Recursos Humanos 2020: 4 proyecciones

El mercado laboral peruano ha cambiado considerablemente en los últimos años por la presencia de la tecnología, el ingreso de una fuerza laboral joven con valores distintos, y la escasez de oportunidades laborales. Los profesionales de Recursos Humanos deben estar preparados para enfrentar los retos venideros. Además, lo podrán hacer de mejor manera si, proactivamente, prestan atención a las siguientes proyecciones. 

Proyecciones en Recursos Humanos

1. Empresa social y Liderazgo empresarial

Se necesita un liderazgo empresarial verdaderamente preocupado por el desarrollo profesional y el bienestar de los colaboradores, así como una visión que pondere los equipos de trabajo, además de los perfiles multidisciplinarios antes que los modelos jerárquicos.

• Trabajo en equipo: El líder tiene que proponerse impactar en el diseño de las cadenas de mando y en las relaciones entre colaboradores de distintas áreas y jerarquías. Lo que se logrará a través de la redefinición o concreción de una cultura organizacional más horizontal, que incluya métodos ágiles de gestión, centrada en las personas, y que sea sostenida por un propósito social.
• Competencias digitales y habilidades blandas: Según Deloitte [1], en el 2019 se identificaron competencias críticas que debería tener el liderazgo del siglo 21, entre las que se encuentran el manejo de la ambigüedad y la incertidumbre, la transparencia, la colaboración y la comprensión de tecnologías cognitivas basadas en Inteligencia Artificial.
• Engagement: ¿Por qué la retención de talento necesita más innovación que nunca? Porque se está tratando con una generación de colaboradores desencantados con el crecimiento económico y la política, y que difícilmente creen en el mito del “trabajo duro”. En datos de Deloitte [2], el 70% de millennials peruanos cree que su situación económica no mejorará y el 44% piensa que las empresas no tienen un impacto positivo en la sociedad (considera que en el 2020, el 50% de la PEA serán millennials). Ello, sumado a una sociedad que valora cada vez más el desarrollo personal y la salud mental, generan un escenario laboral en el que ya no es sencillo retener a los colaboradores con bonificaciones, pago de horas extra o alentándolos a “ponerse la camiseta”, ya que estos prefieren, por ejemplo, un mejor balance vida-trabajo.

Frente a esto, las empresas tienen que mejorar sus sistemas de compensación y beneficios, que aún no logran motivar lo suficiente a los colaboradores.

2. Transformación Digital en Recursos Humanos

La digitalización en el área de Recursos Humanos ya debería ser total. Sin embargo, en datos de nuestro Informe 2020: Recursos Humanos y Transformación Digital ¿Cuál es su avance en Perú? [3], por el momento solo un 36.6% de líderes de RRHH emplea dentro de su área herramientas digitales para la gestión de equipos y comunicación, y solo el 8% considera que todos sus compañeros tienen competencias digitales. La digitalización del área, entonces, a pesar de estar avanzada, aún brinda espacio para ser un diferenciador positivo y ventaja competitiva de tu empresa y de tu Marca Empleadora.

En el caso del reclutamiento y selección, te comentamos sobre los ATS - Applicant Tracking System y las video entrevistas. En el caso de la gestión de talento tienes los Talent Relationship Management - TRM que, no solo te permite gestionar la data de tus candidatos, sino también de tus colaboradores para poder gestionar las relaciones con estos, identificar conductas de riesgo o generar estadísticas sobre el desempeño, y encontrar el talento necesario de forma interna.

Por ello, es importante contar con un sistema de People Analytics que gestione la Big Data que tienes de tus empleados en tu base de datos convencional. Con esta información podrás lograr las acciones antes mencionadas y podrás identificar los hábitos y necesidades de tus colaboradores para diseñar soluciones y servicios digitales que se ajusten a su perfil.

Por otro lado, dentro del área, otra importante tendencia es el alojamiento de tu base de datos de colaboradores en la nube, ya que es un proceso que puede ser tercerizado, liberándote de tener servidores físicos o contar con soporte técnico interno.

