Cuida la experiencia del candidato y atrae solo el talento que necesitas. Aprende a medir la efectividad de tu proceso de selección aquí.

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¿Cómo asegurarse de que los candidatos queden satisfechos con el proceso de selección? El Candidate Experience (CX) o experiencia del candidato es el conjunto de interacciones y percepciones que los postulantes a un trabajo tienen durante todo el reclutamiento. Incluye cada etapa, desde la publicación de la vacante hasta la decisión final y la inducción. Una CX positiva puede llevar a niveles mayores de engagement y lealtad, mientras que una negativa se asocia a una baja reputación organizacional y a la mala calidad de los aplicantes.

Entonces ¿qué ocurre si los profesionales de Recursos humanos no priorizan la experiencia del candidato? El talento abandona su intención de unirse a la empresa, la retención de personal disminuye y la imagen de la compañía empeora en el mercado laboral. En cambio, trabajar la CX permite hallar candidatos aptos, aplicando también el embudo de reclutamiento.

Este blog contiene información sobre cómo medir de forma eficiente la estrategia de Candidate Experience, para identificar si se está logrando el posicionamiento que se desea. Además, se presentan las ventajas del CX, información sobre cómo implementarlo y KPIs clave para su evaluación. Solo así, el lector podrá conocer con certeza si las necesidades y expectativas de los candidatos son oportunamente atendidas por las acciones de reclutamiento y selección.

¿Qué es el Candidate Experience?

El Candidate Experience o experiencia del candidato se define como el journey de un individuo desde el momento en que se entera de una oportunidad de trabajo, a través de su proceso de aplicación e interacción con el empleador, hasta el punto en que recibe la decisión final. De acuerdo a autores como John Sullivan y Steven Hunt, la experiencia del candidato abarca aspectos tanto funcionales como emocionales.

El concepto tiene sus raíces en el año 2000, las organizaciones comenzaron a preocuparse por las experiencias de los consumidores. Mientras la guerra por el talento crecía, los empleadores se dieron cuenta de que el reclutamiento funcionaba como una extensión de su marca. Por ello, una experiencia del candidato positiva atrae mejor talento.

El Candidate Experience aborda el diseño integral y completo del proceso para el candidato, desde cómo este postula a una oferta laboral o cómo la encuentra en redes sociales, hasta cómo interactúa con la empresa en eventos sociales y laborales. Por ejemplo, se aplica en el ajuste de los formularios de postulación a empleos, o en el estilo y contenido de los mensajes de agradecimiento enviados a los postulantes descartados de un proceso de selección.

10 ventajas de aplicar el CX

Aplicar una estrategia de experiencia del candidato ayuda a las organizaciones a mejorar la eficiencia y efectividad de su proceso de selección. En términos de atracción y performance, estas son 10 ventajas que genera el CX:

1. Atrae el mejor talento. Los candidatos son más propensos a comprometerse y sentir lealtad por las compañías con buen CX.
2. Mejora la reputación. En el mercado laboral, un buen CX hace a la organización resaltar entre las demás.
3. Incrementa la retención de personal. Los candidatos con buena experiencia aceptan la oferta laboral y permanecen por más tiempo en la empresa.
4. Reduce los costos de reclutamiento. Ofreciendo una buena experiencia de candidato, las organizaciones pueden reducir tiempo y recursos que se suelen gastar en reclutar nuevos empleados.
5. Promueve la productividad. Si un candidato tiene una buena experiencia durante su reclutamiento, empezará su trabajo con el pie derecho, intentando ser lo más productivo posible.
6. Mejora la comunicación. La experiencia del candidato mejora la comunicación entre la organización y los postulantes de un proceso, lo que ayuda a construir entendimiento y confianza entre ambos.
7. Ofrece un valioso feedback. El feedback de los candidatos da a la compañía insights de valor sobre cómo mejorar su proceso de reclutamiento.
8. Promueve la imagen de la marca. La experiencia de candidato positiva conduce a más buenas percepciones de la compañía.
9. Aumenta la satisfacción de los empleados. Los candidatos con una buena experiencia se sienten más satisfechos con su nuevo trabajo, lo que los hace estar más alineados en sus funciones y objetivos.
10. Ayuda a tomar decisiones basadas en información. Los datos generados en monitorear la experiencia del candidato promueven la toma de decisiones informadas en el reclutamiento, mejorando la eficiencia del proceso.
    
