Descubre 6 roles de un líder de RRHH sin tareas operativas. Aprende sobre liderazgo estratégico, coaching y formación de equipos para el éxito empresarial.

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Spoiler Alert: Ninguno de estos se encarga de las tareas operativas.

Alguna vez se ha preguntado qué características posee un buen líder o  cuál es su impacto en el equipo. En el siguiente ejemplo, se podrá clarificar estas interrogantes: ahora que la selección de fútbol llegó lejos es abrumadora la cantidad de artículos que insisten en las enseñanzas del director técnico para los líderes empresariales (como si manejar una empresa fuera lo mismo que liderar a 11 estrellas en el campo de juego). El liderazgo se basa en una serie de habilidades y actitudes y cambia mucho dependiendo de la situación y del contexto en el que se aplique.

De la importancia del liderazgo se ha escrito mucho. La cultura popular a menudo retrata a los líderes como personas carismáticas y con un gran magnetismo personal. Además, inspiran a los demás con su energía y entusiasmo. En algunos casos, la cultura popular presenta a los líderes como héroes o salvadores. También es constante la crítica al liderazgo autoritario por su forma dominante y su estilo para tomar decisiones al margen de las opiniones de los demás.

Este artículo es un resumen de los 6 roles que agrupan habilidades y actitudes que todo líder de RRHH debe tener. En este se promueve la idea de que los mejores líderes son los que se dedican a tareas de diseño, estrategia y arquitectura. En otras palabras, saben delegar a su organización o a sus proveedores para las tareas más operativas, así como el de supervisar. Los 6 roles de un líder son de alto nivel.

Primer Rol: Estratega

Ser estratega es saber cuándo decir que no (“Strategy is about knowing when to say no”), es decir, es saber a qué cosas se dedica uno para ganar la competencia y cristalizar las ventajas competitivas sostenibles. Cualquier actividad que no fortalezca una posición competitiva no es una actividad estratégica.

Muchos usan la palabra “estrategia” para cuestiones tácticas: “mi estrategia para reclutar mejor”, “mi estrategia para caerle bien a la gente”, “mi estrategia para comprarme una compu con mis ahorros”, etc.

Todo eso es táctico. No es estratégico.

La palabra “estrategia” está mal usada cuando se refiere a cualquier tema que no tenga que ver con generar “Ventajas Competitivas Sostenibles”, y ganarle a los competidores de manera sostenible.

En este sentido el líder estratega se enfoca en actividades para que su organización pueda ganarle a los competidores, es decir, proporcionar ventajas competitivas sostenibles. Por ejemplo, no se enfocaría en manejar mejor la nómina, pues rara vez podría ayudar a ganar a la competencia. Por otro lado, una tremenda marca empleadora para atraer talento al que los competidores no llegan podría inclinar la balanza. El clima laboral, la evaluación de desempeño, la capacitación son actividades estratégicas en cuanto permitan construir una organización de alto desempeño que constantemente gane la batalla de mercado.

En resumen, el líder estratega se encarga personalmente de ganarle a los competidores y delega el resto de tareas.

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Segundo rol: Coach

La palabra “coach” se ha devaluado mucho y pululan los falsos coach y los que estudian cursos pensando que la certificación los convierte automáticamente en expertos del soporte emocional. El rol requiere ciertas competencias y comportamientos especiales.

El redactor de este artículo tuvo una experiencia maravillosa al trabajar con un Gerente de RRHH que fue coach no sólo para su equipo de trabajo, sino también para su jefe, el CEO, y sus pares, el resto de gerentes de la organización. Gracias a la intervención constante de este líder de RRHH y su enfoque continuo en la cohesión del equipo, el grupo directivo se convirtió en un equipo con muy altos rendimientos.

Un líder coach en el puesto de gerente de Recursos Humanos es una pieza clave para el desarrollo del liderazgo en una organización. El enfoque del coach no se limita solamente al desarrollo de su propio equipo, sino que también brinda apoyo y acompañamiento a todos los gerentes de la organización, incluyendo al CEO. En este rol, el coach ayuda a fomentar el crecimiento de los líderes de la organización, promoviendo el fortalecimiento de los equipos y fomentando una cultura de retroalimentación y mejora continua. Un líder en RRHH sobresale en este rol cuando proporciona apoyo emocional y guía al CEO en la formación de un equipo más sólido y unido a nivel de la organización completa.

