Talento UX en el Centro de Innovación del BCP: Cinthy Revilla explica qué perfiles buscan, qué habilidades priorizan y cómo postular con portafolio.

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En la Expo Hunter Digital, Laborum organizó una serie de entrevistas con líderes y profesionales de empresas referentes del Perú. Una de las conversaciones más reveladoras fue con Cinthy Revilla, diseñadora especializada en UX que trabaja en el Centro de Innovación del Banco de Crédito del Perú (BCP), dentro de la Gerencia de Diseño. En ese momento, los puestos del BCP estaban disponibles para postular a través de Laborum.

Lo que comparte Cinthy no es solo el testimonio de una profesional: es una ventana a cómo el BCP está transformando su forma de trabajar, qué tipo de talento necesita para sostener ese cambio y —sobre todo— qué valoran por encima de los títulos y la trayectoria formal.

El rol de UX en el Centro de Innovación

El Centro de Innovación del BCP es el espacio donde equipos multidisciplinarios —diseñadores, desarrolladores, especialistas del negocio— trabajan en conjunto para crear experiencias digitales que impactan a millones de clientes. El diseño de experiencias de usuario (UX) tiene un lugar central en ese entorno.

Mi rol es justamente gestionar y ayudar a todo lo que son los UX en el Centro de Innovación, para poder crear las mejores experiencias que estamos desarrollando para nuestros clientes y usuarios.

— Cinthy Revilla, BCP

Cinthy es diseñadora gráfica de profesión. Con el tiempo, su perfil se especializó en user experience, un camino que la llevó a participar desde los primeros intentos de estructurar el Centro de Innovación. La razón por la que decidió quedarse dice mucho sobre el tipo de entorno que el banco ha construido: “Fue genial, porque este lugar es un motor.”

Un detalle importante para los equipos de RRHH: muchos de los profesionales que conforman ese equipo —ella incluida— no provienen del mundo financiero. Llegaron desde agencias digitales, proyectos de desarrollo de software, consultoría de diseño. Esa diversidad de orígenes no es una casualidad: es parte del modelo de trabajo que el Centro de Innovación sostiene de manera intencional.

Una cultura de innovación que se vive en el día a día

El BCP ha desarrollado una cultura de innovación que atraviesa toda la organización, y el Centro de Innovación es su expresión más visible. No se trata de un conjunto de valores en un afiche: es una forma concreta de trabajar que Cinthy describe con precisión.

Los principios que guían ese trabajo son reconocibles para cualquier equipo que haya adoptado metodologías ágiles: prueba y error, aprendizaje continuo, trabajo colaborativo multidisciplinario y enfoque en las personas. Lo que añade la escala del BCP es una dimensión de propósito: estas prácticas se aplican para mejorar la experiencia financiera de millones de peruanos.

Dos principios que Cinthy menciona directamente son ser cliente-céntricos y “suma para multiplicar” — una orientación hacia la colaboración que se refleja también en los espacios físicos y en la forma horizontal de relacionarse dentro del equipo. La cultura de innovación del banco “se vive distinto”, señala: ambientes que cambiaron, estructura menos jerárquica, formas de trabajo que priorizan la autonomía y el intercambio.

Para los líderes de RRHH, este modelo plantea una pregunta concreta: ¿qué condiciones culturales necesita una empresa para que este tipo de talento quiera trabajar allí? La estrategia de atracción de talento digital no empieza en la publicación de la oferta, sino en el tipo de entorno que la organización puede construir y comunicar de forma genuina.

Las habilidades blandas como primer criterio de selección

Esta es la parte de la entrevista que más directamente habla al corazón de los procesos de selección para perfiles digitales.

Las habilidades blandas, para nosotros, son la parte más importante.

— Cinthy Revilla, BCP

El razonamiento es claro: trabajar en un equipo multidisciplinario, lado a lado con personas de perfiles y formaciones muy distintas, requiere una forma de relacionarse que no puede imponerse desde afuera. Tiene que ser parte de quién es el candidato.

Las habilidades que Cinthy destaca son comunicación efectiva, ganas de aprender, curiosidad constante y, sobre todo, empatía. Pero no una empatía abstracta: la empatía orientada a entender qué sienten las personas, cómo se comportan, qué les cuesta en su experiencia cotidiana.

Cómo aliviarles sus puntos de dolor y empezar a convertir ese punto de dolor en puntos de deleite.

