Descubre qué es la rotación de personal, sus causas y que puedes hacer para evitarlo.

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La elevada rotación de talento, especialmente en posiciones de liderazgo, se ha erigido como un desafío para las empresas. Más allá de ocasionar gastos adicionales, puede influir en la formación de la cultura corporativa.

En este artículo se aprenderá qué es la rotación de personal, sus causas, consecuencias y qué puede hacer un líder en Recursos Humanos para solucionarlo.

1. Qué es la rotación de personal

La rotación de personal, también conocida como tasa de rotación o tasa de cambio de personal, se refiere a la medida en que los colaboradores de una organización ingresan y salen de la misma en un período de tiempo determinado. En otras palabras, es la frecuencia con la que los colaboradores dejan sus puestos de trabajo y son reemplazados por otros.

2. Tipos de rotación

La rotación de personal puede ser dividida en tres tipos diferentes. A continuación, se explica cómo y por qué los colaboradores terminan sus relaciones laborales y lo que esto implica en cada caso.

a. La rotación de personal interno

Se identifica como rotación interna de personal cuando un trabajador sigue siendo parte de su organización actual, pero decide asumir un rol diferente. Este cambio de posición puede surgir cuando los colaboradores han tenido la oportunidad de enriquecer su comprensión o desarrollar nuevas habilidades, lo que los hace elegibles para ocupar puestos más avanzados. En consecuencia, esta variante de rotación de personal suele ser vista como un paso adelante en el desarrollo profesional.

b. La rotación de personal externo

Este tipo de movimiento de personal se da cuando los colaboradores finalizan su empleo en la organización y se unen a un nuevo colaborador. Como resultado, la empresa se enfrenta al desafío de encontrar sustitutos y, en caso necesario, llevar a cabo procesos de contratación para incorporar a nuevos miembros al equipo.

c. La rotación de personal natural

Ni los líderes ni los colaboradores pueden ejercer un control directo sobre la rotación natural. Este tipo de rotación de personal abarca a los colaboradores que abandonan la organización debido a circunstancias como fallecimiento y jubilación.

3. ¿Cuáles son los principales motivos de la rotación de personal?

Las empresas experimentan una rotación no deseada cuando sus colaboradores eligen irse debido a la falta de armonía con la cultura organizacional, niveles de estrés o al recibir ofertas de trabajo que mejoran sus condiciones y cumplen con sus expectativas laborales.

Otra propuesta laboral

Cuando un colaborador recibe una oferta mejor en términos de salario, flexibilidad, beneficios o proyección profesional, puede optar por dejar su trabajo actual, lo que se llama rotación de personal voluntaria. Para prevenir esto, las organizaciones deben seguir a sus colaboradores mediante encuestas de satisfacción y evaluaciones de rendimiento regulares. Esto les ayuda a analizar las posiciones, habilidades y desarrollo de los colaboradores para evitar que sientan la necesidad de buscar nuevas oportunidades en el mercado laboral.

Bienestar psicológico

Cuando los colaboradores enfrentan circunstancias estresantes o una carga laboral abrumadora, es posible que experimenten sensaciones de agobio y falta de motivación. Además, un nivel excesivo de estrés o el agotamiento laboral pueden tener efectos significativos tanto en la salud física como en la mental. Lograr un equilibrio entre la vida personal de los colaboradores y sus horas de trabajo es una estrategia beneficiosa para prevenir el estrés laboral y reducir las ausencias relacionadas con esta causa.

Pésima cultura laboral

Establecer y preservar una cultura corporativa definida y fácil de comunicar a los colaboradores incrementará su conexión y nivel de satisfacción. Además, mantener metas bien definidas ayudará a estructurar las labores de los colaboradores de manera más efectiva.

4. Consecuencias de la rotación de personal

Aumento de costos

El costo de la rotación de personal es mayor cuando el índice es muy alto, ya que las organizaciones deben reunir esfuerzos adicionales para encontrar un reemplazo en un cierto periodo y eso requiere acciones extraordinarias, como el reclutamiento y la contratación. A su vez, la capacitación y la espera de que los nuevos candidatos alcancen la máxima productividad tienen como consecuencia el aumento de los costos en el departamento de Recursos Humanos. Según encuestas, reemplazar a un trabajador cuesta el 150 % de su salario anual, por lo que el aumento del índice de rotación de personal implica consecuencias negativas en las empresas.

Pérdida de talento valioso

Una de las claves del éxito de cualquier empresa consiste en su personal. Por eso es importante dedicar esfuerzos en las estrategias de retención de personal que eviten que se incremente el índice de rotación. La pérdida de colaboradores experimentados y talento valioso podría representar un efecto negativo para cualquier empresa e industria en general.

Menor productividad

La rotación de personal tiene un impacto significativo en la productividad, ya que los nuevos colaboradores no son tan experimentados como la persona a la que están reemplazando (que ya conocía los procesos, herramientas y políticas de la organización). Incluso es posible que los nuevos colaboradores cometan errores que, además de afectar la productividad, resultan ser costosos para tu empresa.

Baja moral de los colaboradores

Cuando hay rotación de personal en una empresa los demás colaboradores sufren las consecuencias, ya que muchas veces ellos tendrán que asumir la carga de trabajo que quedó pendiente. Esto puede repercutir en la moral y la motivación de las actividades diarias de todo el personal, que resultará en una falta de compromiso y baja productividad.

5. Cómo calcular la tasa de rotación de personal  

El procedimiento matemático se ejecuta mediante una fórmula avalada por la Organización Mundial del Trabajo. Los pasos para llevar a cabo el cálculo son los siguientes:

Ejemplo: Una empresa tenía 34 colaboradores en mayo de 2022 y 60 en agosto de 2022. Para calcular el promedio del personal en la empresa, se realiza la siguiente operación:

Promedio de personal = (34 + 60) / 2 = 47

A continuación, se suma el total de personas que dejaron la empresa durante este período, supongamos que fueron 22 personas en total. Luego, se divide esta cantidad por el promedio del personal en la empresa, que es 47. La fórmula se expresa así:

Tasa de rotación = 22 / 47 = 0.468

Finalmente, para expresar este valor en porcentaje, se multiplica por 100:

Tasa de rotación = 0.468 x 100 = 46.8%

En resumen, en el ejemplo, la tasa de rotación de personal es del 46.8%.

La fórmula matemática se define de la siguiente manera: R = S / ( I + F) / 2 ) x 100

Donde:

R = Tasa de rotación

S = Número de empleados que dejaron la empresa en el período

I = Número de empleados al inicio del período

F = Número de empleados al final del período

Para evaluar si esta tasa es alta o baja, es importante considerar las características específicas de la empresa. En algunas organizaciones, se espera una tasa de rotación alta debido a estrategias de recursos humanos que requieren una constante renovación del personal en ciertas áreas. En otras ocasiones, la alta rotación puede ser común en la industria en la que opera la empresa, como en el caso de ciertas empresas minoristas.

En cualquier caso, este resultado proporciona un valioso indicador. Si la tasa de rotación es alta en ciertas áreas, permite identificar problemas o desafíos en los procesos de contratación y retención de colaboradores para futuras mejoras.

6. ¿Cómo acabar con la rotación de personal en una empresa?

Con el propósito de reducir la rotación de colaboradores, las organizaciones pueden mejorar la estrategia de reclutamiento y selección, optimizar el proceso de integración y formación, proporcionar opciones para el crecimiento profesional, recopilar la retroalimentación de sus colaboradores y establecer programas de apreciación e incentivos. En la sección siguiente, se describirán minuciosamente cada uno de estos procedimientos:

Ajustar la estrategia de búsqueda y selección

Hacer preguntas esenciales y perfeccionar las entrevistas en la organización puede mejorar la retención y reducir la rotación. Aunque encontrar el candidato ideal lleva tiempo, identificar y retener el talento adecuado ahorra recursos y costos a largo plazo. A continuación, algunas recomendaciones para incorporar al proceso de selección:

• Implementar evaluaciones relacionadas con la especialización requerida para el puesto.

• Perfilar el perfil del candidato de la manera más detallada posible.

• Definir claramente las competencias que el colaborador debe adquirir para el desempeño en ese rol.

• Realizar preguntas concretas sobre cómo el candidato manejaría situaciones típicas del puesto.

Optimizar el proceso de onboarding

Aplicar un programa de integración planificado para los nuevos colaboradores puede resultar en una disminución de hasta un 20 % en la tasa de rotación del personal. Además, integrar a los trabajadores al equipo, brindar capacitación, supervisar sus avances diaria o semanalmente, evaluar su adaptación a los nuevos roles y otras estrategias de Recursos Humanos pueden contribuir a que se sientan cómodos durante los primeros 45 días de trabajo en la organización.

Conocer la opinión de los colaboradores

Recibir retroalimentación constante por parte de los colaboradores es esencial para mejorar los procesos internos y ajustar aquellos que puedan ocasionar dificultades. Además, este enfoque ayuda a identificar desafíos a medio y largo plazo, facilitando el desarrollo de soluciones efectivas. Incluso obtener opiniones, experiencias y comentarios de colaboradores que optaron por dejar la empresa de manera voluntaria puede ser provechoso, ya que ofrecerán motivos específicos para su partida y brindarán recomendaciones para la mejora de los procesos internos en tu organización.

Ofrecer oportunidades de crecimiento

Impartir capacitación y formación a los colaboradores, alentándolos a tomar decisiones en sus roles y otorgándoles responsabilidad en sus labores, contribuirá a que se sientan apreciados y escuchados.

Implementar programas de incentivos y reconocimientos

Establecer programas de reconocimiento y recompensas para los colaboradores con mayor antigüedad motivará a las generaciones más recientes de trabajadores a comprometerse a largo plazo en sus puestos para alcanzar los objetivos organizacionales.

Conoce 4 libros sobre rotación de personal

La gestión de Recursos Humanos requiere aprender nuevas habilidades y conocer ideas novedosas que permitan mejorar las estrategias de retención de personal para aumentar la productividad y las ganancias de tu empresa. Por eso hemos seleccionado algunos libros de rotación de personal y de retención de talento que te pueden ayudar a mejorar tus estrategias de reclutamiento.

1. Employee Retention and Turnover: Why Employees Stay or Leave de Peter W. Hom, Rodger W. Griffeth, David Gray Allen

Libro que amalgama teorías e investigaciones de índole contemporánea y clásica para presentar una perspectiva exhaustiva acerca de la retención y la rotación de colaboradores. El volumen emplea modelos como la teoría de incorporación laboral, los estados de desvinculación cercana y la teoría de rotación emergente en el contexto, además de poner de relieve las disparidades culturales que ejercen influencia en la rotación. Esta obra resulta idónea si se busca comprender el pasado, presente y futuro de la rotación de personal, así como la investigación vinculada a este campo.

2. Retener a los mejores empleados, de Harvard Business School Press

Esta obra consta de 17 ensayos redactados por diversos autores que ofrecen una amplia gama de estrategias para incrementar la retención de colaboradores dentro de las organizaciones, lo que lo convierte en un recurso exhaustivo y práctico. El objetivo principal de este libro es promover buenas prácticas con el propósito de fomentar un entorno más agradable y una cultura arraigada en la sustentabilidad empresarial.

3. Research Handbook on Employee Turnover (New Horizons in Management series) de George Saridakis, Sir Cary Cooper

El Manual de Investigación sobre el Giro de Empleados ofrece una compilación de artículos teóricos y empíricos de investigación que abordan diversos aspectos de la rotación de colaboradores y sus impactos en los colaboradores dentro de las organizaciones. Fundamentado en teorías y evidencia proveniente de campos como la economía, la gestión, las ciencias sociales y otras disciplinas afines, este recurso resulta especialmente apropiado para profesionales expertos en Recursos Humanos y líderes empresariales.

4 .Cómo disminuir la rotación de personal en tu empresa: ahorra tiempo, dinero y esfuerzo, de Junior Joan González Martínez

A menudo se discute ampliamente la estrategia de retener a los clientes, pero son pocas las voces que abordan cómo mantener la lealtad de los colaboradores, lo cual constituye el fundamento para evitar pérdidas económicas ocasionadas por la constante contratación de personal. Este libro ofrece recomendaciones prácticas destinadas a disminuir la rotación de personal en tu organización, resultando en un ahorro de recursos temporales, financieros y de energía.

Conclusión

La rotación de personal es un desafío significativo para las empresas, especialmente en roles de liderazgo. Es crucial comprender sus tipos, causas y consecuencias. Se divide en interna, externa y natural, cada una con implicaciones específicas. Las principales causas incluyen diferencias culturales, ofertas laborales atractivas y problemas de bienestar psicológico.

Asimismo, conlleva costos significativos, incluyendo gastos adicionales y la pérdida de talento valioso, lo que impacta la productividad y la moral de los colaboradores. Para enfrentar este desafío, las empresas deben adaptar sus estrategias de contratación, mejorar la integración y capacitación, escuchar a los colaboradores, y proporcionar oportunidades de desarrollo y programas de reconocimiento.