¿Evaluación por competencias o por vivencias? A continuación describiremos las diferencias que se deben considerar al momento de contratar personal

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Introducción

Es común encontrar discusiones en el proceso de selección en las que se enfrentan las vivencias y las competencias. Aquí, algunos ejemplos:

-“¡Candidato descartado!: nunca ha manejado un equipo.”

-“¡Pero tiene habilidades de liderazgo y pensamiento estratégico!”

-“Este postulante no va porque no sabe hacer campañas en Linkedin.”

-“¡Pero si es autodidacta y súper creativo!”

-“¡Todos los finalistas descartados porque nunca han trabajado en una empresa de más de tres mil personas!”

-“Pero muestran clara conciencia interorganizacional, su comunicación es magnífica y sobresalen en su manejo de relaciones interpersonales!”

Al hablar de vivencias, este artículo se refiere a lo que ha hecho una persona. Por ejemplo, haber trabajado en minería, haber participado en una empresa particular o haber sido contador mínimo 7 años. La palabra vivencia podría confundirse con experiencia, que es la acumulación de conocimientos adquiridos a través de los años. Muchos clientes internos buscan candidatos que hayan tenido una vivencia particular antes, como los ejemplos señalados arriba.

Este artículo presenta la problemática que enfrentan los reclutadores al tratar de encontrar candidatos con las vivencias precisas, ya que los clientes internos suelen descartar a quienes no cumplen con este requisito, en lugar de valorar sus habilidades y competencias. El artículo también analiza cómo esta tendencia va en contra de lo que saben los expertos en RRHH, ya que las competencias son lo más esencial para encontrar talento.

Además, se plantea un proyecto estratégico para entrenar a los gerentes y líderes de la compañía en dos temas: primero, cómo definir un puesto de trabajo para que no ocurran problemas de entendimiento y que se consiga realmente lo que se quiere. Segundo, cómo entrevistar a candidatos para eliminar sesgos y fijarse realmente en lo importante: las competencias. Atención a la siguiente historia real:

El desafío. Un caso de la vida real

El autor de este artículo fue CEO en una compañía industrial y seleccionaba a su equipo exactamente como se cuenta arriba. Contrataba postulantes que en la entrevista le “cayeran” bien y no se fijaba en las competencias para evaluarlos. El CEO había contratado a un joven jefe de ventas que venía de trabajar en una de las transnacionales de consumo masivo más grandes del mundo. Al CEO le impresionó la empresa en la que había trabajado y, además, le cayó bien. Esas fueron razones suficientes para contratarlo.

Aunque no había sido evaluado por competencias, el jefe de ventas resultó tener habilidades sobresalientes en orientación a resultados y liderazgo. Durante sus primeros meses, su frustración creció porque sus colegas no tenían las competencias necesarias para liderar la operación, el marketing, las finanzas y el jefe de ventas se veía impedido de lograr los objetivos que dependían del resto del equipo.

El jefe de ventas irrumpió en la oficina del CEO sin previa coordinación y le cuestionó, con la asertividad de un dragón echando fuego, la falta de competencias del resto de líderes de la organización. Dijo que él no podía seguir vendiendo si la planta no entregaba a tiempo, si la facturación estaba errada… En fin, si todo el resto de la compañía no tenía las competencias para hacer su trabajo. El jefe de ventas no tenía intención de quejarse, sino de encontrar una solución al problema.

“¿Por qué el resto de gerentes no tienen las competencias adecuadas?”, preguntó.

El CEO avergonzado le replicó: “¿Qué son competencias?”.

El jefe de ventas lo miró incrédulo y le dijo: “En la transnacional en la que estaba, todos pasábamos por un curso en el que nos enseñaban a evaluar competencias a la hora de reclutar. El problema es que acá muchos de los gerentes no tienen las competencias necesarias”.

Para abreviar la historia, el jefe de ventas solicitó ayuda a una amiga que había trabajado en recursos humanos con él en la transnacional, para que capacitara al CEO. El CEO estaba impresionado por la iniciativa de su jefe de ventas y accedió a reunirse con la ejecutiva de recursos humanos de la transnacional. En los meses siguientes, se realizaron varios cambios en el liderazgo de la empresa y se implementó un sistema en el que las competencias se convirtieron en el factor más importante en la evaluación de candidatos. Años más tarde, el CEO se retiró y nombró al jefe de ventas como su sucesor.

