La mejor manera de gestionar los procesos de selección se reduce a tres palabras: una buena estrategia. Esto incluye un análisis del empleo, un estudio comparativo de la banda salarial actual en el mercado, una descripción detallada de las funciones y unos criterios definidos para escoger al trabajador. Adicionalmente, es importante contar con una evaluación consistente y justa en sus métodos, desde las entrevistas, test de aptitudes, o chequeos de backgrounds. La comunicación con el candidato también es crucial. Un buen proceso de selección provee feedback a aquellos que no lo atraviesan exitosamente.
Implementando ciertas prácticas, los procesos de selección se ven optimizados y, por tanto, se atraen más candidatos de mejor nivel. En este blog, se mencionan tips para optimizar tiempos en los procesos de selección, ventajas de reclutar con tecnología y alternativas para seleccionar digitalmente. ¡Que comience la lectura!
Un buen proceso de selección es sistemático, justo y efectivo en identificar al mejor candidato para una posición laboral. De acuerdo a la Society for Human Resource Management (SHRM), este debería “asegurar que la gente correcta sea seleccionada para los empleos correctos en la manera correcta”.
Un factor importante en el proceso de selección es usar una variedad de métodos de selección, como las entrevistas, test de aptitudes y chequeos de backgrounds. Según un estudio del National Center for Biotechnology Information (NCBI), “usar múltiples métodos de selección incrementa la precisión de las decisiones”. Además, se debe contar con criterios claros que evalúen a los candidatos de un modo consistente y justo.
Los siguientes son factores de éxito en un buen proceso de selección:
Sin embargo, una buena selección también es observable objetivamente. Por ello, estas son métricas con las que las organizaciones pueden asegurar la efectividad de su proceso:
Las ventajas de un buen proceso de selección son incontables. Incluso así, aquí enumeramos 6 de las que más destacan:
Un buen proceso de selección es esencial para que cualquier organización identifique y atraiga los mejores candidatos para sus vacantes abiertas. Para ello, las compañías deberían conducir análisis de empleos con descripciones detalladas y evaluaciones confiables. Estos son 5 tips que promueven que así sea:
1. Contar con múltiples fuentes de empleo para cubrir una vacante
El multiposting es una herramienta digital que involucra publicar una vacante en múltiples plataformas o canales. Esto incluye redes sociales, bolsas laborales, bolsas universitarias, entre otros. El objetivo es incrementar la visibilidad del puesto y el pool de candidatos potenciales.
¿Cuáles son las ventajas?
Hoy en día, existen softwares que permiten el multiposting desde un solo aplicativo, centralizando toda la información para rastrear el impacto de cada fuente de empleo. Así, se puede publicar una vacante en 10 portales distintos en apenas 1 minuto.
2. Entender y conocer el perfil que se va a reclutar
Conocer el perfil que se va a reclutar es extremadamente importante para un proceso de selección. Una descripción bien escrita provee una comprensión clara de las responsabilidades y expectativas asociadas al empleo, lo que ayuda a atraer candidatos mejor calificados. Además, forma parte fundamental de los criterios de selección, que son la clave con la que se evalúa a los aplicantes.
3. Garantizar el candidate experience
Una experiencia positiva en la experiencia del candidato puede atraer mejor talento, incentivar la lealtad a la marca y reducir la rotación. Por otro lado, una negativa puede desanimar a candidatos calificados a aplicar en futuras vacantes e impactar de mala manera la reputación de la organización.
Un aspecto importante de la experiencia del candidato es la comunicación. Proveerles feedback transparente durante todo el proceso los mantendrá informados y comprometidos con cada etapa.
Un Applicant Tracking System (ATS) garantiza la satisfacción de los candidatos, ofreciendo una experiencia de usuario más amigable.Tienen ajustes de comunicación incluidos, como notificaciones de correos automáticos, que mantienen a los candidatos informados del proceso y, así, mejoran la marca empleadora.
4. Contar con herramientas de evaluación prefiltro y filtro
Las herramientas de prefiltro y filtro se usan para agilizar el proceso de selección. El prefiltro revisa de manera rápida los currículos antes de que los reclutadores los vean. Así, se identifica velozmente qué CVs hacen match con los requerimientos para un puesto. Algunos ejemplos incluyen:
Match de keywords: Este software escanea currículos por palabras clave específicas relacionadas a los requerimientos del puesto.
Análisis de CV: Este software automáticamente extrae la información más importante de los CVs, como los datos de contacto y la experiencia de trabajo.
El filtro, por otra parte, evalúa a los candidatos tras el screening inicial. Estas herramientas incluyen:
Tests aptitudinales: Tests que evalúan las habilidades cognitivas del candidato para ciertos tipos de trabajo.
Evaluaciones en línea: Estas evaluaciones examinan la personalidad, estilo de trabajo e inteligencia emocional de los candidatos.
Chequeo de referencias: Estas son revisiones que proveen insights de valor sobre la historia laboral y rendimiento del candidato.
