5 errores comunes de la selección de personal y cómo solucionarlos

La selección de personal, al igual que muchos procesos empresariales, se ciñe aún a labores repetitivas y sin mucha participación de la tecnología. Los responsables de las áreas de Recursos Humanos siguen atiborrándose de grandes cantidades de currículums que no pueden revisar a detalle y dando con cientos de candidatos que no tienen las competencias para los puestos que buscan.

Sin embargo, gracias a los procesos de transformación digital y cambio cultural que viene atravesando el mundo empresarial, ahora podemos utilizar herramientas y técnicas para dar con el mejor talento que se adapte a nuestra empresa. A continuación veremos algunos errores comunes que nos hacen perder tiempo y dinero, y las mejores soluciones:

1. Mala descripción del perfil profesional

Un proceso de selección de personal comienza con dos elementos: la necesidad de cubrir una vacante, y el perfil del puesto que se debe conseguir. Hay empresas que, por diversos motivos, toman la decisión de obviar la definición del perfil profesional específico para la posición requerida.

Por este motivo, una vez que han comenzado con el proceso de selección, no tienen claridad sobre las funciones que le corresponden al profesional que ocuparía la posición. Como consecuencia, tampoco han determinado claramente qué habilidades y competencias son las que se deben evaluar en los candidatos.

Para describir bien el perfil profesional se necesita como mínimo:

Darle un nombre a la plaza laboral ya que el título permite entender las responsabilidades del colaborador.
Especificar las funciones que corresponden al nuevo cuadro profesional. Para determinarlas, es importante considerar los resultados que se necesitan obtener.
Definir los conocimientos y la experiencia profesional requerida.
Identificar el tipo de personalidad y competencias laborales que se necesitan para la posición.

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2. Definición imprecisa del sueldo

Determinar qué sueldo le corresponde a un profesional por un puesto laboral no es algo que pueda dejarse solamente a la intuición ni al presupuesto disponible. Muchas veces ocurre que la compensación propuesta por la empresa no está de acuerdo con el mercado ni con la experiencia que se demanda.

Si tu cotización es muy baja, los candidatos más aptos no estarán interesados en tu convocatoria o en tu propuesta. Por el contrario, atraerás a personas que no cuentan con la experiencia necesaria y no podrán aportar el valor que necesitas.

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Toma en cuenta que los profesionales investigan su valor de mercado y si aceptan sueldos muy bajos, es posible que sea porque son conscientes de su baja empleabilidad y las limitaciones que tienen para desempeñar las funciones que les serían asignadas. Ellos podrían pensar que tu empresa no busca calidad y no se preocuparán en brindarla.

Para determinar el valor de mercado de los profesionales es necesario recurrir a conocidos de confianza o colegas para sondear cuánto paga el mercado por el puesto que necesitas cubrir. Con esta información, es posible encontrar un rango salarial que puedes afinar según criterios objetivos como años de experiencia, formación académica, capacitación en habilidades blandas, etc.

Por otro lado, también puedes recurrir a internet para obtener referencias que complementen tus indagaciones. www.tusalario.org es la web donde puedes identificar y comparar el sueldo bruto mensual de diversos profesionales del mercado laboral, basta con que definas los filtros según profesión, años de experiencia, etc.

3. Convocatorias inadecuadas

La publicación de una convocatoria para una plaza laboral, podría no tener la respuesta esperada o, siquiera, la cantidad mínima de respuestas válidas como para comenzar con un proceso de selección. ¿Qué consecuencia traería esto? No poder iniciar el proceso de selección y perder tiempo y dinero.

Si no consigues profesionales relevantes para iniciar el proceso de selección, es posible que la comunicación del aviso haya sido poco clara. Esto podría haber llevado a pensar a los profesionales, que la oferta no se adapta a su perfil o que no es interesante para sus fines de desarrollo profesional.

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Por otro lado, a pesar de que lo dicho sobre la claridad de la comunicación influye mucho, lo más probable es que la empresa no haya detectado los medios adecuados para llegar al talento que está buscando. Esto, puede significar que el perfil profesional del candidato no está bien planteado pues, si fuera así, se conocerían sus costumbres y se podría determinar qué medios de comunicación revisa cuando busca ofertas laborales, y sería en estos medios donde se debería publicar la convocatoria.

En segundo lugar, es crucial que la convocatoria tenga alcance y visibilidad. La empresa debe determinar los medios a través de los que llegará con mayor efectividad a los profesionales que desea atraer, según sus costumbres al buscar empleo.

También ten en cuenta que a las convocatorias solo se presentan candidatos activos (aquellos que están buscando empleo) pero no los candidatos pasivos, a esos se les debe buscar por otros medios. Para esto es vital usar redes sociales o software de Big Data que te permitan ubicar de manera rápida, utilizando algoritmos de inteligencia artificial, los perfiles que necesites para que los puedas invitar al proceso de selección. Actualmente, ya existen opciones que combinan Big Data con inteligencia artificial, sumado a software que automatizan las invitaciones a los candidatos.