La importancia de las competencias vs. las vivencias.

1. Las competencias son habilidades desarrolladas a lo largo del tiempo en cualquier situación en la que el candidato haya estado, mientras que una vivencia garantiza que el postulante tuvo una oportunidad correcta en un momento correcto.

2. Las competencias son transversales y pueden ser aplicadas en diferentes contextos y situaciones, mientras que la vivencia del éxito en una empresa o sector particular garantiza que, si se dieran exactamente las mismas condiciones, con los mismos miembros del equipo anterior y las mismas dinámicas de mercado, el candidato podría volver a ser exitoso.

3. Las competencias son un indicador más preciso del potencial de un candidato y un mejor predictor de su desempeño futuro en un puesto, porque muestran lo que puede hacer. En comparación, una vivencia habla del pasado y no refleja que todas las condiciones que se dieron antes se volverán a repetir.

4. Las competencias son un indicador del potencial de crecimiento y desarrollo de un candidato, ya que son habilidades que pueden ser mejoradas y desarrolladas a lo largo del tiempo, mientras que las vivencias no siempre son un indicador preciso de las habilidades y conocimientos actuales de un candidato, ya que estos pueden haber evolucionado o cambiado con el tiempo.

5. Las competencias son medidas objetivas de las habilidades y comportamientos de un potencial colaborador, mientras que el énfasis exclusivo en la vivencia previa puede conducir a la discriminación implícita o explícita, ya que ciertos grupos pueden tener menos oportunidades para adquirir experiencias previas específicas.

El autor de este artículo, una vez, contrató a un candidato que tenía la impresionante experiencia de haber liderado a su equipo para superar las metas de ventas en su antigua empresa de tecnología de consumo. Sin embargo, una vez que el candidato comenzó en su nuevo puesto, el autor se dio cuenta rápidamente de que la contratación había sido un error. A pesar de su gran experiencia en tecnología de consumo, el candidato se encontraba perdido en el mundo altamente técnico y competitivo de la tecnología empresarial. El postulante no tenía adaptabilidad y quería seguir haciendo todo exactamente igual a su experiencia anterior, en la que había sido exitoso. Grave error. Los negocios no son recetas que se pueden aplicar y funcionar en automático. Se requiere de adaptabilidad.

Además, el reto principal era que el equipo de ventas de la nueva empresa no tenía buenos procesos y contaba con un par de vendedores tóxicos. Esta situación era muy diferente a la de su antigua empresa, y debido a que el candidato no tenía competencias sólidamente desarrolladas en pensamiento organizacional y liderazgo, no pudo con un reto totalmente nuevo.

¿Cómo entrenar a tus gerentes para que evalúen por competencias?

¿Cuáles son los temas de un curso dirigido a gerentes de todas las áreas de una empresa, para que aprendan la importancia de las competencias y sepan entrevistar y evaluar candidatos priorizándolas sobre las vivencias?

El curso debería contar con 6 módulos.

1. Introducción a las competencias: Una presentación de las competencias y su importancia en la selección de personal y el desarrollo de los empleados. Los participantes aprenderían sobre las ventajas de la selección basada en competencias y cómo esto puede mejorar el desempeño y la retención de los empleados.

2. Identificación de competencias: En este módulo, los participantes aprenderían cómo identificar las competencias clave requeridas para un puesto específico y cómo crear perfiles de competencias para diferentes roles en la empresa. Se practicaría en equipo para desarrollar perfiles de competencias para puestos específicos de la empresa.

3. Entrevista basada en competencias: Los participantes aprenderían técnicas y preguntas para entrevistar a los candidatos de manera efectiva, evaluando sus competencias y determinando su potencial para el puesto. También se discutirían aspectos legales y éticos relacionados con la entrevista basada en competencias y cómo evitar la discriminación. El módulo incluiría una sesión práctica en la que los participantes practicarían haciendo entrevistas basadas en competencias a unos candidatos ficticios.

