Cómo mejorar la retención de personal trabajador operario y reducir la rotación laboral en una empresa. Consejos prácticos y efectivos que se deben conocer

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Imagínese que una empresa está experimentando una tasa de rotación del 25%, es decir, ¡una muy alta! Una de las creencias erróneas más comunes es que la rotación de personal es causada únicamente por un salario insuficiente. Sin embargo, una investigación interna reveló que los empleados que se estaban yendo no lo hacían por un salario insuficiente, sino debido a una falta de oportunidades de crecimiento y desarrollo.

Entonces, en lugar de aumentar el salario, la empresa decidió implementar un programa de desarrollo de carrera para proporcionar oportunidades de crecimiento y desarrollo a los empleados. Además, se llevaron a cabo encuestas de clima laboral para identificar cualquier problema en la cultura laboral y se tomaron medidas para mejorarla.

Después de implementar estas estrategias, la rotación de personal de la empresa disminuyó del 25% al 15%, lo cual corresponde a una tasa mucho más saludable. Este ejemplo ilustra cómo abordar las creencias erróneas sobre la reducción de la rotación de personal puede tener un impacto significativo en la empresa. Los gerentes de Recursos Humanos deben estar dispuestos a investigar las causas subyacentes de la rotación de personal y a implementar estrategias para abordarlas.

En este artículo se mencionan 05 creencias erróneas que hay acerca de la rotación de personal y se explica por qué están erradas.

1. “No hay presupuesto para ejecutar todo ese plan de retención, si se quieren ir, que se vayan”
   

   Una de las más grandes equivocaciones es pensar que un plan de retención es más costoso que dejar ir a la gente. Un estudio de la consultora McKinsey encontró que las empresas que tienen un índice de rotación menor o igual al 15% experimentan un rendimiento financiero significativamente mejor que las empresas con una tasa de rotación del 25% o más. De hecho, existen 5 motivos por los que no hacer nada para mantener un equipo genera más pérdidas a una empresa:

   1. Costo de reemplazo: Contratar y capacitar a un nuevo empleado tiene un costo directo (gastos de publicación de empleo, pago de pruebas y exámenes, costo de contratación, inversión de tiempo en entrenamiento).

   2. Pérdida de productividad: Los nuevos empleados necesitan tiempo para adaptarse a su entorno laboral. La productividad puede afectarse por la cantidad de errores, reprocesos, fallos o porque los expertos deben dividir sus tiempos en sus operaciones del día a día y en enseñar a los nuevos.

      Pérdida de experiencia: Por más que se contrate a alguien nuevo y con un alto nivel de conocimiento y experiencia previa, no conoce los procesos propios de la empresa. Cada negocio tiene sus propios métodos de trabajo, sus políticas, procedimientos, reglas, etc.

   3. Pérdida de relaciones comerciales: Los empleados tienen relaciones comerciales valiosas con clientes y proveedores. Cuando renuncian, pueden llevarse esas cuentas al lugar donde vayan.

   4. Pérdida de moral: El estado de ánimo puede afectarse, los empleados pueden comenzar a sentir incertidumbre, falta de confianza o descontento por la salida de algún contacto cercano.
      
      

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2. “Es inevitable que la gente siga rotando todos los meses, mejor prioricemos que RRHH reclute más y más personas”

Las investigaciones hechas por la Universidad de Pensilvania y Journey of Applied Psychology encontraron que las empresas que invierten en programas de retención, planes de crecimiento y desarrollo tienen un 30% menos de rotación que las empresas que no lo hacen. Además, hay 03 razones que desmienten el mito:

1. Ya existen herramientas y procesos (entrevistas, encuestas de salida y análisis de datos) para identificar las causas de la rotación de personal.
2. Ya existen estrategias y métodos comprobados que pueden aplicarse para mejorar las condiciones de un trabajador y así reducir las probabilidades de su intención de rotación en una empresa.
3. Ya existen herramientas de medición para la tasa de rotación de personal. Con ello, se pueden identificar tendencias y tomar acciones preventivas.

Existen maneras para iniciar un plan de retención. Reducir las tasas de rotación siempre es mejor que no hacer nada.

3. “¿Por qué invertir en un plan? Eso no afecta a la empresa”

Estos son 4 impactos que genera la rotación de personal:

1. Impacto en la cultura organizacional: Incremento de la sensación de incertidumbre, afectación de la reputación de la empresa.

