En este blog se aprenderá qué son las evaluaciones por competencias laborales y las claves para implementarlas en las organizaciones.

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Por lo general, en el mundo de los procesos de selección de personal, la evaluación tradicional se enfoca principalmente en ahondar los conocimientos técnicos y teóricos de los candidatos. En este tipo de evaluaciones, se profundiza en los conocimientos y experiencias específicas que el aspirante posee en relación con los requisitos del puesto en cuestión.

Para complementar a este tipo de pruebas tradicionales, se implementan las pruebas modernas, las cuales complementan los conocimientos técnicos con las evaluaciones por competencias, una metodología que va más allá de simplemente medir lo que el candidato sabe. En esta modalidad, se examinan las habilidades blandas y capacidades del candidato, estableciendo una conexión crucial entre sus conocimientos y la aplicación efectiva de los mismos en el contexto laboral.

En este artículo se analizará qué son las evaluaciones por competencias laborales, el por qué de su uso y cuáles son los beneficios que aporta a las empresas. Asimismo, se darán algunas claves para realizar una buena evaluación por competencias y se brindará el caso de una empresa que ha ejecutado estas evaluaciones por competencias con éxito.

¿Qué son las evaluaciones por competencias?

Según la Oficina Internacional del Trabajo, las evaluaciones por competencias laborales son procesos que analizan las destrezas, habilidades y conocimientos de un colaborador y los compara con las competencias necesarias que se requieren para un puesto de trabajo.

¿Por qué evaluar por competencias laborales?

La necesidad de contar con evaluaciones por competencias laborales nace de un solo objetivo: encontrar al colaborador más adecuado para cada posición, teniendo en cuenta las tareas y responsabilidades diarias del puesto que ocupa. De esta manera, se busca identificar la compatibilidad entre las habilidades de cada persona con las necesidades particulares del puesto para conseguir el rendimiento ideal.

Este enfoque futuro reconoce que las competencias son más importantes que la experiencia pasada en el rendimiento de los colaboradores, marcando un cambio significativo en la forma de evaluar a un candidato.

Tipos de competencias laborales

En su libro Campeones de los Recursos Humanos, David Ulrich propone una taxonomía de tres tipos de competencias laborales: técnicas, humanas y conceptuales.

1. Competencias técnicas. Son las habilidades y conocimientos específicos requeridos para cumplir con un trabajo; por ejemplo, el manejo de un software determinado, la operación de maquinaria o la aplicación de un análisis especializado.

2. Competencias humanas. Son las características personales y comportamientos que permiten al individuo interactuar de forma efectiva con los demás; por ejemplo, habilidades de comunicación, trabajo en equipo y manejo de conflictos.

3. Competencias conceptuales. Implican la capacidad de entender y analizar información compleja, pensar estratégicamente y tomar decisiones; por ejemplo, pensamiento crítico, resolución de problemas y planeamiento estratégico.

3 beneficios de la evaluación por competencias

La evaluación por competencias en Recursos Humanos ofrece una serie de beneficios significativos tanto para las organizaciones como para los colaboradores. Algunos de estos beneficios incluyen:

1. Mayor alineación entre los requisitos del puesto y la evaluación del candidato durante el proceso de selección

Las evaluaciones por competencias permiten una evaluación detallada de las habilidades y competencias de un candidato en relación con los requisitos específicos del puesto. Esto se logra al medir y evaluar las habilidades y comportamientos específicos que son esenciales para el éxito en un rol determinado. Este beneficio implica un esfuerzo adicional de pensar cuidadosamente qué competencias son las que se requieren para cada puesto que se irá a contratar.

2. Proporcionan una base objetiva y específica para el feedback

Cuando se evalúa a los empleados en función de competencias específicas y se proporciona retroalimentación, se vuelven más claros los puntos fuertes y las áreas de mejora. Esto se traduce en una comunicación más efectiva y en una crítica constructiva más precisa.