4. Evaluación de competencias: En este módulo, los participantes aprenderían cómo evaluar las competencias de los candidatos a través de métodos objetivos, como pruebas técnicas, ejercicios simulados y evaluaciones por pares. Se proporcionaría información sobre herramientas y recursos disponibles para evaluar las competencias y se discutiría cómo integrar esta evaluación en el proceso de selección general.

5. Desarrollo de competencias: Los participantes aprenderían cómo desarrollar y mejorar las competencias de los empleados a través de programas de formación y desarrollo de carrera. Se discutirían estrategias para medir el impacto de estos programas y cómo integrarlos en la gestión del desempeño general.

6. Aplicación práctica: El curso incluiría una sesión de aplicación en la que los participantes tendrían la oportunidad de poner en práctica lo aprendido en el curso y analizar cómo aplicar las competencias en la selección y evaluación de candidatos en diferentes escenarios. Se discutirían casos y ejemplos reales de la empresa y se proporcionaría feedback y recomendaciones para mejorar el proceso de selección.

7. Evaluación: Al final del curso, se llevaría a cabo una evaluación para medir el aprendizaje y el impacto del curso en los participantes. Se proporcionaría un certificado de finalización a aquellos que completen el curso y alcancen una puntuación satisfactoria en la evaluación final.

Tecnología para automatizar la evaluación por competencias.

Un servicio de video entrevista por competencias es una herramienta que se puede contratar a través de un RDO, y puede ayudar a evaluar de manera objetiva a los candidatos. Permite una evaluación estandarizada y basada en competencias, generando estos beneficios:

• Evaluación estandarizada: Un servicio de video entrevistas por competencias permite hacer preguntas estandarizadas a todos los candidatos, lo que ayuda a garantizar que se evalúen las mismas competencias en todos y a reducir la posibilidad de sesgos.

• Evaluación basada en competencias: Las preguntas en la video entrevista están diseñadas para evaluar directamente las competencias relevantes para el puesto, lo que ayuda a determinar mejor el rendimiento potencial de los candidatos.

• Mayor eficiencia: Un servicio de video entrevistas con herramientas tecnológicas permite delegar a un tercero las entrevistas de varios candidatos en simultáneo y entregar reportes en pocos minutos.

• Mayor flexibilidad: Los candidatos pueden responder las preguntas en el lugar y hora conveniente para ellos, lo que permite a los entrevistadores evaluar a candidatos de diferentes lugares geográficos.

• Grabaciones: Un servicio de video entrevistas por competencias permite grabar, lo que ayuda a los entrevistadores a revisar y evaluar las respuestas de los candidatos con mayor precisión. Los mejores servicios permiten filtrar las competencias y marcar hitos del video para su posterior análisis. Ver una demo aquí.

Conclusión

En conclusión, medir solamente las vivencias previas no es la mejor forma de evaluar el talento para reclutar personal, ya que puede conducir a la discriminación implícita o explícita, y no siempre es un indicador preciso de las habilidades y conocimientos actuales de un candidato. Es importante evaluar las habilidades y conocimientos del candidato a través de pruebas, entrevistas y tareas para decidir si son aptos para el trabajo específico. Además, un servicio de video entrevistas por competencias puede ser una herramienta útil para evaluar de manera objetiva a los candidatos, ya que permite una prueba estandarizada y basada en competencias, y ofrece una mayor eficiencia, flexibilidad y posibilidad de grabar y analizar datos.

Este artículo aborda la problemática que enfrentan los reclutadores al tratar de encontrar candidatos con vivencias precisas y, a veces, rebuscadas; ya que los clientes internos suelen descartar a los candidatos que no cumplen con este requisito, en lugar de valorar sus habilidades y competencias. El artículo también analiza cómo esta tendencia va en contra de lo que saben los expertos en RRHH, ya que las competencias son esenciales para encontrar talento.

Aprende cómo delegar este y otros problemas de reclutamiento con un RDO leyendo este artículo: Top 10: problemas de reclutamiento y selección de personal más comunes, o encuentra otros proyectos estratégicos que puedes implementar en recursos humanos en nuestro blog: Los 12 proyectos estratégicos en RRHH.