2. Impacto en la capacidad de innovar: Los empleados que ya tienen experiencia, conocimiento y dominio de los procesos de la empresa tienen mayor probabilidad de promover ideas y soluciones de mejora.

3. Impacto en la toma de decisiones: Menos experiencia, menos confianza, menos conocimiento. Todo ello afecta la toma de decisiones.

4. Impacto en la seguridad laboral: La probabilidad del riesgo de accidentes es alta cuando hay nuevos empleados, por la falta de experiencia y conocimiento.

4. “¿Qué tiene que ver el reclutamiento con la rotación de personal?, ¡eso es absurdo!”

Una mala contratación puede causar que se contrate a empleados que no hacen match con el puesto y la cultura de la empresa. Por ejemplo, una aplicación errónea de una evaluación puede traer a un nuevo miembro al equipo con alta capacidad de innovación y al llegar a su puesto los procesos son netamente operativos y con poca probabilidad de cambios. Esto puede incrementar su probabilidad de salida. También puede generar decepciones al ingreso a la empresa. Por ejemplo, no se comunican los horarios, salarios, entre otros.

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5. “No hay tiempo para ejecutar el plan y no tengo manera de liberarme para hacerlo”

Si un área de RRHH está invirtiendo más tiempo en tareas operativas (como llenar Excels, tomar asistencia o filtrar CVs), es muy probable que existan efectos negativos en la gestión del talento más adelante. Entre estos, la rotación de personal.

Existen varias maneras de liberar el tiempo del equipo de RRHH para que se dedique a hacer tareas estratégicas que sumen valor al área. Aquí se mencionan 7:

1. Contratar más personas en el área: Si lo que se busca es continuar realizando los procesos operativos por cuenta propia, esta podría ser una opción. No obstante, la situación sería la misma que al inicio. Imaginar a un equipo que, para liberarse de la sobrecarga laboral, tenga que reclutar a un nuevo equipo no solo es un círculo vicioso, sino que aumenta los costos de contratación y reduce el presupuesto.​​

2. Contratar practicantes: A diferencia de sus compañeros de trabajo, que entienden claramente el objetivo de su labor y ofrecen confianza al líder, un practicante requiere de un mayor tiempo para adaptarse a sus nuevas funciones y un jefe que le esté orientando. Lo que en un primer momento se trató de delegar, ahora se convierte en orientar y capacitar, tiempo que resta al líder para aprovechar en lo estratégico.

3. Contar con freelancers: Contratar a un profesional autónomo es una buena opción de ahorro de tiempo, siempre y cuando los proyectos que se deleguen sean bastante concretos y específicos (hacer una evaluación psicométrica, el procesamiento de nóminas, la verificación de referencias o la administración de los beneficios de empleados…).

4. Contratar un RPO o BPO: Es muy probable que en el vocabulario corporativo, el término de los BPO (Business Process Outsourcing) haya ganado popularidad en los últimos años. Esta forma de contratación de terceros para actividades no esenciales dentro de la empresa ha generado una serie de servicios múltiples de gran ayuda para diversos sectores. El área de Gestión de Talento no es ajena a esto, y es así como procesos como el reclutamiento de personal pasan a manos de los RPO (en inglés, Recruitment Process Outsourcing).

5. Contratar un RDO: Digitalizar gran parte del proceso de reclutamiento es una de las mejores opciones para cualquier líder que busca enfocarse en lo estratégico. Dentro de estas alternativas se encuentran los llamados RDO (Recruitment Digital Outsourcing), un método de reclutamiento que funciona igual que un RPO, pero incluye la transformación digital del proceso que se delega.

6. Adquirir una herramienta digital: Un líder que conoce las tendencias digitales sabe que su empresa debe estar encaminada hacia ese rumbo, y aprovecha todas las ventajas que esta puede ofrecer; incluyendo alternativas para ahorrar tiempo.  

En conclusión, la rotación de personal no debe verse con mucha superficialidad, ni debe restarse su importancia. Como se ha expuesto en este artículo, a mediano y largo plazo genera impactos negativos para un empleador.

Si no has iniciado aún el plan de retención de personal de tu equipo, descarga esta plantilla que puede ayudarte a iniciar el tuyo desde hoy. En caso la demora del plan se deba a la falta de tiempo, conoce más de las alternativas que hay para liberar las horas del área. Y si quieres, además, digitalizar tu área, puedes evaluar alternativas como el RDO para que te ayuden en tus procesos. Conoce más sobre los proyectos que debes comenzar a hacer: Reclutamiento digital de operarios vs. el sistema tradicional.

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