    

¿Cómo implementar el CX?

Hay ciertos pasos clave que una organización debe seguir para implementar una buena experiencia del candidato (CX):

1. Evaluar las prácticas actuales en la organización, identificando áreas de mejora y metas específicas para la experiencia del candidato.
2. Desarrollar una estrategia que subraye los pasos que llevarán a la empresa a mejorar la experiencia del candidato.
3. Crear una comunicación clara y consistente durante el proceso de reclutamiento, incluyendo la convocatoria, entrevista y otras instrucciones en la selección.
4. Priorizar el engagement del candidato, sea a través de screenings telefónicos, entrevistas presenciales, o encuentros virtuales.
5. Recolectar feedback de los candidatos para entender su experiencia e identificar áreas de mejora. Esto hará que se tomen decisiones basadas en patrones de información.
6. Medir el éxito de las iniciativas en experiencia del candidato, usando métricas de seguimiento.
7. Entrenar al equipo de reclutamiento para que ofrezca una experiencia de candidato positiva.
8. Comunicar la iniciativa a toda la organización, para que cada área comprenda la importancia de la experiencia del candidato.
9. Hacer la experiencia del candidato parte de la cultura organizacional.

Contar con un ATS

Los Applicant Tracking System (ATS) son softwares que pueden automatizar diversas tareas de selección, haciendo el proceso más amigable para el usuario. Esto tiene un impacto positivo en la experiencia de los candidatos.

Es crucial comprender las capacidades de este sistema para potenciar el Candidate Experience. Por ejemplo, se puede optimizar la publicación de vacantes para que sean más fáciles de encontrar con el ATS y, a la vez, más atractivas para los postulantes. Además, los ATS tienen ajustes que permiten configurar la comunicación con los participantes del proceso, asegurando una experiencia positiva y humana.

La automatización al coordinar entrevistas que facilitan los ATS también influye de buena manera en la experiencia del candidato. Adicionalmente, la plataforma permite que los candidatos sigan su progreso en el reclutamiento (desde el comienzo hasta su inducción a la empresa), extrayendo insights valiosos y ofreciendo feedback para las compañías.

La importancia de medir el CX

Las siguientes son 6 razones esenciales por las que es importante medir la experiencia del candidato en una organización:

1. Para verificar si el diagnóstico sobre el candidato (Candidate Persona) fue efectivo y la estrategia se ajusta a su perfil profesional.
2. Para verificar si se han elegido los canales, herramientas y contenidos apropiados para mejorar la experiencia del candidato.
3. Para re-enfocar y corregir aspectos de la estrategia de reclutamiento y selección de personal.
4. Para generar confianza en los líderes del área y de la empresa a través de resultados tangibles en la estrategia de Candidate Experience.
5. Para llevar un registro del avance de las estrategias implementadas.
6. Para cuantificar y registrar el impacto que tiene la estrategia de Candidate Experience en la empresa, área y proceso de reclutamiento de personal.

Ahora bien, existen dos formas generales en las que se puede medir la satisfacción del candidato con respecto a la empresa y el proceso de selección. La primera es a través de herramientas de investigación. La segunda es a partir de indicadores que cuantifiquen o cualifiquen una variable referida al gasto, los candidatos, los canales de comunicación con el candidato, entre otros factores. A continuación se presentan algunos métodos de medición:

Encuestas de salida

Es una encuesta no obligatoria. En base al Candidate Persona o perfil profesional ideal, se evalúa por qué canales difundirla y si hacerla de forma presencial u online.

Esta encuesta tiene que estar estructurada de acuerdo a lo que se quiera consultar: aspectos generales, desempeño de los reclutadores, desempeño de los entrevistadores, la entrevista de trabajo, la evaluación personal de la oferta laboral, las percepciones sobre la organización y su cultura empresarial, las percepciones sobre el proceso de selección y las percepciones sobre el contacto por canales digitales.

