Reclutamiento y selección: Diferencias entre Headhunter y RPO
Hay mucha confusión al usar y entender las terminologías 'Headhunter', 'Consultora de reclutamiento' y RPO. Conoce los Tipos de outsourcing en este blog.
Existe mucha confusión al usar y entender las terminologías ‘Headhunter’, ‘Consultora de reclutamiento’ y RPO. En el siguiente blog se explicarán sus principales diferencias.
¿Son lo mismo?
¡No! No son lo mismo. Confundir un headhunter con un RPO es como confundir un restaurante de lujo con el servicio de cafetería de una empresa promedio. Para entrar más a detalle, la principal diferencia no está solo en el costo. Toda persona que va a un restaurante de lujo sabe que el costo será más alto, una característica común de este tipo de servicios personalizados, y que su asistencia a este tipo de lugares está relacionado a eventos/fechas especiales. Además, es consciente que en un día ordinario de trabajo será más apropiado comer en la cafetería de la empresa con su servicio estándar. Si tomamos este ejemplo como referencia para diferenciar los términos antes expuestos, ¿por qué tantos confunden un headhunter con un RPO?
¿Qué es un Headhunter?
En primer lugar, en la región se suele llamar a algunos headhunters, consultoras, agencias o algún otro término parecido. En este sentido, cuando se mencione a los headhunters, en este artículo, se estará refiriendo a ese tipo de proveedor que se contrata para una ocasión eventual y que cobra en función del salario del candidato. Estos pueden ser profesionales o agencias especializadas que atraen a candidatos altamente cualificados y para determinadas posiciones de una organización. Por otro lado, una RPO es cuando se externaliza el proceso de reclutamiento y selección de candidatos, es decir, se traslada a una empresa que brinde este tipo de servicios. Este tipo de servicios van desde la publicación de la oferta y selección de candidatos, pero también pueden ofrecer servicios de diagnóstico que permite al cliente precisar qué puestos de trabajo necesita y qué perfil es el más compatible para su empresa. De esta manera, un RPO trabaja de forma más estrecha con las organizaciones, conocen su cultura, valores y misiones con el fin de localizar el candidato ideal.
Retomando el objetivo de este artículo, entre la principal diferencia, mas no la única, destaca el precio. A diferencia del headhunter que posee precios bastante elevados, un RPO no debería costar más que tener un equipo interno.
Las diferencias entre el headhunter y el RPO
RPO
El RPO calcula sus costos en función del equipo de gente que asignará para el servicio y gana un margen sobre ese costo. Algunos RPO dividen este costo fijo entre una cantidad de puestos a buscar y cobran una tarifa por cada vacante que cubran (haciendo que el costo de un RPO sea variable). Otros cobran un monto fijo mensual como lo haría cualquier equipo interno que trabaja en la empresa.
Headhunter
El headhunter cobra en función del puesto a buscar. Normalmente, cobran un porcentaje de la remuneración del candidato que buscarán. En muchos casos, el headhunter podría tener incentivos para traer candidatos más caros, pues su tarifa está en función de este número. Con los RPOs nunca ocurre esto, ya que la tarifa está en función del tamaño del equipo dedicado a servir al cliente.
RPO
Un RPO se encarga de forma parcial o total de los procesos de reclutamiento de la empresa, tanto de los trabajadores operativos como de las vacantes administrativas. El servicio es continuo durante el año. El cliente escoge si es parcial (para extender la capacidad del equipo interno) o total (para liberar a su equipo y dedicarlo a actividades “core”). El objetivo siempre es liberar tiempos al equipo interno. Otras modalidades de los RPOs son modulares o por proyecto. De una u otra manera el RPO construirá un equipo exclusivo para atender las necesidades del cliente.
Headhunter
Un headhunter busca posiciones spot para necesidades muy puntuales. Hay algunos que buscan sólo ejecutivos de muy alta jerarquía y otros (más llamados consultoras o agencias) que cubren vacantes de mandos medios y “entry level”. De cualquier forma, pensar en encargarle de forma parcial o total de los procesos de reclutamiento a un headhunter es uno de los errores más caros que puede cometer un líder de RRHH que busca tercerizar sus procesos.