3. Mejora en la eficacia de la capacitación de los empleados

La evaluación por competencias también se convierte en una herramienta efectiva para evaluar la eficacia de la capacitación. Al destacar cómo los empleados aplican sus habilidades en situaciones reales, la organización puede identificar las áreas donde se necesite desarrollo adicional y complementario. Esto permite diseñar programas de capacitación personalizados, optimizando recursos y tiempo, y garantiza que las habilidades adquiridas sean las pertinentes y necesarias.

Claves para realizar una buena evaluación por competencias

1. Definir las competencias a evaluar

Antes de comenzar con cualquier proceso de evaluación por competencias, es crucial determinar qué competencias se quieren analizar, es decir, qué parámetros nos servirán para evaluar al colaborador. Estas deben ser adecuadas al puesto de trabajo. Algunos ejemplos de competencias son: liderazgo, empoderamiento, integridad, rendimiento orientado al cliente, y un largo etcétera. En este enlace puedes encontrar un diccionario de competencias de manera gratuita.

2. Planificar las fechas de la evaluación por competencias

En los casos que se usen evaluaciones por competencias en el proceso de revisión de desempeño se debe planificar las fechas de las evaluaciones resulta clave para no sobrecargar a los colaboradores ni a los líderes. La idea es encuadrar las evaluaciones en épocas de trabajo con menor carga. También es importante planificar la frecuencia con la que se harán este tipo de evaluaciones, así como la frecuencia del feedback.

3. Seleccionar herramientas adecuadas

Se puede utilizar una combinación de herramientas y métodos de evaluación, como entrevistas estructuradas, pruebas de habilidades, ejercicios de simulación, evaluaciones de desempeño pasadas, assessment centers, entre otros, que sean apropiados para medir las competencias específicas que estás evaluando.

4. Capacitar a los evaluadores

Es importante asegurarse que las personas que llevarán a cabo la evaluación estén capacitadas y comprendan los criterios y las competencias que se están evaluando. Esto garantizará una evaluación más objetiva y precisa. Se recomienda usar la metodología STAR.

Feedback de la evaluación 

El paso final de la evaluación por competencias es la explicación de los resultados. Es clave dar un buen feedback, pues proporciona a los candidatos retroalimentación específica sobre su desempeño en relación con las competencias evaluadas. Esto les ayudará a comprender sus fortalezas y áreas de mejora.

Cuando la evaluación por competencias se combina con pruebas psicométricas, saber leer ambos resultados en conjunto marca la diferencia. Puedes profundizar en cómo interpretar pruebas psicométricas laborales para complementar el criterio del evaluador.

¿Cómo mejorar el proceso de evaluación por competencias?

A pesar de que los colaboradores puedan estar familiarizados con la implementación de evaluaciones por competencias, e incluso que esto sea parte habitual de su proceso de reclutamiento, es posible que no logren alcanzar su máximo potencial. Esto se debe a que el factor humano requiere un aliado que amplifique sus capacidades: la transformación digital. A continuación, se presentan algunas herramientas tecnológicas que pueden resultar útiles:

a. Applicant Tracking Systems (ATS)

Un ATS (Sistema de Seguimiento de Candidatos) desempeña un papel fundamental en la evaluación por competencias laborales al permitir una gestión eficiente de los procesos de reclutamiento y selección. Facilita la identificación y comparación de candidatos en función de sus habilidades, experiencia y competencias específicas requeridas para un puesto de trabajo. Los beneficios de un ATS incluyen la automatización de tareas administrativas, la mejora de la calidad de las contrataciones al encontrar candidatos más adecuados, la reducción de errores humanos, la agilización de la toma de decisiones y la optimización del tiempo y recursos, lo que en última instancia conduce a un proceso de selección más efectivo y eficiente.

b. Gamificación

Según Gabe Zichermann, experto en gamificación, se trata de utilizar la mentalidad de los juegos para involucrar a las audiencias y resolver problemas.  En el caso de las evaluaciones por competencias laborales, la gamificación es una estrategia efectiva que busca convertir el proceso de evaluación en una experiencia más atractiva, interactiva y motivadora para los empleados. Aquí se presenta cómo se puede utilizar la gamificación en las evaluaciones por competencias laborales:

• Simulaciones y ejercicios interactivos: En lugar de cuestionarios, se pueden crear simulaciones interactivas que replican situaciones laborales reales, como juegos que evalúan habilidades como la colaboración y la toma de decisiones en una reunión de equipo.