A ambos se les debe complementar con una evaluación 360º. ¿Qué es lo que esto implica? Un proceso de feedback que colecta inputs de varias fuentes, como supervisores, colegas, supervisores e incluso clientes, para comprender las habilidades de un candidato tanto en sus áreas de fortaleza como en las de debilidades.
5. Generar, mantener y gestionar una base de datos de candidatos
Generar, mantener y gestionar una base de datos de candidatos (incluyendo currículos, formularios, notas de entrevistas, resultados y feedback) puede usarse para evaluarlos en vacantes actuales o futuras, e identificar tendencias en sus calificaciones, habilidades y rendimientos.
Uno de los principales beneficios de contar con una base de datos es que, de este modo, las organizaciones toman decisiones más informadas. Se pueden crear gráficos que analizan patrones y tendencias que no son evidentes con una sola entrevista o proceso. Además, los profesionales pueden buscar qué candidatos han hecho match para una nueva vacante abierta, en lugar de iniciar el reclutamiento desde cero.
Un buen proceso de selección puede conducirse usando métodos tradicionales o digitales. Ambos tienen sus ventajas y desventajas. La elección dependerá de las necesidades de cada organización. A continuación, una comparación entre seleccionar tradicional y digitalmente:
Seleccionar tradicionalmente |
Seleccionar digitalmente |
Las herramientas tradicionales, como los anuncios impresos, las entrevistas presenciales, o la tercerización con agencias, ofrecen una forma más personal de reclutar candidatos. En términos de precio, puede ser más costoso. Sin embargo, requiere menor inversión inicial. En cuanto a tiempo, toma más que seleccionar digitalmente, ya que se realizan interacciones personales. Sobre la efectividad, seleccionar tradicionalmente es altamente efectivo, sobre todo si se está buscando una personalidad específica. |
Las herramientas digitales, como los ATS, pueden proveer una forma más efectiva en costos para reclutar candidatos. Se automatizan tareas manuales asociadas al reclutamiento, como la publicación de vacantes, el seguimiento o la coordinación de entrevistas. Presenta ajustes de comunicación incluidos, como las notificaciones de correo, que informan a los candidatos del estado de su postulación. Mejora el alcance y la diversidad de los candidatos, al publicar la vacante en diversas plataformas. |
El proceso de selección digital se ha vuelto la opción preferida de las compañías importantes en los últimos años, ya que resulta más eficiente y menos costoso. En la actualidad, existen muchas alternativas que una organización puede considerar. Estas 3 son las de mejor performance:
Applicant Tracking Systems (ATS): Los ATS son softwares que automatizan muchas de las tareas manuales relacionadas al reclutamiento, como la publicación de vacantes, el screening de CVs, entre otros. Además, centralizan esta información en una sola plataforma, simplificando el trabajo de los reclutadores. De esta manera, ayudan a las organizaciones a buscar candidatos que encajen en los requerimientos para una determinada vacante. Algunas ATS populares incluyen Lever y SmartRecruiters.
Recruitment Digital Outsourcing (RDO) y Recruitment Process Outsourcing (RPO): Se trata de proveedores de servicios externos que gestionan todo el proceso de reclutamiento para la organización. Esto incluye desde la publicación de la vacante hasta que se encuentra al candidato ideal. Los RDO se caracterizan por digitalizar la mayor parte de sus procesos, ahorrando tiempo con su gran conocimiento y práctica de las últimas tecnologías. En Latinoamérica, destaca Krowdy, el primer RDO conocido.
Plataformas de evaluación: Estas plataformas proveen evaluaciones en línea que pueden usarse para examinar a un candidato sobre diferentes competencias en una vacante. Incluyen test de aptitudes, de personalidad o incluso de estilos de trabajo. Las más famosas son Pymetrics, HireVue y CriteriaCorp.
El proceso de selección está constantemente evolucionando. Es importante que los profesionales se mantengan al día para permanecer competitivos en la industria del reclutamiento. Sin embargo, no es esta la única tendencia que se presenta en el área. Otras estrategias, como la marca empleadora, tienen mayor valor estratégico para el core del negocio, y necesitan del tiempo del equipo de RR.HH.
Steve Jobs dijo: “No tiene sentido contratar gente inteligente y decirles qué hacer, contratamos gente inteligente para que ellos nos digan qué hacer”. Un buen proceso se lleva a cabo tan rigurosamente, que toma en cuenta la personalidad, inteligencia emocional, calificaciones y habilidades de los candidatos. Como Recursos Humanos suele ir a prisas con la mayoría de sus actividades, se recomienda considerar trabajar con un RDO o RPO y tercerizar los procesos de selección. Así, los expertos del equipo interno se ayudan con expertos de un equipo externo, armando una fuerza de trabajo capaz de abarcar más tareas y tácticas a nivel organizacional.
Krowdy es un RDO peruano que resalta por su poderoso ATS. Contacta a un miembro de su staff para acceder a una demo gratuita.
¿Tienes más preguntas? Aconsejamos estas dos lecturas: