¿Cómo asegurarse de que los candidatos queden satisfechos con el proceso de selección? El Candidate Experience (CX) o experiencia del candidato es el conjunto de interacciones y percepciones que los postulantes a un trabajo tienen durante todo el reclutamiento. Incluye cada etapa, desde la publicación de la vacante hasta la decisión final y la inducción. Una CX positiva puede llevar a niveles mayores de engagement y lealtad, mientras que una negativa se asocia a una baja reputación organizacional y a la mala calidad de los aplicantes.
Entonces ¿qué ocurre si los profesionales de Recursos humanos no priorizan la experiencia del candidato? El talento abandona su intención de unirse a la empresa, la retención de personal disminuye y la imagen de la compañía empeora en el mercado laboral. En cambio, trabajar la CX permite hallar candidatos aptos, aplicando también el embudo de reclutamiento.
Este blog contiene información sobre cómo medir de forma eficiente la estrategia de Candidate Experience, para identificar si se está logrando el posicionamiento que se desea. Además, se presentan las ventajas del CX, información sobre cómo implementarlo y KPIs clave para su evaluación. Solo así, el lector podrá conocer con certeza si las necesidades y expectativas de los candidatos son oportunamente atendidas por las acciones de reclutamiento y selección.
El Candidate Experience o experiencia del candidato se define como el journey de un individuo desde el momento en que se entera de una oportunidad de trabajo, a través de su proceso de aplicación e interacción con el empleador, hasta el punto en que recibe la decisión final. De acuerdo a autores como John Sullivan y Steven Hunt, la experiencia del candidato abarca aspectos tanto funcionales como emocionales.
El concepto tiene sus raíces en el año 2000, las organizaciones comenzaron a preocuparse por las experiencias de los consumidores. Mientras la guerra por el talento crecía, los empleadores se dieron cuenta de que el reclutamiento funcionaba como una extensión de su marca. Por ello, una experiencia del candidato positiva atrae mejor talento.
El Candidate Experience aborda el diseño integral y completo del proceso para el candidato, desde cómo este postula a una oferta laboral o cómo la encuentra en redes sociales, hasta cómo interactúa con la empresa en eventos sociales y laborales. Por ejemplo, se aplica en el ajuste de los formularios de postulación a empleos, o en el estilo y contenido de los mensajes de agradecimiento enviados a los postulantes descartados de un proceso de selección.
10 ventajas de aplicar el CX
Aplicar una estrategia de experiencia del candidato ayuda a las organizaciones a mejorar la eficiencia y efectividad de su proceso de selección. En términos de atracción y performance, estas son 10 ventajas que genera el CX:
Hay ciertos pasos clave que una organización debe seguir para implementar una buena experiencia del candidato (CX):
Contar con un ATS
Los Applicant Tracking System (ATS) son softwares que pueden automatizar diversas tareas de selección, haciendo el proceso más amigable para el usuario. Esto tiene un impacto positivo en la experiencia de los candidatos.
Es crucial comprender las capacidades de este sistema para potenciar el Candidate Experience. Por ejemplo, se puede optimizar la publicación de vacantes para que sean más fáciles de encontrar con el ATS y, a la vez, más atractivas para los postulantes. Además, los ATS tienen ajustes que permiten configurar la comunicación con los participantes del proceso, asegurando una experiencia positiva y humana.
La automatización al coordinar entrevistas que facilitan los ATS también influye de buena manera en la experiencia del candidato. Adicionalmente, la plataforma permite que los candidatos sigan su progreso en el reclutamiento (desde el comienzo hasta su inducción a la empresa), extrayendo insights valiosos y ofreciendo feedback para las compañías.
Las siguientes son 6 razones esenciales por las que es importante medir la experiencia del candidato en una organización:
Ahora bien, existen dos formas generales en las que se puede medir la satisfacción del candidato con respecto a la empresa y el proceso de selección. La primera es a través de herramientas de investigación. La segunda es a partir de indicadores que cuantifiquen o cualifiquen una variable referida al gasto, los candidatos, los canales de comunicación con el candidato, entre otros factores. A continuación se presentan algunos métodos de medición:
Encuestas de salida
Es una encuesta no obligatoria. En base al Candidate Persona o perfil profesional ideal, se evalúa por qué canales difundirla y si hacerla de forma presencial u online.
