Diferencias entre antecedentes penales, policiales y judiciales, cuándo pedirlos en selección, cómo evaluar un registro con equidad y proteger los datos.

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Pedir antecedentes penales, policiales y judiciales a todos los postulantes es una práctica común, pero no siempre es una buena práctica. Cada certificado informa algo distinto, contiene datos personales sensibles y solo se justifica cuando existe una relación clara con las funciones del puesto. Esta guía está pensada para reclutadores y áreas de RR. HH. que quieren verificar sin discriminar y sin recopilar datos de más.

Aviso: este contenido es informativo y no reemplaza asesoría legal. Confirma con tu asesor jurídico y en los servicios oficiales los requisitos vigentes antes de fijar una política.

Respuesta breve

• Son tres documentos distintos. El penal acredita condenas; el policial y el judicial informan otro tipo de registros, emitidos por entidades diferentes.
• No hay un requisito automático para todo puesto. Pídelos cuando las funciones lo justifiquen (manejo de dinero, acceso a información crítica, trabajo con personas vulnerables, seguridad) y comunica la razón por escrito.
• Pídelos tarde, no temprano. Solicítalos solo a finalistas, con consentimiento e información clara sobre el uso del dato.
• Un registro positivo no equivale a un rechazo automático. Evalúa su relación con el puesto, su antigüedad y su naturaleza con criterios definidos de antemano.
• Guarda lo mínimo y por el menor tiempo posible. Idealmente, registra que la verificación se hizo y su resultado de aptitud, no el documento completo.

Qué diferencia a cada certificado

Antes de redactar un requisito, confirma qué información entrega cada documento. Si en tu aviso escribes solo “antecedentes”, el candidato no sabe qué trámite hacer y tú podrías estar pidiendo más de lo necesario.

Aspecto	Penal	Policial	Judicial
Qué informa	Si la persona registra sentencias condenatorias por delito	Si la persona registra intervenciones o investigaciones policiales; no equivale a una condena	Si la persona ha estado recluida en un establecimiento penitenciario o cumplió penas alternativas dispuestas por un juez
Entidad vinculada	Poder Judicial	Policía Nacional del Perú (Ministerio del Interior)	Instituto Nacional Penitenciario (INPE)
Peso para decidir	Mayor: se basa en una sentencia	Menor: puede reflejar investigaciones no concluidas	Depende de lo que consigne el documento
Uso recomendado	Puestos con riesgo patrimonial, de seguridad o de trato con personas vulnerables	Solo si el puesto lo justifica y con cautela interpretativa	Solo si el puesto lo justifica

Si el candidato ya tiene el Certificado Único Laboral (CUL) del MTPE, ese documento reúne información personal, antecedentes policiales, judiciales y penales, formación y experiencia formal disponible. Es gratuito para el postulante. Tu área puede aceptarlo en lugar de exigir tres trámites separados; así reduces la carga sobre el candidato y evitas pedir documentos duplicados. Para entender qué verá el postulante, revisa nuestra guía sobre cómo obtener el Certificado Único Laboral y la mirada del candidato en antecedentes penales para trabajar en Perú.

Cuándo es razonable pedirlos

La pregunta útil no es “¿puedo pedirlos?”, sino “¿qué riesgo concreto del puesto justifica pedirlos?”. Algunos criterios prácticos:

1. Relación con las funciones. Un cargo de tesorería o cobranza tiene un riesgo distinto al de un puesto de diseño. Documenta esa relación en el perfil del cargo.
2. Exigencia sectorial o normativa. Algunos sectores o clientes pueden requerirlos por norma o contrato; por ejemplo, la Ley N.° 29988 impide de forma definitiva ejercer la docencia a quienes tengan condena firme por ciertos delitos (como terrorismo, delitos contra la libertad sexual o tráfico ilícito de drogas). Si es tu caso, cita la fuente en el procedimiento interno.
3. Etapa del proceso. Solicítalos a quienes llegan a la fase final u oferta condicionada, no al recibir el CV. Recopilar datos de cientos de postulantes que no avanzarán es un riesgo innecesario.
4. Aplicación uniforme. Todas las personas finalistas para un mismo puesto deben recibir el mismo requisito, para no generar trato desigual.
5. Alternativas menos invasivas. A veces una verificación de referencias laborales o una entrevista estructurada responden mejor al riesgo que un certificado.

En puestos de campo, a veces se complementa con una verificación domiciliaria de candidatos; aplica la misma lógica de proporcionalidad y no combines verificaciones “por si acaso”.

