1. Mala descripción del perfil profesional
- Darle un nombre a la plaza laboral ya que el título permite entender las responsabilidades del colaborador.
- Especificar las funciones que corresponden al nuevo cuadro profesional. Para determinarlas, es importante considerar los resultados que se necesitan obtener.
- Definir los conocimientos y la experiencia profesional requerida.
- Identificar el tipo de personalidad y competencias laborales que se necesitan para la posición.
2. Definición imprecisa del sueldo
Toma en cuenta que los profesionales investigan su valor de mercado y si aceptan sueldos muy bajos, es posible que sea porque son conscientes de su baja empleabilidad y las limitaciones que tienen para desempeñar las funciones que les serían asignadas. Ellos podrían pensar que tu empresa no busca calidad y no se preocuparán en brindarla.
Para determinar el valor de mercado de los profesionales es necesario recurrir a conocidos de confianza o colegas para sondear cuánto paga el mercado por el puesto que necesitas cubrir. Con esta información, es posible encontrar un rango salarial que puedes afinar según criterios objetivos como años de experiencia, formación académica, capacitación en habilidades blandas, etc.
Por otro lado, también puedes recurrir a internet para obtener referencias que complementen tus indagaciones. www.tusalario.org es la web donde puedes identificar y comparar el sueldo bruto mensual de diversos profesionales del mercado laboral, basta con que definas los filtros según profesión, años de experiencia, etc.
3. Convocatorias inadecuadas
La publicación de una convocatoria para una plaza laboral, podría no tener la respuesta esperada o, siquiera, la cantidad mínima de respuestas válidas como para comenzar con un proceso de selección. ¿Qué consecuencia traería esto? No poder iniciar el proceso de selección y perder tiempo y dinero.
Si no consigues profesionales relevantes para iniciar el proceso de selección, es posible que la comunicación del aviso haya sido poco clara. Esto podría haber llevado a pensar a los profesionales, que la oferta no se adapta a su perfil o que no es interesante para sus fines de desarrollo profesional.
Por otro lado, a pesar de que lo dicho sobre la claridad de la comunicación influye mucho, lo más probable es que la empresa no haya detectado los medios adecuados para llegar al talento que está buscando. Esto, puede significar que el perfil profesional del candidato no está bien planteado pues, si fuera así, se conocerían sus costumbres y se podría determinar qué medios de comunicación revisa cuando busca ofertas laborales, y sería en estos medios donde se debería publicar la convocatoria.
En segundo lugar, es crucial que la convocatoria tenga alcance y visibilidad. La empresa debe determinar los medios a través de los que llegará con mayor efectividad a los profesionales que desea atraer, según sus costumbres al buscar empleo.
También ten en cuenta que a las convocatorias solo se presentan candidatos activos (aquellos que están buscando empleo) pero no los candidatos pasivos, a esos se les debe buscar por otros medios. Para esto es vital usar redes sociales o software de Big Data que te permitan ubicar de manera rápida, utilizando algoritmos de inteligencia artificial, los perfiles que necesites para que los puedas invitar al proceso de selección. Actualmente, ya existen opciones que combinan Big Data con inteligencia artificial, sumado a software que automatizan las invitaciones a los candidatos.
4. Inversión de tiempo poco eficiente en la revisión de currículums
- Trabaja sobre los datos que se pueden obtener desde diferentes fuentes: convocatoria, base de datos, referencias, redes sociales, etc.
- Brinda asistencia en la búsqueda y tamizado de currículums, sobre la base de parámetros previamente establecidos y palabras clave.
- Permite el reclutamiento y selección de los perfiles más aptos para una oferta laboral.
- Centraliza toda la información de los procesos de selección en una sola base de datos, lo que ofrece una gran facilidad de acceso.
- Automatiza la publicación de ofertas en tu web, en redes sociales o en otras plataformas, así como el filtro previo de hojas de vida: ahorra muchas horas de trabajo.
- Permite realizar evaluaciones en línea a los postulantes. Estas pruebas sirven como un filtro y reducen la cantidad de entrevistas personales: se incrementa la productividad y la calidad del proceso.
- Presenta un flujo de trabajo con varias etapas que permite observar el progreso del postulante en las distintas fases del proceso de selección. Esta información permanece registrada y puede ser usada para otros procesos.
- Automatiza respuestas inmediatas y correos electrónicos dirigidos a los candidatos, de modo que puedan recibir actualizaciones sobre el estado de su candidatura. Esto les brinda una sensación de satisfacción y liberan al reclutador de la preocupación de darle feedback a cada uno.
5. Mala inversión de tiempo en la realización y evaluación de entrevistas
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