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¿Tus candidatos están satisfechos con tu proceso de selección?

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El User Experience (UX) o Experiencia de Usuario en español, es una de las estrategias aplicadas al reclutamiento y selección que más satisfacciones brinda a empleadores y candidatos. Esta, el Candidate Experience o experiencia del candidato, te permite dar de forma precisa con candidatos aptos y disminuye la cantidad de información que tienes que evaluar. Siempre y cuando perfiles adecuadamente a tu Candidate Persona y definas claramente tu relación con el postulante dentro del Embudo de reclutamiento.

En este post queremos mostrarte cómo medir eficientemente si tu estrategia de Candidate Experience se está desarrollando con éxito y si estás logrando el posicionamiento que deseas en el mercado laboral. Solo así podrás conocer con certeza si las necesidades y expectativas de tus candidatos vienen siendo atendidas por tus acciones de reclutamiento y selección.


¿Qué es el Candidate Experience?

Es una estrategia de reclutamiento y selección centrada en satisfacer las expectativas laborales y personales del candidato, que nos permite hacer realidad dentro de la empresa, sus personas, procesos y sistemas, lo prometido y propuesto a estos mediante la Marca Empleadora. Contribuye a desarrollar entornos, prácticas y relaciones sobre las que se afiancen los canales y contenidos de valor de tu reclutamiento de personal y otras estrategias como la metodología Inbound Recruiting (reclutamiento no intrusivo).

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El Candidate Experience aborda el diseño integral y completo de la experiencia del candidato. Desde cómo este aplica a una oferta laboral o cómo la encuentra en redes sociales, hasta cómo interactúa con la empresa en eventos sociales y laborales.

Por ejemplo, se aplica en el diseño de los formularios de postulación a empleos, haciéndolos claros y pertinentes, con un lenguaje entendible para el público al que busca dirigirse. O se encuentra presente, en el estilo y contenido de los mensajes de agradecimiento enviados a postulantes que fueron descartados de un proceso de selección de personal.

 

¿Por qué es importante medirlo?

  • Para verificar si nuestro diagnóstico sobre el candidato (Candidate Persona) fue efectivo y la estrategia se ajusta a su perfil profesional.
  • Para verificar si se han elegido los canales, herramientas y contenidos apropiados para mejorar la experiencia del candidato.
  • Para re-enfocar y corregir aspectos de nuestra estrategia de reclutamiento y selección de personal.
  • Para saber con base en la evidencia cómo implementar las siguientes etapas de tu estrategia de Candidate Experience.
  • Para generar confianza en los líderes de tu área y empresa a través de resultados tangibles en tu estrategia de Candidate Experience.
  • Para llevar un registro del avance de tus estrategias.
  • Para cuantificar y registrar el impacto que tiene la estrategia de Candidate Experience en tu empresa, área y proceso de reclutamiento de personal.

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¿Cómo medir la satisfacción del candidato?

Hay dos formas generales en las que puedes medir la satisfacción del candidato con respecto a la empresa y el proceso de selección. Una es a través de herramientas de investigación y la otra es a partir de indicadores que cuantifiquen o cualifiquen una determinada variable referida al gasto, los candidatos, los canales de comunicación con el candidato, entre otros factores. A continuación veremos algunas formas de medir:


Encuestas de salida

Primero que nada, no hagas la encuesta obligatoria. Luego, evalúa por cual canal difundirla, en base a tu Candidate Persona o perfil profesional ideal, y determina si hacerla de forma presencial u online.

Esta encuesta tiene que estar estructurada de acuerdo a lo tópicos que quieras consultar: aspectos generales, desempeño de los reclutadores, desempeño de los entrevistadores, la entrevista de trabajo, la evaluación personal de la oferta laboral, las percepciones sobre la organización y su cultura empresarial, las percepciones sobre el proceso de selección y las percepciones sobre el contacto por canales digitales.

A/B Testing

Con los testeos A/B puedes probar con tu Candidate Persona cuáles son los prototipos, variantes del sistema y estructuras web que se adaptan mejor a su experiencia y le agregan valor. En base a esto puedes conocer la percepción desde el User Experience acerca de tus canales digitales y tomar decisiones para presentarlos de mejor manera y sean efectivos para la atracción de talento.