3. Experiencia del empleado o Employee Experience

Si con la Experiencia del candidato o Candidate Experience se buscaba cuidar cada punto de contacto con los candidatos, agilizando la comunicación o facilitando la postulación, en la Experiencia del empleado se tiene como fin satisfacer las necesidades de los empleados en el trabajo, con servicios como lactarios y áreas de descanso; generar un clima organizacional agradable y que permita la eficiencia, y practicar la escucha activa para responder a las problemáticas internas.

De cara a esta nueva década, se tendrán que profundizar estas acciones y contemplar nuevas formas de mantener la motivación de los colaboradores. Según estudios del MIT (Instituto de Tecnología de Massachusetts), las empresas que mejor cuidan la Experiencia del Empleado logran el doble de satisfacción del cliente e innovación, y un 25% más de ganancias que las empresas peor reputadas en este ámbito [4].

4. Súper trabajos y fuerza laboral alterna

Así como cambió la forma de reclutar talento, también cambiaron las condiciones que aceptan los profesionales para laborar en una empresa y los puestos profesionales tradicionales “evolucionaron”.

• Fuerza laboral alterna: Los regímenes de trabajo van a variar según las necesidades, cualificación y comodidad de los colaboradores. Los freelancer, trabajadores autónomos, y los trabajadores en crowd, equipos de profesionales que compiten para realizar un proyecto, serán más comunes. Esto se debe a los procesos de tercerización de operaciones y la Transformación Digital y cultural en las organizaciones. En ese sentido, se tiene que emplear la tecnología como medio eficiente para gestionar equipos que trabajan a distancia.
• Súper trabajos: Los puestos laborales en donde se incluya Inteligencia Artificial, herramientas digitales o automatización evolucionarán para responder a las demandas del mercado. Si existe una buena gestión de Recursos Humanos y una eficiente identificación de la tecnología que necesita cada posición, los colaboradores podrán especializarse en labores estratégicas de su respectivo campo profesional, integrar otras funciones laterales y multidisciplinarias para optimizar su propio trabajo, y tendrán competencias digitales transversales a la organización. Además, la inclusión de estas tecnologías disminuirá el tiempo y esfuerzo dedicado en tareas operativas que no suman valor.
• Auto-aprendizaje continuo: Las empresas tienen que generar un ambiente favorable para que los colaboradores tomen de forma voluntaria oportunidades de desarrollo profesional y aprendizaje. Se debe pensar en incentivos e implementar un sistema de ascensos que alcance a toda la empresa, tanto a puestos operativos como ejecutivos. De manera contraria, el colaborador no tendrá la motivación suficiente para desarrollar las competencias laborales solicitadas y aportar a la empresa.

Ahora, puedes tomar las previsiones necesarias dentro de tu área de Recursos Humanos para modernizarla y poder generar los resultados que requiere tu empresa para ser competititva en la era digital.

Tienes que estar seguro de la decisión que tomarás al innovar dentro de tu área, ya que la Transformación Digital no se trata únicamente de contratar tecnología. En Krowdy, queremos que tengas la oportunidad de proyectar el impacto de los cambios que lograrías, por lo que te brindamos gratuitamente nuestra Plantilla esencial para medir el impacto de la Transformación Digital en reclutamiento, selección y gestión de Recursos Humanos:

Fuentes:

[1] Tendencias Globales de Capital Humano 2019: Deloitte

[2] Encuesta Millenial 2019: Deloitte

[3] Informe 2020: ¿Transformación digital en Recursos Humanos? Conoce su impacto en esta área y la selección de personal: Krowdy

[4] Tendencias en Capital Humano México 2019: Deloitte /  Kristine Dery e Ina M. Sebastian, “Construyendo valor para el negocio con la Experiencia del Empleado,” MIT CISR Research Briefing 17, no. 6 (junio 2017).