Proporcionalidad y no discriminación

Una verificación proporcional cumple tres condiciones: persigue un fin legítimo (proteger a personas, bienes o información), es adecuada para ese fin y no existe una forma menos invasiva de lograrlo. Si el cargo no tiene un riesgo asociado, exigir antecedentes puede percibirse como un filtro arbitrario.

Para evitar sesgos:

• No uses el certificado como filtro de entrada en avisos masivos.
• Evita frases excluyentes absolutas como “no se aceptan personas con antecedentes” sin distinguir el tipo de registro y el puesto.
• Revisa el impacto. Si un requisito deja fuera sistemáticamente a ciertos grupos sin relación con el desempeño, reconsidéralo. Para entender los riesgos y canales, consulta nuestras notas sobre discriminación laboral en Perú.
• No indagues por rumores. Decide con documentos oficiales, no con comentarios de terceros ni búsquedas informales en redes.

Consentimiento y protección de datos

Los antecedentes son datos personales cuyo tratamiento se rige por la Ley N.° 29733, de Protección de Datos Personales, tal como se menciona en nuestra guía para candidatos. En la práctica, esto implica:

• Informar antes de pedir: qué documento solicitas, para qué, quién lo verá y por cuánto tiempo se conservará.
• Obtener consentimiento válido para ese tratamiento específico, separado de otros avisos genéricos. El Reglamento de la Ley N.° 29733 (D.S. 016-2024-JUS) exige que el consentimiento sea libre, previo, expreso e inequívoco e informado, y que quien trata los datos pueda probarlo. Para datos sensibles pide además que conste por escrito (firma manuscrita, digital o electrónica). Los antecedentes no figuran de forma expresa en esa definición, así que lo prudente es recabarlos por escrito o por un medio electrónico verificable y confirmarlo con Legal.
• Limitar el acceso a las personas que toman la decisión.
• Atender derechos ARCO (acceso, rectificación, cancelación y oposición) si el postulante los ejerce.

Un buen punto de partida es un aviso de privacidad para postulantes claro, que incluya las verificaciones que podrías realizar en la etapa final.

Cómo evaluar un registro positivo con equidad

Encontrar un antecedente no cierra la decisión. Define de antemano una matriz sencilla y aplícala igual para todos:

1. Naturaleza del hecho. ¿Guarda relación con las funciones? Un registro por un hecho ajeno al riesgo del puesto pesa menos.
2. Estado del registro. Distingue condenas de investigaciones o situaciones no concluidas, y no trates ambas como equivalentes.
3. Tiempo transcurrido y conducta posterior.
4. Oportunidad de explicar. Ofrece al candidato conversar el resultado antes de decidir; los documentos pueden contener errores u homonimias.
5. Decisión documentada por más de una persona, con el criterio utilizado y sin comentarios personales.
6. Comunicación respetuosa. Informa el resultado de forma privada y sin exponer el detalle a otros equipos.

Si la normativa o el cliente prohíben contratar a alguien con cierto tipo de registro, la decisión debe apoyarse en esa norma y no en una apreciación subjetiva. Existen impedimentos expresos solo en casos puntuales, como el de la docencia mencionado arriba; fuera de ellos, no asumas que un antecedente impide contratar por sí solo.

Almacenamiento y retención de los datos

La mejor protección es no almacenar lo que no necesitas. Recomendaciones de gestión:

• Registra el resultado, no el documento. Por ejemplo: “verificación realizada el [fecha], resultado: apto para el puesto”. Guarda la copia solo si una norma o un cliente lo exige.
• Define plazos de conservación distintos para candidatos contratados y no contratados, y elimina lo que ya no sirve a la finalidad. Para fijar plazos y accesos, apóyate en nuestra guía de acceso y retención de datos de personas en RR. HH..
• Usa repositorios con permisos, no correos reenviados ni carpetas compartidas abiertas.
• Verifica la autenticidad descargando o validando el documento desde el servicio oficial cuando sea posible, y revisa la fecha de emisión y vigencia. El Poder Judicial informa una vigencia de 90 días calendario para su certificado penal, y su versión electrónica (PDF con firma digital) tiene la misma validez que el trámite presencial; confirma ambos datos en el portal oficial al momento de verificar.
• Prepara un protocolo ante incidentes, porque una filtración de antecedentes tiene un impacto alto en la persona.

Conclusión

Los antecedentes son una herramienta de verificación, no un filtro universal. Distinguir los tres certificados, pedirlos solo cuando el puesto lo justifica, informar y obtener consentimiento, evaluar los hallazgos con criterios uniformes y conservar el mínimo de datos te permite proteger a tu organización sin vulnerar a los candidatos. Si quieres ordenar estos pasos en un flujo de selección trazable, con etapas, requisitos por cargo y control de accesos, puedes hacerlo con las herramientas de Laborum Empresas.