RPO
Un RPO lleva muchos procesos de selección de su cliente todos los meses (a veces lleva todos los procesos de selección) y aprende a conocer la cultura de la compañía, tal como la haría el equipo interno. En ese sentido, no sólo llegan a aprender las preferencias particulares de la compañía, sino que también conocen a los gerentes que reclutan (los clientes internos) y entienden a la perfección qué sesgos buscan.
Headhunter
Al headhunter les cuesta este fit porque llevan un proceso de vez en cuando. En ese sentido, la dedicación de la empresa es mucho más, pues tiene que asegurarse de que se cumpla con las preferencias de la compañía.
RPO
Un RPO maneja una base de datos de todos los candidatos de los procesos que llevan y debe colocarla a disposición de la empresa durante y al finalizar el servicio. Esa información le pertenece al cliente y esa propiedad se mantiene aún después de culminado el servicio.
Headhunter
Un headhunter presenta únicamente los CVs y documentación de los candidatos finalistas. La empresa nunca tiene acceso a la información de todos los postulantes y sus evaluaciones, pues usualmente manejan candidatos a través de sus conexiones y en rubros específicos.
RPO
Un RPO en su versión digital (RDO) se encarga de implementar un ATS y armar una base de datos buscable e inteligente. Implementa multiposting y centraliza todas las evaluaciones y documentación de los candidatos en un dossier digital, haciendo un proceso de reclutamiento mucho más rápido.
Headhunter
El headhunter no hacen esto, pues su forma de encontrar al candidato idóneo parte por medio de su red de contactos.
RPO
Un RPO debe publicar las vacantes que se buscan con el nombre de la empresa y promover su página empleadora (career page). Según el alcance solicitado por el cliente, algunos RPOs manejan la estrategia de marca empleadora en nombre del cliente.
Headhunter
El headhunter busca puestos en “confidencial” y no promueven la marca empleadora de la compañía para la cual están buscando talento. Muchos headhunters publican sus anuncios como “headhunter busca para un gran cliente”. La marca empleadora no se promueve.
¿Cuándo contratar un headhunter vs un RPO?
Ambas opciones tienen propiedades que benefician a la empresa. Si se busca liberar al equipo para desarrollar actividades estratégicas se debe pensar en contratar un RPO.
Los headhunters son importantes:
Para llevar puestos que son confidenciales y que, tácticamente, los líderes de la empresa no quieren que se busquen con un equipo interno de la compañía.
Para buscar candidatos que tienen una jerarquía muy alta y el liderazgo de la empresa cree que su equipo interno no está acostumbrado, por falta de seniority, a buscar este tipo de puestos gerenciales, vicepresidencias o directores.
Para cubrir un pico de demanda muy puntual que la empresa ha tenido.
Para buscar un perfil que ha sido definido de manera muy estrecha y, al ser tan escaso, el equipo interno no desea o no se siente cómodo buscándolo.
Los RPOs y RDOs son importantes:
Conclusiones
La tercerización con consultoras o headhunters no es la única opción. Los RPOs son una idea viable y permiten liberar tiempos para que el talentoso equipo interno pueda dedicarse a proyectos más estratégicos.
Además, un RDO es una versión de los RDOs sin precedentes entre las consultoras y los headhunters, ya que, adicionalmente a las virtudes de un RPO, transforma digitalmente todo el proceso de reclutamiento.
Ahora es momento de evaluar distintos proveedores de RPO y comparar sus diferentes ventajas y desventajas. Evalúa la posibilidad de tener un proveedor RDO que añada características high tech y de transformación digital al servicio. Si sigues interesado en liberar tiempos de tu equipo, pero no te convencen los RPOs, lee más acerca de otras opciones para liberar los tiempos del equipo.