• Desafíos y misiones: Los empleados pueden enfrentar desafíos relacionados con competencias específicas. Esto puede incluir resolver problemas, tomar decisiones críticas o completar tareas que reflejen situaciones reales del trabajo.

c. Inteligencia Artificial (IA) y Machine Learning (ML)

La IA (Inteligencia artificial) y el ML (Machine Learning) son de utilidad en las evaluaciones por competencias al analizar el desempeño de los colaboradores de manera profunda y personalizada mediante el rápido procesamiento de grandes cantidades de datos. Además, permite automatizar la evaluación, ahorrando tiempo y recursos, lo que finalmente aumenta la productividad y alinea mejor a los empleados con los objetivos estratégicos de la organización.

Caso de éxito : Google 

Según el portal Zavvy, Google es conocida por su enfoque riguroso en la selección y desarrollo de empleados, donde las competencias laborales juegan un papel importante en este proceso. Esta empresa utiliza entrevistas estructuradas para evaluar competencias como resolución de problemas, creatividad, colaboración y adaptabilidad en su proceso de selección. Los candidatos son evaluados por sus habilidades técnicas y su capacidad para aplicarlas en un entorno dinámico. La empresa fomenta el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades mediante evaluaciones basadas en competencias clave. Los empleados reciben retroalimentación y pueden mejorar sus habilidades profesionales en áreas de mejora.

Este es solo un ejemplo de una empresa que ha incorporado la evaluación por competencias laborales en su cultura organizacional.

Perfil del evaluador: ¿quién evalúa las competencias?

Dependiendo de la organización y el propósito de la evaluación, esta puede ser ejecutada por distintos individuos. Generalmente, se trata de un profesional de Recursos Humanos —interno o externo— con las siguientes características:

• Conocimiento sobre el empleo: el evaluador debe comprender bien el trabajo para el cual se evalúa al candidato, incluyendo tareas, responsabilidades y expectativas de desempeño.
• Entrenamiento en técnicas de evaluación: debe dominar técnicas de entrevista, examen y observación, y aplicarlas de manera confiable.
• Objetividad: un buen evaluador permanece imparcial durante el proceso, sin dejarse influir por prejuicios personales.
• Habilidades interpersonales: debe ser capaz de crear un ambiente cómodo y profesional para el candidato.

Tips para el evaluador

• Prepararse revisando la descripción del puesto y los criterios de evaluación antes de la sesión.
• Ser claro con el candidato acerca del propósito y la dinámica de la evaluación.
• Combinar métodos: entrevistas estructuradas, tests y observación directa.
• Brindar retroalimentación específica sobre fortalezas y áreas de desarrollo.

Conclusión

En resumen, las evaluaciones de competencia laboral se han convertido en una parte esencial de los procesos de reclutamiento y selección de personal en las empresas modernas. Estas evaluaciones permiten a los empleadores identificar a los candidatos que mejor se ajustan a los requerimientos del puesto y a la cultura organizacional.

Por ello, implementar una herramienta tecnológica resulta una buena opción si se quiere simplificar actividades tediosas y ser más efectivos; sin embargo no es la única opción para lograr los mismos resultados ya que implementar una tecnología también implica un proceso de capacitación y adaptación. Por ello, tercerizar el proceso de reclutamiento y selección permite apoyarse en equipos especializados en evaluar por competencias para seleccionar a los mejores candidatos y utilizar herramientas tecnológicas que muchas veces sólo están al alcance de empresas especializadas.

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