Tercer rol: Arquitecto

Un arquitecto define las secciones, encuentra armonía y fluidez en los organigramas y permite que las estructuras sean efectivas. Un líder de RRHH que cumple con el rol del arquitecto sabe buscar y encontrar complementariedades entre los miembros de equipos a través de su entendimiento del talento y las relaciones sociales. Define planos organizacionales que optimizan la comunicación y la colaboración entre cada miembro constituyente de la empresa. Define procedimientos, controles, KPIs y sobre todo tecnologías que permitan que todo fluya según lo planeado.

Cuarto rol: Diseñador de procesos

Las arquitecturas, los soportes emocionales y las estrategias están muy bien mientras no se queden en un cajón. Los mejores líderes de RRHH no sólo tienen grandes planes, sino que a través del diseño de procesos claros se aseguran el éxito.

Los líderes de RRHH que carecen de la habilidad para diseñar procesos claros creen que tienen que hacer todo ellos mismos para que el éxito se materialice. El líder diseñador define procedimientos claros para delegar, supervisar, armar el equipo, encontrar a los proveedores y asegurarse que las cosas pasen. La pregunta más importante salta a la vista: Mientras algunos se sumergen en tareas cotidianas, ¿quién se hace responsable de la planificación estratégica, la arquitectura y el coaching de los líderes en la organización?

Mejor es diseñar procesos claros, delegar responsabilidades y asegurarse de que las cosas sucedan.

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Quinto rol: Facilitador

Aún con las mejores intenciones, las mejores iniciativas se quedan en el tintero. En una oportunidad, los vendedores de una organización no llegaban a un acuerdo con los planificadores de la operación para que se cumplieran las fechas prometidas a los clientes. La lucha de poder entre el gerente de ventas y el de operaciones estaba dañando la organización.

El líder de RRHH interactúa con todas las áreas de una organización y tiene redes informales de conexión con todos los influenciadores de proyectos y decisiones. En ese sentido, el líder de RRHH hace que las cosas funcionen y que nada se quede atascado. El rol de político interorganizacional puede estar mal visto, pero es esencial para el éxito.

En el ejemplo anterior, el líder de RR.HH sentó a ambos gerentes y logró hacerlos notar que la lucha de poder sólo iba a destruir sus resultados en el futuro, pues al manejar la evaluación de desempeño y usar el valioso poder que le daba pudo hacer entrar en razón a este par de descarriados ejecutivos.

Sexto rol: Formador de Equipos

Los mejores líderes son los que forman equipos de alto desempeño. El equipo y el líder de RRHH forman una relación simbiótica, porque un extraordinario líder no puede alcanzar su potencial en ausencia de un extraordinario equipo que haga realidad su visión. Liderar es construir equipos y lograr que se desempeñen de manera sobresaliente.

Los equipos de alto desempeño son aquellos que tienen un rendimiento superior a la media en comparación con otros equipos similares. Estas organizaciones suelen caracterizarse por tener ciertas cualidades y elementos en común que los diferencian de otras menos eficaces.

Algunas de las características comunes de los equipos de alto desempeño son las siguientes:

1. Comunicación efectiva

2. Meta compartida

3. Roles y responsabilidades claros

4. Trabajo en equipo efectivo

5. Confianza y respeto

6. Una estrategia clara y enfoque en la mejora continua

7. Excelencia y altos estándares de desempeño

8. Liderazgo efectivo:

   1. El líder sabe escoger al mejor talento y

   2. asigna a ese talento las tareas más valiosas para la organización. El resto lo delega.

Es importante señalar que el desempeño de un equipo no es solo medido por el rendimiento de un equipo en términos de producción, si no que también se miden por indicadores de satisfacción, motivación, clima laboral, etc.

Conclusión

Para ser un líder de RRHH efectivo se tiene que tener la habilidad de reclutar y retener al mejor talento, les proporcionan una visión clara de los objetivos y los supervisan para asegurar el cumplimiento de las metas. Además, son capaces de asignar tareas de manera eficiente, brindando a cada miembro del equipo la oportunidad de desarrollar sus habilidades y alcanzar su máximo potencial.

El liderazgo efectivo también implica delegar tareas adecuadas y dar a los miembros de la organización la oportunidad de trabajar en tareas desafiantes y apasionantes, en lugar de centrarse solo en tareas operativas y rutinarias que pueden desmotivar y limitar el potencial del equipo.

Delegar lo menos importante y enfocarte en los roles de más alto nivel no sólo es indispensable para ti como líder, sino que es indispensable para el equipo que se lidera. Toda tarea operativa, rutinaria y tediosa sólo causa estancamiento y atrofia la motivación y el potencial de los equipos más talentosos.

Hay muchos otros proyectos estratégicos que se podrían implementar y que te permitirán sobresalir como líder. Lee más de marca empleadora, multiposting, digitalización en nuestro blog.

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