— Cinthy Revilla, BCP

Esa frase condensa el núcleo del trabajo de UX: no diseñar interfaces bonitas, sino resolver fricciones reales en la vida de los usuarios. Y para hacerlo bien, se necesita alguien que genuinamente se interese por las personas.

Para los equipos de RRHH que diseñan procesos de selección para perfiles digitales, este énfasis tiene consecuencias metodológicas directas. Un portafolio impecable no es suficiente si el candidato no puede explicar el razonamiento detrás de sus decisiones, escuchar activamente el feedback o trabajar en tensión productiva con perfiles de negocio y tecnología. Estructurar la evaluación en torno a competencias en lugar de solo vivencias formales es la base para detectar ese tipo de candidato con más precisión.

Los perfiles que busca el Centro de Innovación

En el momento de la entrevista, el BCP buscaba perfiles tanto de gestión como de diseño. Del lado de la gestión: agile managers, arquitectos de soluciones y scrum masters. Del lado del diseño, Cinthy enumera cuatro especializaciones:

• UX designers — diseñan la experiencia del usuario de principio a fin
• Visual designers — especialistas en la dimensión visual y estética de las interfaces
• UI designers — con foco en la interacción y los componentes de interfaz
• UX researchers — investigan el comportamiento y las necesidades de los usuarios

Este abanico de especializaciones es relevante para los líderes de RRHH que todavía no tienen claridad sobre cómo se diferencia cada uno. Desarrollar competencias digitales para gestionar mejor la transformación del área de personas incluye entender este vocabulario con precisión: confundir los perfiles lleva a errores costosos en el levantamiento del puesto y en la evaluación de candidatos.

Cómo postular: portafolios, casuísticas y algo más valioso que el título

La sección de consejos de Cinthy es especialmente útil para los equipos de RRHH que quieren entender cómo el BCP evalúa estos perfiles, y para los candidatos que quieren prepararse bien.

No se preocupen tanto por la profesión: no estamos buscando una profesión específica; de hecho, en diseño tenemos diseñadores industriales, diseñadores gráficos, antropólogos, psicólogos, hay de todo un poco.

— Cinthy Revilla, BCP

Esto no significa que cualquier persona sirva para el rol. Significa que el criterio de selección no es el título universitario, sino cómo el candidato se acercó a la tecnología y a los proyectos que desarrolló. ¿Tiene sensibilidad hacia los usuarios? ¿Puede explicar su proceso de trabajo? ¿Muestra curiosidad genuina por resolver problemas?

Vengan preparados, vengan con sus portafolios, y si no, vengan con las experiencias, con las casuísticas: cómo llegaron a las soluciones, que no me muestren solamente el producto final.

— Cinthy Revilla, BCP

Este es el punto más práctico de la entrevista, y uno que muchos candidatos subestiman: el proceso importa tanto o más que el resultado. Un portafolio que solo muestra pantallas terminadas dice muy poco sobre el razonamiento del diseñador. Uno que muestra cómo se identificó el problema, qué se investigó, qué se probó y cómo se llegó a la solución dice todo lo que un evaluador de UX necesita saber.

Cinthy también aclara una duda frecuente: la experiencia formal no es completamente excluyente. Lo que el equipo quiere entender es cómo el candidato aplicó lo que fue aprendiendo, aunque haya sido en proyectos académicos, freelance o iniciativas personales.

Lo que este modelo enseña a los equipos de RRHH

El Centro de Innovación del BCP ilustra un principio que aplica más allá del sector financiero: las organizaciones que atraen y retienen talento digital son las que ofrecen un entorno de trabajo genuinamente distinto — cultura horizontal, proyectos de impacto real, equipos multidisciplinarios y un propósito que va más allá del producto.

Eso no es fácil de construir ni de comunicar, pero es lo que hace la diferencia cuando estos perfiles evalúan una oferta. El employer branding orientado al talento digital empieza por entender qué valoran realmente estos profesionales, y el modelo del BCP es una referencia concreta de cómo hacerlo bien.

Mirá la entrevista completa con Cinthy Revilla al inicio de este artículo. Si tu empresa está incorporando perfiles de UX, diseño digital o innovación, el video ofrece el punto de vista de alguien que lo vive desde adentro todos los días — y que explica, con claridad, qué es lo que realmente importa al momento de evaluar un candidato.