Esta encuesta tiene que estar estructurada de acuerdo a lo que se quiera consultar: aspectos generales, desempeño de los reclutadores, desempeño de los entrevistadores, la entrevista de trabajo, la evaluación personal de la oferta laboral, las percepciones sobre la organización y su cultura empresarial, las percepciones sobre el proceso de selección y las percepciones sobre el contacto por canales digitales.
A/B Testing
Con los testeos A/B se puede probar con el Candidate Persona cuáles son los prototipos, variantes del sistema y estructuras web que se adaptan mejor a su experiencia y le agregan valor. En base a esto, se puede conocer la percepción desde el User Experience acerca de los canales digitales y tomar decisiones para presentarlos de mejor manera, haciéndolos más efectivos para la atracción de talento.
Benchmarking
Siempre es importante evaluar la competencia en el mercado laboral. Las nuevas plataformas digitales son muy útiles en este aspecto. Muchas permiten revisar el desempeño y reacción frente a las estrategias de Candidate Experience y reclutamiento digital, ver el porcentaje de personas que aprueban el liderazgo de la empresa o que la recomiendan como empleadora y comparar todos estos datos con los de la competencia.
Social Listening
Una buena forma de medir las acciones de Candidate Experience es a través de menciones e interacciones en redes sociales. Existen muchas herramientas de social listening que permiten monitorear y rastrear instancias en línea donde la marca empleadora fue citada o discutida. Estas herramientas no solo facilitan medir el nivel de conocimiento de la marca, sino también analizar la perspectiva que tienen las personas de la organización como fuerza empleadora.
KPIs del CX
Hay algunos indicadores que cuantifican las principales variables sobre las que se puede reconocer el avance o poca efectividad de la estrategia de Candidate Experience. Algunos de los indicadores a los que se debe hacer seguimiento son:
Indicadores de Candidate Experience |
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Satisfacción del candidato con la entrevista |
Porcentaje de candidatos satisfechos con la entrevista de trabajo |
Satisfacción del candidato con las evaluaciones |
Porcentaje de candidatos satisfechos con las evaluaciones |
Percepción de candidatos sobre la empresa |
Porcentaje de candidatos que perciben positivamente a la empresa |
Rebote en página de empleo |
Tasa de visitantes en página de empleo que se retiran luego de solo permanecer unos segundos. |
Abandono del proceso |
Tasa de candidatos que abandonan el proceso. |
Apertura de e-mails |
Número de candidatos que abren el email de Inbound Recruiting. |
Candidatos por puestos vacantes |
Número de postulaciones por cada vacante abierta. |
Coste de contratación |
Monto promedio empleado en la contratación de una plaza laboral en tu empresa en un determinado periodo de tiempo, en comparación al coste de contratación del periodo anterior. |
Candidatos por canales digitales |
Porcentajes de postulaciones realizadas por canales digitales, en comparación al total de postulaciones recibidas en general. |
Tiempo de contratación |
Cifra que cuantifica el periodo de tiempo que demora una empresa en suplir un rol, desde que se genera la vacante hasta la contratación del nuevo colaborador. |
Clics en avisos laborales por año |
Cantidad de clics en avisos digitales laborales de todas las plataformas empleadas anualmente. |
La experiencia del candidato es un aspecto crítico para asegurar que todos queden satisfechos con el proceso de selección. Como John Sullivan afirma, “la experiencia del candidato es la nueva marca empleadora, es el nuevo reclutamiento”. Por tanto, las empresas deben priorizar esta estrategia para permanecer competitivas en el mercado laboral.
Recientes estadísticas muestran que las organizaciones con una experiencia de candidato positiva tienen hasta 50% más postulantes y 28% menos rotación de personal (Talent Board). Estos datos revelan cuán relevante es para los profesionales de los Recursos Humanos la mejora continua de su proceso de reclutamiento, lo que implica invertir mayor esfuerzo estratégico, contratando alternativas digitales o delegando las tareas operativas a proveedores como los RDO (Recruitment Digital Outsourcing).
Se recomienda averiguar más sobre las opciones para mejorar los procesos de selección, como el outsourcing estratégico o los ATS. ¿Todavía tienes dudas acerca del Candidate Experience? Se aconsejan lecturas sobre la comunicación, el engagement y el impacto de la inducción en la experiencia del candidato.