Existe mucha confusión al usar y entender las terminologías 'Headhunter', 'Consultora de reclutamiento' y RPO. En el siguiente blog se explicarán sus principales diferencias.
¡No! No son lo mismo. Confundir un headhunter con un RPO es como confundir un restaurante de lujo con el servicio de cafetería de una empresa promedio. Para entrar más a detalle, la principal diferencia no está solo en el costo. Toda persona que va a un restaurante de lujo sabe que el costo será más alto, una característica común de este tipo de servicios personalizados, y que su asistencia a este tipo de lugares está relacionado a eventos/fechas especiales. Además, es consciente que en un día ordinario de trabajo será más apropiado comer en la cafetería de la empresa con su servicio estándar. Si tomamos este ejemplo como referencia para diferenciar los términos antes expuestos, ¿por qué tantos confunden un headhunter con un RPO?
En primer lugar, en la región se suele llamar a algunos headhunters, consultoras, agencias o algún otro término parecido. En este sentido, cuando se mencione a los headhunters, en este artículo, se estará refiriendo a ese tipo de proveedor que se contrata para una ocasión eventual y que cobra en función del salario del candidato. Estos pueden ser profesionales o agencias especializadas que atraen a candidatos altamente cualificados y para determinadas posiciones de una organización. Por otro lado, una RPO es cuando se externaliza el proceso de reclutamiento y selección de candidatos, es decir, se traslada a una empresa que brinde este tipo de servicios. Este tipo de servicios van desde la publicación de la oferta y selección de candidatos, pero también pueden ofrecer servicios de diagnóstico que permite al cliente precisar qué puestos de trabajo necesita y qué perfil es el más compatible para su empresa. De esta manera, un RPO trabaja de forma más estrecha con las organizaciones, conocen su cultura, valores y misiones con el fin de localizar el candidato ideal.
Retomando el objetivo de este artículo, entre la principal diferencia, mas no la única, destaca el precio. A diferencia del headhunter que posee precios bastante elevados, un RPO no debería costar más que tener un equipo interno.
Ambas opciones tienen propiedades que benefician a la empresa. Si se busca liberar al equipo para desarrollar actividades estratégicas se debe pensar en contratar un RPO.
Para llevar puestos que son confidenciales y que, tácticamente, los líderes de la empresa no quieren que se busquen con un equipo interno de la compañía.
Para buscar candidatos que tienen una jerarquía muy alta y el liderazgo de la empresa cree que su equipo interno no está acostumbrado, por falta de seniority, a buscar este tipo de puestos gerenciales, vicepresidencias o directores.
Para cubrir un pico de demanda muy puntual que la empresa ha tenido.
Para buscar un perfil que ha sido definido de manera muy estrecha y, al ser tan escaso, el equipo interno no desea o no se siente cómodo buscándolo.
La tercerización con consultoras o headhunters no es la única opción. Los RPOs son una idea viable y permiten liberar tiempos para que el talentoso equipo interno pueda dedicarse a proyectos más estratégicos.
Además, un RDO es una versión de los RDOs sin precedentes entre las consultoras y los headhunters, ya que, adicionalmente a las virtudes de un RPO, transforma digitalmente todo el proceso de reclutamiento.
Ahora es momento de evaluar distintos proveedores de RPO y comparar sus diferentes ventajas y desventajas. Evalúa la posibilidad de tener un proveedor RDO que añada características high tech y de transformación digital al servicio. Si sigues interesado en liberar tiempos de tu equipo, pero no te convencen los RPOs, lee más acerca de otras opciones para liberar los tiempos del equipo.