4. Inversión de tiempo poco eficiente en la revisión de currículums

Posterior a la convocatoria de candidatos, donde se recibe una gran cantidad de currículums, las empresas suelen determinar, equivocadamente, que su reclutador debe filtrarlos de manera manual, lo que puede tomar tiempo innecesario.

Además de la pérdida de tiempo, genera un desgaste en el reclutador, que podría utilizar sus horas de trabajo en labores mucho más relevantes para la empresa.

Por ello, recomendamos un ATS o Applicant Tracking System. Esta es una solución digital que simplifica muchísimo la revisión de hojas de vida y no solo eso: también permite darle seguimiento al proceso de selección de los candidatos. Es un sistema en línea que brinda facilidades para la gestión de los procesos de contratación desde que surge la vacante hasta que el puesto es cubierto.

Características:

Trabaja sobre los datos que se pueden obtener desde diferentes fuentes: convocatoria, base de datos, referencias, redes sociales, etc.
Brinda asistencia en la búsqueda y tamizado de currículums, sobre la base de parámetros previamente establecidos y palabras clave.
Permite el reclutamiento y selección de los perfiles más aptos para una oferta laboral.
Centraliza toda la información de los procesos de selección en una sola base de datos, lo que ofrece una gran facilidad de acceso.
Automatiza la publicación de ofertas en tu web, en redes sociales o en otras plataformas, así como el filtro previo de hojas de vida: ahorra muchas horas de trabajo.
Permite realizar evaluaciones en línea a los postulantes. Estas pruebas sirven como un filtro y reducen la cantidad de entrevistas personales: se incrementa la productividad y la calidad del proceso.
Presenta un flujo de trabajo con varias etapas que permite observar el progreso del postulante en las distintas fases del proceso de selección. Esta información permanece registrada y puede ser usada para otros procesos.
Automatiza respuestas inmediatas y correos electrónicos dirigidos a los candidatos, de modo que puedan recibir actualizaciones sobre el estado de su candidatura. Esto les brinda una sensación de satisfacción y liberan al reclutador de la preocupación de darle feedback a cada uno.

ATS

5. Mala inversión de tiempo en la realización y evaluación de entrevistas

Asimismo, puede ocurrir una mala inversión si la política de la empresa es realizar muchas entrevistas a cada candidato, con demasiadas validaciones internas. Es normal que exista el temor a una mala contratación, y que este sea mayor mientras más especializado sea el cargo.

Pero este escenario trae como consecuencia la pérdida de dinero por el tiempo que demanda de los profesionales de la empresa cuadrar agenda y entrevistar candidatos que no necesariamente merecen llegar a esta instancia. Por otro lado, es una pérdida de tiempo que puede terminar desanimando al postulante, y podría llevarlo a elegir la oferta de una empresa más ágil en su proceso de reclutamiento y selección de personal.

Frente a esta situación, las empresas deben tener claridad en los puntos que se necesita evaluar, así como en la elección del personal que debe darle seguimiento a los resultados desde el inicio del proceso. Esto reducirá la cantidad de entrevistas.

Por otro lado, recomendamos soluciones digitales que pueden reducir la larga cadena de entrevistas a su mínima expresión y con la máxima calidad:

La vídeo entrevista

Brinda la posibilidad de aumentar el ratio de búsqueda de candidatos, gracias a la facilidad de coordinación, en vista de que la eventual distancia geográfica ya no supone una barrera importante. El reclutador puede realizarla desde cualquier lugar remoto, solo contando con un dispositivo digital y conexión a internet. Por otra parte, para el entrevistado representa un ahorro en movilización y solicitud de permisos laborales.

Una gran ventaja que ofrece este formato es la posibilidad que tiene el reclutador de hacer una revisión posterior, pues la entrevista queda grabada. En vista de que la memoria es frágil, esto representa un gran apoyo, ya que el especialista puede revisar los contenidos de la entrevista cuantas veces necesite, lo que le permite una mejor evaluación.

Además, puede agilizar el proceso, pues el vídeo se puede compartir con los diferentes clientes internos, ahorrando las múltiples coordinaciones que se deben hacer para conciliar las agendas de candidatos y del entrevistador.

Las evaluaciones online

Al igual que las vídeo entrevistas facilita la verificación de los conocimientos y competencias de los candidatos, a distancia y por parte de múltiples interesados dentro de la empresa. Este proceso reducirá tu lista de candidatos aptos y te permitirá agendar entrevistas con aquellos que realmente valgan la pena. Ya no necesitas una cita presencial para darte cuenta que el postulante no es el indicado.

Para estas evaluaciones puedes utilizar plataformas como thatquiz.org, que te brinda la posibilidad de utilizar exámenes predeterminados para conocimientos específicos (lógico matemáticos o idiomas, por ejemplo) y personalizar evaluaciones para competencias laborales o aspectos particulares que quieras verificar en tus candidatos.

Transforma tus procesos de reclutamiento y selección de personal para que sean más precisos y des con los candidatos aptos que necesitas, empieza ahora descargando la Guía definitiva de competencias laborales: