos de reclutamiento para atraer el mejor talento en tu empresa.

Conclusión

La metodología STAR es una técnica de entrevista poderosa para la toma de decisiones de contratación efectivas. Usando este método, los profesionales de Recursos Humanos pueden ganar un entendimiento más profundo de las calificaciones de los candidatos, comprendiendo cómo ellos han aplicado sus habilidades en situaciones de la vida real. Un estudio de la American Management Association encontró que métodos como este tienen una precisión del 69% para predecir el rendimiento de los postulantes, en comparación con el 22% de las entrevistas basadas en conocimientos.

Con la integración de la inteligencia artificial (IA) y el software de video-entrevista, la metodología STAR se vuelve incluso más efectiva. La IA puede ayudar a automatizar el proceso de evaluación y proveer tests más objetivos, mientras que las video-entrevistas permiten tener encuentros remotos asincrónicos y acortan los pasos para una contratación 

Cabe mencionar que los proveedores de RPO y RDO suelen estar ampliamente capacitados en la metodología STAR, lo que los hace uno de los mejores evaluadores de candidatos en el mercado profesional. Te animamos a considerar estos servicios de tercerización para llevar tus procesos de selección y liberar tiempo para otras estrategias de mayor valor para el negocio, como la marca empleadora.

¿Quieres aprender más sobre metodología STAR? Recomendamos estas lecturas:

1. Behavioral Interviewing: A Guide to Successful Interviewing Techniques" de Warren A. Bradshaw and Charles B. Greer.

2. "The STAR Interview: Mastering the Behavior-Based Interview" de Jeff Lipschultz.

Este es el libro original que propuso la metodología STAR, así que no hay pierde. Ofrece consejos sobre cómo usar la técnica y conducir y evaluar entrevistas de este tipo.

Este libro es una guía para quienes buscan trabajo y quienes realizan entrevistas. Enseña cómo usar la metodología STAR, entregando instrucciones para prepararse o conducir una entrevista de este tipo.

¡Revoluciona tu proceso de contratación!

"¡Comienza tu transformación en el reclutamiento hoy mismo!