A/B Testing

Con los testeos A/B se puede probar con el Candidate Persona cuáles son los prototipos, variantes del sistema y estructuras web que se adaptan mejor a su experiencia y le agregan valor. En base a esto, se puede conocer la percepción desde el User Experience acerca de los canales digitales y tomar decisiones para presentarlos de mejor manera, haciéndolos más efectivos para la atracción de talento.

Benchmarking

Siempre es importante evaluar la competencia en el mercado laboral. Las nuevas plataformas digitales son muy útiles en este aspecto. Muchas permiten revisar el desempeño y reacción frente a las estrategias de Candidate Experience y reclutamiento digital, ver el porcentaje de personas que aprueban el liderazgo de la empresa o que la recomiendan como empleadora y comparar todos estos datos con los de la competencia.

Social Listening

Una buena forma de medir las acciones de Candidate Experience es a través de menciones e interacciones en redes sociales. Existen muchas herramientas de social listening que permiten monitorear y rastrear instancias en línea donde la marca empleadora fue citada o discutida. Estas herramientas no solo facilitan medir el nivel de conocimiento de la marca, sino también analizar la perspectiva que tienen las personas de la organización como fuerza empleadora.

KPIs del CX

Hay algunos indicadores que cuantifican las principales variables sobre las que se puede reconocer el avance o poca efectividad de la estrategia de Candidate Experience. Algunos de los indicadores a los que se debe hacer seguimiento son:

Indicadores de Candidate Experience
Satisfacción del candidato con la entrevista	Porcentaje de candidatos satisfechos con la entrevista de trabajo
Satisfacción del candidato con las evaluaciones	Porcentaje de candidatos satisfechos con las evaluaciones
Percepción de candidatos sobre la empresa	Porcentaje de candidatos que perciben positivamente a la empresa
Rebote en página de empleo	Tasa de visitantes en página de empleo que se retiran luego de solo permanecer unos segundos.
Abandono del proceso	Tasa de candidatos que abandonan el proceso.
Apertura de e-mails	Número de candidatos que abren el email de Inbound Recruiting.
Candidatos por puestos vacantes	Número de postulaciones por cada vacante abierta.
Coste de contratación	Monto promedio empleado en la contratación de una plaza laboral en tu empresa en un determinado periodo de tiempo, en comparación al coste de contratación del periodo anterior.
Candidatos por canales digitales	Porcentajes de postulaciones realizadas por canales digitales, en comparación al total de postulaciones recibidas en general.
Tiempo de contratación	Cifra que cuantifica el periodo de tiempo que demora una empresa en suplir un rol, desde que se genera la vacante hasta la contratación del nuevo colaborador.
Clics en avisos laborales por año	Cantidad de clics en avisos digitales laborales de todas las plataformas empleadas anualmente.

Conclusión

La experiencia del candidato es un aspecto crítico para asegurar que todos queden satisfechos con el proceso de selección. Como John Sullivan afirma, “la experiencia del candidato es la nueva marca empleadora, es el nuevo reclutamiento”. Por tanto, las empresas deben priorizar esta estrategia para permanecer competitivas en el mercado laboral.

Recientes estadísticas muestran que las organizaciones con una experiencia de candidato positiva tienen hasta 50% más postulantes y 28% menos rotación de personal (Talent Board). Estos datos revelan cuán relevante es para los profesionales de los Recursos Humanos la mejora continua de su proceso de reclutamiento, lo que implica invertir mayor esfuerzo estratégico, contratando alternativas digitales o delegando las tareas operativas a proveedores como los RDO (Recruitment Digital Outsourcing).

Se recomienda averiguar más sobre las opciones para mejorar los procesos de selección, como el outsourcing estratégico o los ATS. ¿Todavía tienes dudas acerca del Candidate Experience? Se aconsejan lecturas sobre la comunicación, el engagement y el impacto de la inducción en la experiencia del candidato.

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