Descubre cómo un plan de capacitación estratégico puede mejorar la productividad y el compromiso en un equipo, con ejemplos de éxito como IBM y Google.

---

El 40% de los empleados recurre a Google en busca de soluciones relacionadas con el trabajo (Docebo 2025). Con este dato, observamos una creciente necesidad de acceso a conocimiento faltante, siendo así, un plan de capacitación bien estructurado puede convertirse en una herramienta de "ganar-ganar" para la empresa: colaboradores motivados y un equipo altamente capacitado. En este artículo, se explicará cómo diseñar un plan de capacitación con ejemplos de éxito.

¿Qué es un plan de capacitación?

Un plan de capacitación es una estrategia estructurada diseñada para mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados en una organización. Su objetivo principal es brindar a los colaboradores las herramientas necesarias para desempeñar sus funciones de manera eficiente, sin embargo, se obtienen mayores beneficios si se enfoca adecuadamente a los objetivos generales de la empresa.

Beneficios de una capacitación efectiva

• Los colaboradores suelen sentirse más valorados y comprometidos cuando se les brinda la oportunidad de aprender y crecer en la organización, reforzando su identidad con la empresa. Un reciente estudio reveló que el 92% de los individuos toman en cuenta las posibilidades de capacitación y crecimiento al decidir entre dos propuestas de empleo.

• La inversión en capacitación puede ser más rentable que el proceso de reemplazo constante de personal, o de búsquedas de candidatos con perfiles complejos.

• Aumento de la productividad y disminución de las pérdidas, retrasos o “cuellos de botella” organizacionales.

• Un plan de capacitación puede incluir actividades que promuevan la colaboración y el trabajo en equipo al incorporar dinámicas grupales.

• Obtención de colaboradores capacitados y/o especializados en labores de alta precisión, de mucho riesgo o de manejo de herramientas complejas.

Descubre más sobre dinámicas grupales en nuestro blog: “Dinámicas grupales para la capacitación e integración de nuevos equipos”

Casos de éxito

1. IBM: 

IBM ha implementado programas de capacitación centrados en la inteligencia artificial y la tecnología emergente. Estos programas han permitido a los empleados adquirir nuevas habilidades y adaptarse a la evolución de la industria, lo que ha impulsado la innovación y la competitividad de la empresa.

2. Google:

Google es conocida por su programa "Google University" que brinda capacitación en una variedad de habilidades, desde programación hasta habilidades de liderazgo. Esto ha fomentado la retención de empleados altamente talentosos y ha contribuido al éxito continuo de Google.

3. General Electric (GE):

GE es conocida por su sólida cultura de capacitación. La empresa invierte constantemente en programas de capacitación y desarrollo, como por ejemplo, su programa "Leadership, Innovation, and Growth" (LIG) que ha ayudado a desarrollar líderes de clase mundial y ha contribuido al éxito continuo de la empresa.

¡Revoluciona tu proceso de contratación!

"¡Comienza tu transformación en el reclutamiento hoy mismo!

¿Cómo diseñar un plan de capacitación del personal?

a. Definir los objetivos de la capacitación

En principio, es crucial establecer los objetivos claros y específicos que deseas lograr con tu plan de capacitación. Estos objetivos deben estar alineados con las necesidades de la organización y las metas estratégicas.

Por ejemplo:

• • "Mejorar la tasa de retención de empleados en un 10% en los próximos 12 meses".

  • "Reducir la tasa de error en cadena de producción en un 20% para el próximo trimestre"

b. Hacer un diagnóstico

Esta etapa tiene como objetivo identificar cuáles son las brechas en las habilidades y el conocimiento de los empleados, así como evaluar las áreas en las que la capacitación tendría mayor impacto. Un diagnóstico sólido proporciona una base sólida para asegurar el enfoque en áreas críticas y objetivos claros.

Consejo:

• • Aplicar el Diagrama de Pareto o una Matriz de Priorización para identificar las áreas que tienen el mayor impacto en el desempeño y deben priorizarse.

c.  Establecer prioridades

En esta etapa se identifican las áreas o competencias que requieren atención inmediata. Esto implica seleccionar las áreas de capacitación más importantes y alinearlas con los objetivos organizacionales.

Por ejemplo:

• • Si la empresa enfrenta retrasos en la entrega de proyectos, se puede establecer una prioridad en la capacitación de gestión del tiempo y planificación de proyectos para abordar directamente este desafío.

  • Si el diagnóstico revela que la retención de clientes es una debilidad significativa, se puede priorizar la capacitación en servicio al cliente.

d.  Establecer actividades y tiempos de capacitación

Esta etapa implica definir de manera específica las actividades que se llevarán a cabo como parte de un programa de capacitación, así como establecer un cronograma detallado que indique cuándo y en qué orden se realizarán estas actividades.

Consejo:

• • Utilizar un Diagrama de Gantt permitirá representar gráficamente las actividades de capacitación, asignar fechas de inicio y finalización, establecer dependencias entre tareas, y asignar responsables.

e. Poner en práctica el plan de capacitación

Esta etapa implica la ejecución de las actividades planificadas, la entrega de la capacitación a los participantes y la gestión de todos los aspectos prácticos para garantizar el éxito del programa.

Consejos:

• • Asegurar que los instructores o facilitadores estén preparados con anticipación, y que los materiales de capacitación estén disponibles, sean efectivos y sean compartidos con el grupo.

  • Complementar con nuevas tendencias digitales como el Machine Learning, que personaliza el aprendizaje de los empleados con el uso de datos y algoritmos.

f. Evaluar el proceso

Durante esta fase, se recopila y analiza información para evaluar la calidad, el impacto y la eficacia de la capacitación.

Nota:

• • Una de las metodologías más establecidas para evaluar la capacitación es el "Modelo de evaluación de la capacitación de cuatro niveles de Kirkpatrick". Este enfoque se divide en cuatro niveles, que incluyen la evaluación de la reacción de los participantes, el aprendizaje, el comportamiento en el trabajo y los resultados finales. Esta metodología proporciona una visión integral de la efectividad de la capacitación y permite realizar mejoras basadas en datos concretos.

Conclusión

Un plan de capacitación estratégico es una inversión clave porque proporciona a los empleados habilidades necesarias para mejorar la eficiencia y la productividad, fomentando la retención del talento y reduciendo los costos asociados con la rotación de personal. Es una estrategia “ganar-ganar” si se lleva adecuadamente y se le da el espacio correcto dentro del tiempo del equipo de Recursos Humanos.  

- Aprende a liberar el tiempo de tu equipo de RRHH en nuestro blog “¿Seguir o no seguir haciendo las tareas operativas de RR.HH.?”