Benchmarking

Siempre es importante evaluar la competencia en el mercado laboral, y las nuevas plataformas digitales son muy útiles en este aspecto. Muchas te permiten revisar el desempeño y reacción frente a tus estrategias de Candidate Experience y reclutamiento digital, ver el porcentaje de personas que aprueban el liderazgo de tu empresa o que te recomiendan como empleador, y comparar todos estos datos con los de la competencia.

Social Listening

Una buena forma de medir el conocimiento de tus acciones de Candidate Experience es a través de menciones e interacciones en redes sociales. Existen muchas herramientas de social listening que te permiten monitorear y rastrear instancias en línea donde tu marca empleadora fue citada o discutida. Estas herramientas no solo te permiten medir el nivel de conocimiento de tu marca, sino también analizar la perspectiva que tienen las personas de tu organización como fuerza empleadora.

Indicadores o Key Performance Indicator (KPI’s)

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Hay algunos indicadores que cuantifican las principales variables sobre las que puedes reconocer el avance o poca efectividad de tu estrategia de Candidate Experience. Algunos de los indicadores a los que debes hacer seguimiento son:

Indicadores de Candidate Experience

 

Porcentaje de candidatos satisfechos con la entrevista de trabajo

Número de candidatos del total de candidatos que está satisfecho con su entrevista de trabajo.

Porcentaje de candidatos satisfechos con las evaluaciones

Número de candidatos del total de candidatos que está satisfecho con el proceso de evaluaciones.

Porcentaje de candidatos que perciben positivamente a la empresa

Número de candidatos del total de candidatos que percibe positivamente a la empresa.

Tasa de rebote en página de empleo

Número de visitantes en página de empleo que se retiran luego de solo permanecer unos segundos.

Tasa de abandono del proceso

Número de candidatos que abandonan el proceso.

Tasa de apertura de email

Número de candidatos que abre email de Inbound Recruiting.

Número de candidatos por puestos vacantes

Cantidad de postulaciones por cada vacante abierta. 

Coste de contratación

Monto promedio empleado en la contratación de una plaza laboral en tu empresa en un determinado periodo de tiempo, en comparación al coste de contratación del periodo anterior. 

Porcentaje de candidatos por canales digitales

Cantidad de postulaciones realizadas por canales digitales, en comparación al total de postulaciones recibidas en general.

Tiempo de contratación

Cifra que cuantifica el periodo de tiempo que demora una empresa en suplir un rol, desde que se genera la vacante hasta la contratación del nuevo colaborador.

Número de clicks en avisos laborales por año

Cantidad de clicks en avisos digitales laborales de todas las plataformas empleadas.

 

Indicadores de Facebook

 

Número de fans

Cantidad de "Me Gusta" o "Likes" en tu página.

Alcance orgánico

Cantidad de personas que han visto tus posts, sin incentivos de la plataforma. 

Balance de Reacciones

Diferencia entre reacciones positivas y negativas. Si el resultante es positivo, el balance también.

Balance de Comentarios

Diferencia entre comentarios positivos y negativos. Si el resultante es positivo, el balance también.

Interacciones en la página

Número de acciones realizadas por los usuarios en total (clicks, me gusta, reacciones, comentarios, compartidos).

 

Indicadores de Twitter

 

Menciones

Cantidad de menciones recibidas por otros usuarios. Número de @ en publicación.

Retweets

Cantidad de veces que los usuarios han retuiteado los contenidos.

Tasa de interacción

Porcentaje de usuarios que han interactuado con los tweets respecto a las impresiones.

 

Indicadores de LinkedIn

 

Alcance

Cantidad de personas que han visto tus posts. Han llegado de casualidad, por propio interés o una recomendación.

Recomendaciones

Número de recomendaciones hechas por los usuarios ante una publicación.

 

Ahora tienes la oportunidad de implementar una estrategia que te permita gestionar de forma integral, a través de cada etapa del proceso de selección, la atracción de talento y la relación con tus candidatos. Sin embargo, no podrás hacerlo si no defines las características, necesidades y competencias laborales de tu Candidate Persona; es decir, el perfil que estás buscando. Empieza a trabajar ya en tu estrategia. Descarga gratis nuestro E-book “¿Cómo levantar el Perfil del Candidato Ideal?” aquí: 

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Tags: Reclutamiento y Selección, Marca Empleadora, Atracción de Talento