Inventaría puestos, aplica factores objetivos, revisa sesgos y controla versiones del cuadro de categorías y funciones.

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Un cuadro de categorías y funciones no es una lista de cargos copiada de planilla. Debe agrupar puestos según valor objetivo, explicar funciones y permitir revisar diferencias remunerativas sin sesgo de género.

El proceso comienza con puestos reales, no con nombres históricos.

Aviso: este contenido es informativo y no sustituye asesoría laboral o de compensaciones. Ajusta la metodología al tamaño, actividad y marco aplicable.

Qué debe resolver el cuadro de categorías

La Ley 30709 prohíbe discriminación remunerativa entre mujeres y hombres y exige categorías, funciones y remuneraciones compatibles con igualdad por trabajo de igual valor. La guía metodológica del MTPE orienta la valoración y elaboración del cuadro.

El documento debe identificar categorías, descripción general, puestos incluidos y ordenación sustentada. No tiene que convertir todos los cargos en iguales; debe explicar diferencias con factores objetivos.

Alcance y gobierno

Define empresas, sedes, regímenes, fecha de corte, equipo y aprobadores. Compensaciones coordina; jefaturas describen; legal revisa; igualdad cuestiona sesgos; dirección aprueba.

Separa cuadro de categorías de organigrama y bandas salariales. Se relacionan, pero responden preguntas distintas.

Inventario y depuración de puestos

Extrae cargos de planilla y compáralos con contratos, organigrama y trabajo observado. La Planilla Electrónica es una fuente de conciliación, no una descripción completa.

Agrupa variantes ortográficas y detecta títulos iguales con funciones distintas o títulos distintos con trabajo equivalente. No ajustes nombres para justificar salarios existentes.

Ficha mínima:

Campo	Evidencia
Misión	Resultado principal
Funciones	Tareas reales y frecuencia
Responsabilidad	Decisiones y consecuencias
Condiciones	Entorno y exigencias
Requisitos	Necesarios, no preferidos

Entrevista a ocupantes y jefaturas. Incluye puestos feminizados que suelen describirse con menos detalle, como coordinación, cuidado o soporte.

Factores de valoración y evidencia

Elige factores neutrales y aplicables: conocimientos, experiencia necesaria, responsabilidad, esfuerzo y condiciones, con subfactores definidos. La metodología puede adecuarse, pero debe ser objetiva y consistente.

La comunicación del MTPE sobre igualdad salarial explica el propósito de la guía aprobada por RM 145-2019-TR.

Manual de valoración

Para cada factor define niveles, evidencia y ejemplos. Capacita a evaluadores y prueba puestos de distintas áreas antes de valorar todo.

Valora el puesto, no el desempeño, antigüedad o salario de la persona. Oculta remuneración durante la primera valoración cuando sea posible.

Registra puntaje, evidencia, evaluadores, diferencias y decisión. Si una jefatura discrepa, revisa la ficha y el factor; no cambies el resultado sin rastro.

Agrupación, revisión de sesgos y aprobación

Agrupa puestos con valor comparable y describe cada categoría. Revisa distribución de mujeres y hombres, áreas, niveles y salarios. Una concentración no prueba discriminación, pero exige análisis.

Busca sesgos: valorar personal a cargo y no coordinación, equipos y no responsabilidad por personas, esfuerzo físico y no emocional, disponibilidad y no carga cognitiva.

Compara diferencias remunerativas dentro de categorías y documenta criterios objetivos cuando existan. Corrige anomalías con plan, responsable y fecha; no reubiques el puesto solo para ocultar la diferencia.

Errores frecuentes:

• copiar cargos de PLAME sin depurar;
• valorar a la persona y no el puesto;
• usar salario actual como factor;
• describir menos los trabajos feminizados;
• cambiar puntajes sin evidencia;
• aprobar sin revisar distribución y diferencias.

La Ley General de Inspección del Trabajo permite ubicar facultades inspectivas; prepara trazabilidad, no solo el cuadro final.

Comunicación, actualización y archivo

Aprueba versión, vigencia, alcance, metodología y responsables. Comunica categorías y criterios en un lenguaje comprensible sin publicar remuneraciones personales.

Revisión cruzada de puestos

Forma paneles con personas de distintas áreas y capacítalas en el manual. Cada puesto se valora con evidencia; las diferencias se resuelven revisando la ficha y no negociando puntos por jerarquía.

Incluye puestos de igual valor aparente en áreas feminizadas y masculinizadas. Si un factor produce resultados inesperados, analiza definición y aplicación antes de modificar ponderaciones.

Control de excepciones remunerativas

El cuadro agrupa valor, pero pueden existir diferencias objetivas que requieren sustento. Registra criterio, evidencia, vigencia y aprobador. No use conceptos vagos como “confianza” o “negociación” sin análisis.

Revisa periódicamente si una excepción se volvió permanente o afecta de forma desigual. Si pierde fundamento, define corrección con fecha.

Comunicación a trabajadores

Explica finalidad, categorías, criterios generales y canal de consulta. No conviertas la sesión en comparación de salarios individuales. Entrega la versión aprobada o el mecanismo previsto y conserva evidencia.

Capacita a jefaturas para describir funciones y responder sin prometer reclasificaciones. Las solicitudes de revisión se registran y evalúan con el mismo manual.

Alta de un nuevo puesto

Antes de contratar, completa ficha y valoración. Asigna una categoría provisional solo con plazo y responsable. Después de observar la operación, confirma o corrige sin alterar el historial.

No copies el puesto más cercano si la responsabilidad cambió. Documenta comparables y razones.

Auditoría anual

Concilia puestos activos, nuevas funciones, distribución por género, excepciones, reclamos y cambios salariales. Selecciona una muestra y reconstruye desde ficha hasta categoría.

Reporta brechas y plan. Un cuadro vigente en fecha, pero desconectado del trabajo real, no cumple su propósito preventivo.

Registra también puestos eliminados, fusionados o divididos. La historia documental completa permite explicar claramente por qué cambió una categoría y evita reutilizar fichas obsoletas en futuras contrataciones o revisiones salariales posteriores.

Define cambios que activan revisión: nuevo puesto, rediseño, tecnología, fusión, cambio de responsabilidad o hallazgo de brecha. No revalores por cada cambio de ocupante.

Conserva inventario, fichas, manual, valoraciones, revisiones, cuadro, aprobación y comunicaciones. Restringe información salarial individual.

Canal para reportar desajustes del puesto

Habilita una vía para que trabajadores y jefaturas informen funciones permanentes que no aparecen en el cuadro, tareas que dejaron de realizarse o responsabilidades asumidas tras una reorganización. El reporte no cambia automáticamente la categoría: activa una revisión con evidencia del trabajo y criterios de valoración.

Registra decisión, fecha efectiva y documentos afectados. Si no corresponde modificar, explica el fundamento sin revelar comparaciones salariales ajenas. Analiza los reportes agregados para detectar áreas donde el cuadro queda obsoleto con rapidez. Este mecanismo convierte la comunicación en una fuente de control y evita esperar a la revisión anual para corregir diferencias evidentes.

Relaciona categorías con bandas salariales basadas en datos, benchmark salarial INEI y análisis de brecha de ingresos entre hombres y mujeres.

Un cuadro defendible explica por qué los puestos están juntos, qué evidencia sustenta su valor y cómo se corrigen sesgos sin manipular resultados.